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Schluss mit dem Jugendwahn

Senioren gesucht

Ein Viertel der mehr als vier Millionen Arbeitslosen in Deutschland ist 50 Jahre und älter. Gleichzeitig ist absehbar, dass in der kinderarmen Gesellschaft nicht mehr genug junge Arbeitskräfte nachkommen. Einige Unternehmen haben dieses Dilemma erkannt. Von Dorit Heß

Zufall, sagt Unternehmensgründer Ulrich Kipper, ist das nicht. Sein Unternehmen für biometrische Zahlungs- und Autorisierungssysteme hat das Massensterben der New Economy überlebt. Einen wichtigen Grund dafür sieht Kipper im Alter seiner Mitarbeiter. Sie sind im Schnitt älter als 50 Jahre.

Der Firmenchef umschreibt seine 50-Plus-Belegschaft mit warmen Worten wie "Innovation trifft Erfahrung" oder "klassische Win-Win Situation". Damit ist er allerdings die Ausnahme: 15 Prozent der von dem Tübinger Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung befragten Unternehmen aus Baden-Württemberg etwa halten das Alter bei potenziellen Einstellungen für ein K.o.-Argument, weitere zehn Prozent berücksichtigen ältere Bewerber nur, wenn es keine jüngeren gibt.

"Ergebnis von 20 Jahren Frühverrentung"

Nur noch etwa 38 Prozent der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland haben noch eine regelmäßige Arbeit, meldete die Bertelsmann-Stiftung im Herbst. Projektmanager André Schleiter sieht darin ein Versagen deutscher Arbeitsmarktpolitik: "Wir erleben heute das Ergebnis von 20 Jahren Frühverrentungspolitik, die Politiker und Tarifpartner in dem guten Glauben initiiert haben, den Arbeitsmarkt zu entlasten." Im OECD-Vergleich sei die Zahl der Arbeitslosen im Alter zwischen 55 und 64 in Deutschland mit Abstand am höchsten, in Ländern wie der Schweiz gebe es praktisch keine Diskriminierung älterer Mitarbeiter.

Bei Brose auch nicht. Im Gegenteil: "Senioren gesucht" warb der Fahrzeugteilehersteller aus Coburg im vergangenen Jahr auf seinem Feldzug gegen den Jugendwahn. 1400 Arbeitssuchende - alle wie in der Anzeige gewünscht älter als 45 Jahre - bewarben sich, acht mit Erfolg. Einer davon ist Martin Kugel, 48 Jahre alt, verheiratet, Vater von zwei Kindern, Alleinverdiener, Unternehmensanwalt. "In 20 Jahren nicht einmal krank, genauso flexibel wie junge Kollegen", ergänzt er. Für seinen Job pendelt er wöchentlich zwischen Coburg und dem heimischen Baldham, nahe München.

Bevor Kugel bei Brose eingestellt wurde, musste sich das Unternehmen für ältere Mitarbeiter wie ihn entscheiden. Nicht aus dem Bauch heraus, sondern wohl kalkuliert. Denn Brose ist ein sehr dynamisches Unternehmen: Der Konzernumsatz, 2003 lag er bei weltweit 1,9 Milliarden Euro, verdoppelt sich alle drei Jahre.

"Dieses Wachstum verdanken wir überwiegend jungen, qualifizierten Mitarbeitern", sagt Esther Loidl, stellvertretende Personalleiterin bei Brose. Aber ältere Leitwölfe fehlten - bis Brose sie suchte. "Ein Team ist umso erfolgreicher, je gemischter die Alterstruktur ist", so Loidl. Allerdings ist der Altersdurchschnitt der knapp 4000 Mitarbeiter in Deutschland mit 37 Jahren für ein Industrieunternehmen immer noch sehr jung.

"Möglichst alt"

"Das ist wie bei gutem Wein", sagt Lidia Buß, die mit ihrem Mann Burkhardt in Bergisch Gladbach eine Weinhandlung führt. Beides müsse reifen, um gut zu sein. Sie haben nur eine Angestellte, aber dank gut 4000 Kunden "Arbeit für mindestens fünf weitere". Wer für die beiden Wein verkaufen will, muss einen Führerschein und ein Auto haben, ein halbes Jahr Probezeit überstehen, wöchentlich eine Schulung mitmachen, sich von ihrem Chef zum Weinfachberater ausbilden und von der IHK prüfen lassen - und "möglichst alt und erfahren im Umgang mit Menschen sein", fordert Weinkaufmann Buß. 1600 Euro plus Provision zahlen sie Kundenberatern. "Das reicht vielen Arbeitslosen nicht, die haben alle keine Lust zu arbeiten", sagt er verärgert.

Die dänische Supermarktkette Netto betreibt zwei der 212 deutschen Filialen als "Oldie-Märkte". Dort arbeiten ausschließlich über 45-Jährige. Margit Kühn, stellvertretende Deutschland-Chefin von Netto, freut sich über die Reaktion der Kunden. Ihrer älteren Angestellten würden wegen Erfahrung, Engagement und dem geübten Umgang mit Kunden durchweg gelobt, sagt sie.

Die Idee der "Oldie-Märkte" entwickelte Netto im Heimatland. In Dänemark, wo nur jeder Zwanzigste keine Arbeit hat, fand der Discounter kaum Mitarbeiter, untersuchte mit einer Arbeitsvermittlung das Marktpotenzial - und wurde auf die Gruppe der 45- bis 60-Jährigen aufmerksam.

Der Jugendwahn endet - spätestens 2020

"Der in Personalabteilungen grassierende Jugendwahn endet spätestens 2020", prophezeit Reiner Klingholz, Direktor des Berlin-Instituts für Weltbevölkerung und globale Entwicklung. "Dann werden die geburtenstarken Jahrgänge, die vor 1972 geboren sind, in Rente gehen. Und spätestens dann braucht der Arbeitsmarkt ältere Mitarbeiter."

Dazu wiederum braucht es eine Strategie - denn schon 2015 wird jede dritte Erwerbsperson älter als 50 Jahre sein. "Aber die hat in Deutschland bislang kaum ein Unternehmen", klagt Klingholz. Erste Ansätze gibt es allerdings: Der Zentralverband des Deutschen Kraftfahrzeuggewerbes empfiehlt, ältere Mitarbeiter im Verkauf einzusetzen. Deren erfahrenes Auftreten sei bei den auch immer älter werdenden Kunden beliebt und diese Lösung in wirtschaftlich schlechten Zeiten mit wenig Neueinstellungen ein Ausweg.

Daimler Chrysler folgt diesem Rat und fördert die Veränderungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter. "Aging Workforce" ist Konzernthema, denn: "In Deutschland steigt das Durchschnittsalter der Daimler-Chrysler-Mitarbeiter von etwa 41 Jahren 2003 auf etwa 45 Jahre 2011 an. Der Anteil von Mitarbeitern unter 30 Jahren wird dann unter zehn Prozent liegen", sagt Martin Spicale, Leiter der Arbeitsorganisation und Verbesserungsmanagement.

Für einen Weltkonzern wie Daimler Chrysler kann die demographische Entwicklung aber andere Folgen haben als für kleine Firmen wie etwa die IT-Werke. Kleinere Unternehmen werden es verglichen mit großen "bedeutend schwerer haben, Hochschulabsolventen zu rekrutieren", sagt Bertelsmann-Projektmanager Schleiter voraus. Ebenso wie eine Firma von der Erfahrung älterer lebe, hänge sie aber von "der Risikofreude, den schrägen Ideen und dem frischen Wissen neu ausgebildeter junger Kollegen ab", warnt Reiner Klingholz.

Bezahlung nach Leistung, nicht nach Alter

Junge Mitarbeiter kosten weniger. Aber was für Firmen vorteilhaft ist, gerät für die Gesellschaft zum Problem. Wer eine Familie gründet, brauche mehr Geld, mehr Zeit - habe aber von beidem zu wenig, meint Bevölkerungsforscher Klingholz. Bei den über 55-Jährigen sei es umgekehrt: Der Verdienst steige mit dem Alter, aber dann würden sie auf die Straße gesetzt. "Was soll ein 55-Jähriger mit seiner Lebenserwartung von weiteren 30 Jahren machen ohne Job?", fragt sich Klingholz. Gerade wegen der hohen Lohnansprüche im Alter sind die Perspektiven auf eine Neueinstellung oder Weiterbeschäftigung aber miserabel. Ein unproduktiver Kreislauf.

Vielen der über 50-Jährigen ist es jedoch wichtiger, überhaupt einen Job zu haben - und deshalb akzeptieren sie auch eine Bezahlung, bei der sie keinerlei Vorsprung gegenüber jüngeren Kollegen haben. Die Außendienstler der IT-Werke beispielsweise arbeiten "rein auf Provision, sind komplett leistungsabhängig", sagt Gründer Kipper. "Festanstellungen kann ich noch nicht finanzieren, in wenigen Monaten ist das hoffentlich anders, wir wachsen gesund." Auch bei Brose genießen ältere Mitarbeiter keine Vorrechte. Bei Leistungszulagen spielt laut Personal-Managerin Loidl beispielsweise das Alter keine Rolle: "Die bekommen die Besten. Nicht die Jüngsten, nicht die Ältesten."