Die Führungspsychologie ist ein eigenständiges und traditionsreiches Teilgebiet der Wirtschaftspsychologie[1] und beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen im Rahmen der Beeinflussung durch Führungskräfte. Ihre theoretische Fundierung besteht in einer Rezeption psychologischer, insb. organisationspsychologischer Forschungsbefunde. Viele Führungskräfte sind beispielsweise auf die Teamführung schlecht oder gar nicht vorbereitet. Deshalb ist der Bedarf an Informationen über erfolgreiche Führung sowohl in der Theorie als auch in der Praxis hoch.
Die Führung von Menschen stellt ein komplexes Phänomen dar, dessen Facetten nach differenzierter Betrachtung und Analyse verlangen. Die Führungspsychologie leistet ihren Beitrag durch die Beschäftigung mit den Teilaspekten der Führung auf den verschiedenen Gebieten des menschlichen Zusammenlebens. In Anlehnung an Gibb nennt Lukascyk zur Führungspsychologie folgende vier Variablen, die miteinander in Beziehung stehen und als Wegbereiter der führungsbezogenen Interaktionstheorie gelten:
Werden diese Elemente durch Führungsziele, Führungsinstrumente bzw. den gemeinsam zu erzielenden Erfolg ergänzt und systemtheoretisch in einen Regelkreis eingebracht, dann entsteht der personenorientierte Führungsprozess.
Die führungspsychologische Forschung widmet sich außer der Klärung des Prozessphänomens auch der Frage des Zustandekommens von Führerschaft und sie analysiert die Auswirkungen von Führung. Dabei geht es um die Beschreibung und Klassifikation unterschiedlicher Formen des Führungsverhaltens bzw. der Führungsstile und um die Analyse des Einflusses auf die Gruppen bzw. auf das Gesamtsystem.
Die Führungspsychologie konzentriert sich auf jene psychologischen Aspekte, die mit der ziel- bzw. situationsbezogenen Beeinflussung von Menschen durch Führungskräfte verbunden sind. Die Geführten sind unter Einsatz von Führungsinstrumenten auf einen gemeinsam zu erzielenden Erfolg hinzuführen.
Das Hauptziel der Forschungsaktivitäten besteht in der Gewinnung von aussagefähigen Führungstheorien. Wichtige Forschungsgebiete sind dabei beispielsweise die Führungsprozesse mit den Führungszielen, der Führungskraft, den Führungsstilen, dem Führungserfolg (Umsetzungskompetenz) und den Führungskompetenzen in der Führungskräfteentwicklung.
Außerdem bilden unter anderem die Führungskompetenz, die Managementmethoden, die Führungsorganisation, die Präsentation, die Arbeitsmethodik, das Anti-Stress-Training und der kontinuierliche Verbesserungsprozess Felder der Betrachtung.
Dabei sind insbesondere führungsbezogene Erkenntnisse der Persönlichkeits-, Gruppen-, Motivations-, Kommunikations-, Lern- und Volitionspsychologie einzubeziehen.
Die Führungspsychologie grenzt sich von anderen Betrachtungsfeldern der Psychologie ab, denn sie sieht die folgenden Gebiete der viel weiter gefassten Organisationspsychologie nicht als ihre Betrachtungsgegenstände an: Organisationswahl durch Individuen, interkulturelles Management, Organisationskultur, Organisationsdiagnostik, Change Management und Verlassen der Organisation.
Von der Personalpsychologie ist sie ebenfalls abgrenzbar. Diese konzentriert sich vorrangig auf Betrachtungen des Individuums als Mitarbeiter einer Organisation. Die Führungspsychologie beschäftigt sich aber nicht mit den Themen der Personalplanung, der Personalauswahl, des Personaleinsatzes bzw. der Personalwirtschaftskontrolle.
Die Sozialpsychologie als Wissenschaft vom Erleben und Verhalten zwischen Menschen hat zwar ebenfalls Schnittmengen mit Themen der Führungspsychologie (z. B. die soziale Gruppe), setzt sich aber auch mit Fachgebieten auseinander, die für die Führungspsychologie weniger interessant sind, z. B. soziale Interaktion und soziometrische Wahrnehmung des Individuums.
Einen Überblick über die Geschichte der Führungspsychologie gibt Hermann Liebel[2], der die Entwicklung der Führungspsychologie sehr umfassend und inhaltlich differenziert darstellt:
Impulse zur Führungspsychologie gingen u. a. von Taylor aus, der mit seinen Vorschlägen zum scientific management die Produktivität menschlicher Arbeit durch deren Teilung in kleine Arbeitsschritte zu steigern versuchte (Taylorismus). Im Gegensatz dazu bezog die kritische Sichtweise der Psychotechnik von Stern und Münsterberg über die ökonomische Betrachtung hinaus vor allem psychologische und ergonomische Faktoren in die Betrachtung ein.
Im Laufe der Geschichte hat es sich gezeigt, dass das rein produktivitätsorientierte Management einer Ergänzung durch die soziale Einstellung der Unternehmensleitung bedarf. So bestand das Ziel der Human-Relations-Bewegung vor allem darin, die Führung von Gruppen in die Betrachtungen einzubeziehen. Die Forschungsergebnisse von Mayo, Roetlisberger und Dickson (Hawthorne-Effekt), Whitehead und vor allem von Homans zeigen, dass die menschlichen Beziehungen für das Arbeitsverhalten von erheblicher Bedeutung sind.
Während die Norton-Street-Gang-Untersuchung von White die innere Organisation von Gruppen bzw. das Verhalten des informellen Führers bzw. von Außernseitern eröffnete, zeigten die Konformitätsstudien von Ash, dass es in der Gruppe für die Führungskräfte ernstzunehmende Einflüsse der Gruppenmehrheit gibt. Mitglieder einer Gruppe passen sich häufig gegen ihre eigene Überzeugung der vermeintlichen Gruppenmeinung an.
Über die vielfältigen Aufgaben, Ziele und wissenschaftlichen Ergebnisse der Führungspsychologie in den siebziger Jahren informieren Arbeiten von Bastine (1972), Neuberger (1976)[3], Leavitt (1978)[4], Sader (1976)[5] und Liebel (1978).[2]
Harold Leavitt hat die führungspsychologische Grundproblematik in die folgenden Formen eingeteilt:
Diese Einteilung zeigt, dass die Führungspsychologie in enger Verbindung zur Sozialpsychologie, Personalpsychologie und zur Organisationspsychologie steht. Neuere wissenschaftliche Arbeiten Führung von Arbeitsgruppen wurden von Pietruschka (2003)[6] und von Wegge (2004)[7] vorgelegt.
Die Führungspsychologie erforscht das Führungsverhalten des Menschen, das Verhalten von Mitarbeitern sowie die dem Verhalten zugrunde liegenden Anlage- und Umweltfaktoren. Somit zeigt sie viele Berührungspunkte und Schnittmengen mit Teilgebieten der Psychologie, auf deren Erkenntnisse sie nicht selten weiter aufbaut:
Während sich die Anfänge der Führungsforschung vor allem mit den Eigenschaften und dem Verhalten von Führungskräften und der Situation, in der Führung stattfindet, beschäftigen, untersuchen neuere Forschungsansätze den Interaktionsprozess der Führung.
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