Anonyme Bewerbung Hanna wird eingeladen - Ismail nicht

Diskriminierung bei Job- und Wohnungssuche ist Alltag in Deutschland. Anonymisierte Bewerbungsverfahren könnten das ändern - doch die Firmen scheuen davor zurück.

Wohnungsbesichtigung in Berlin (Archivbild)
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Wohnungsbesichtigung in Berlin (Archivbild)

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Diskriminierung gibt es fast überall, wo Menschen über Menschen urteilen müssen. Auf dem Wohnungsmarkt, wo Hanna den ersehnten Mietvertrag bekommt - und Ismail die Absage.

Aber auch bei der Jobsuche. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber Bewerber benachteiligen - wegen ihres ausländisch klingenden Namens, weil sie alleinerziehend oder älter sind. Ein Mittel dagegen könnten anonymisierte Bewerbungsverfahren sein. Die aber werden hierzulande kaum genutzt. Die Vorbehalte sind groß.

Ist Diskriminierung bei der Wohnungssuche ein häufiges Phänomen?

Sie ist gang und gäbe. Dies zeigt die neue gemeinsame Untersuchung des SPIEGEL und des Bayerischen Rundfunks, bei der sich Datenjournalisten beider Medien unter unterschiedlich klingenden Namen mit 20.000 Anfragen auf 6570 annoncierte Wohnungen in zehn deutschen Städten beworben hatten (www.hanna-und-ismail.de). Interessenten mit türkisch oder arabisch klingenden Namen gingen hier in jedem vierten Fall leer aus, wenn andere Interessenten zu einer Besichtigung eingeladen wurden. Männer mit einem solchen Namen haben es noch schwerer als Frauen.

Wie verbreitet ist Diskriminierung bei der Arbeitsplatzsuche?

Sehr verbreitet, wie eine vergangenen Herbst veröffentlichte Studie der österreichischen Ökonomin und Genderforscherin Doris Weichselbaumer erahnen lässt. Die Geschlechterforscherin verschickte fast 1500 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen. Ergebnis: Die Kandidatin "Sandra Bauer" bekam auf 18,8 Prozent ihrer Bewerbungen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, "Meryem Öztürk" hingegen erreichte mit exakt derselben Bewerbung nur 13,5 Prozent. Und trug Frau Ötzürk dazu auf dem Bewerbungsfoto ein Kopftuch, schrumpfte die Quote auf 4,2 Prozent. Das heißt: Die fiktive Kopftuchträgerin mit Migrationshintergrund musste sich mehr als viermal so oft bewerben wie die scheinbar deutschstämmige Bewerberin, um ein Vorstellungsgespräch zu kriegen.

IZA

Was kann man dagegen tun?

Die anonymisierte Bewerbung könnte eine solche Ungleichbehandlung zumindest im ersten Schritt des Einstellungsverfahrens verhindern. In Staaten wie den USA oder Kanada verzichten viele Unternehmen zunächst bewusst darauf, Angaben wie Namen, Alter, Familienstand, Herkunft oder Religion einzufordern; oft wünschen sie auch explizit kein Foto. In Belgien ist dieses Verfahren seit Jahren Standard im Staatssektor.

Und in Deutschland?

In Deutschland hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes Ende 2010 ein Pilotprojekt zur anonymisierten Bewerbung gestartet. Acht Unternehmen und Behörden - die Deutsche Telekom, die Post, der Kosmetikhersteller L'Oréal, der Konsumgüterkonzern Procter & Gamble, der Erlebnisgutscheinanbieter Mydays, das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen und die Stadtverwaltung von Celle - schrieben je zwölf Monate lang bestimmte Stellen anonymisiert aus. Die Palette reichte von der Lehrlingsausbildung über technische Berufe und Jobs im Kundenservice bis hin zum mittleren Management.

Die Bewerbungen sollten weder ein Foto noch den Namen, die Adresse, das Geburtsdatum, den Familienstand oder die Herkunft oder Nationalität des Bewerbers oder der Bewerberin enthalten. Einige Unternehmen passten ihre Online-Bewerbungstools entsprechend an. Andere entschieden sich für ein einheitliches Formular, das den Kandidaten zugeschickt wurde, und eine dritte Gruppe anonymisierte die persönlichen Daten nachträglich. Insgesamt bewarben sich mehr als 8500 Kandidaten, knapp 1300 bekamen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, 246 eine Stelle.

Wer profitiert von der anonymisierten Bewerbung?

Laut der Antidiskriminierungsstelle zeigte das Pilotprojekt, dass die anonymisierten Bewerbungen die Chancengleichheit erhöhen und dabei helfen, Diskriminierung abzubauen. Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund und jüngere Frauen könnten von der Anonymisierung profitieren, hieß es. Das Gros der Personaler vermisste die persönlichen Angaben nicht. Einige räumten sogar ein, dass sie Bewerber einstellten, die sie ohne das anonymisierte Verfahren gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen hätten.

Wie verbreitet ist die anonymisierte Bewerbung heute in deutschen Unternehmen?

In der Privatwirtschaft so gut wie gar nicht. Selbst die am Pilotprojekt beteiligten Unternehmen wie die Telekom, die Post und Mydays setzen heute nur auf das traditionelle Bewerbungsverfahren. Eine Sprecherin der Post erklärt, die anonymisierte Bewerbung habe "bei uns zu keinem anderen Ergebnis in der Auswahl qualifizierter Bewerber geführt." So seien weder mehr noch weniger weibliche Bewerber oder Bewerber mit Migrationshintergrund ausgewählt worden als zuvor. Auch Procter & Gamble schreibt: "Im Ergebnis zeigte sich - bezüglich der Vielfalt der Bewerber - kein Unterschied zu unserem üblichen Recruitingprozess."

Die Telekom erklärte damals, wichtiger als ein glatter Lebenslauf oder gute Noten sei der persönliche Eindruck, den die Person hinterlasse. Mydays hat eine Zeit lang das anonymisierte Verfahren genutzt, ist jetzt aber zur Namensbewerbung zurückgekehrt. Warum, das konnte eine Sprecherin nicht sagen; das Pilotprojekt sei zu lange her.

Der Antidiskriminierungsstelle ist nur ein einziges deutsches Unternehmen bekannt, das anonymisiert rekrutiert: der mittelständische Elektrotechnikhersteller Bürkle + Schöck aus Stuttgart. Siemens verzichtet neuerdings immerhin auf Fotos.

Wie sieht es bei Behörden aus?

Im öffentlichen Dienst ist die Verbreitung anonymisierter Bewerbungen etwas größer. Von den Projektteilnehmern setzt neben dem Bundesfamilienministerium auch die Stadt Celle das neue Verfahren ein. "Gerade bei der Kontaktaufnahme, wenn man die Bewerbungsmappe geschickt bekommt, lässt man sich schon mal leiten von Infos wie Foto, Geschlecht, Alter oder Familienstand. Das anonymisierte Verfahren hilft, die Auswahl im ersten Bewerbungsschritt zu objektivieren", sagt Personalchef Jockel Birkholz. "Und im Vorstellungsgespräch lasse ich den Bauch sprechen." Auch Karlsruhe, Monheim und eine Handvoll weiterer Kommunen haben angekündigt, anonymisiert zu rekrutieren. In der Berliner Verwaltung soll die anonymisierte Bewerbung künftig Standard werden.

  • Jörn Kaspuhl / SPIEGEL ONLINE
    Wir müssen draußen bleiben: Wie stark auf dem Wohnungsmarkt in Deutschland diskriminiert wird, zeigt das Experiment von SPIEGEL und Bayerischem Rundfunk. Alle Ergebnisse und Hintergründe finden Sie auf www.hanna-und-ismail.de

Warum setzt sich das anonyme Verfahren so selten durch?

Oft geben Unternehmen an, ihnen sei der Verwaltungsaufwand zu hoch. Eine noch größere Rolle dürfte spielen, dass sie sich nicht in ihre freie Entscheidung hineinreden lassen wollen. Vor allem aber meinen viele, dass sie sich ein besseres Bild über den ganzen Menschen machen können, wenn sie auch seine persönlichen Merkmale kennen.

Das Argument ist nachvollziehbar: etwa wenn Anonymisierung dazu führt, dass Kandidaten standardisierte Fragebögen ausfüllen müssen, die ihre persönlichen Qualitäten überhaupt nicht erfassen. "Wenn das Verfahren so verengt wird, ist die Gefahr groß, dass dann nur noch konforme Personen mit einem konventionellen Lebenslauf genommen werden und all diejenigen mit einem ungewöhnlichen Lebensweg herausfallen", sagt Forscherin Weichselbaumer.

Zudem sind Noten, Abschlüsse oder andere auf Papier dokumentierte Nachweise vermeintlicher Qualifikation oft alles andere als objektiv. "Hat zum Beispiel jemand eine 4 in Deutsch im Zeugnis, bestünde die Gefahr, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt wird", schreibt ein Sprecher der Deutschen Telekom. "Wenn aber zu vermuten ist, dass Deutsch nicht seine Muttersprache ist und er andere Talente hat, dann hätte er gute Chancen, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden."

Schließlich ist und bleibt der entscheidende Schritt im Bewerbungsverfahren das Einstellungsgespräch. Dann ist sowieso kein Kandidat mehr anonym. Und das Urteil des Personalers ist immer höchst subjektiv.

Könnte eine anonymisierte Bewerbung bei der Wohnungssuche überhaupt Diskriminierung vermeiden?

Egal ob es um die Einstellung oder die Vergabe einer Wohnung geht: Am Ende müssen die Bewerber ihren Namen nennen und ihr Gesicht zeigen. Andererseits bietet die anonymisierte Bewerbung in der Vorauswahl einen großen Vorteil: Manche Kandidaten, die sonst wegen ihres Namens oder Fotos frühzeitig ausgesiebt würden, haben so die Chance, es überhaupt bis ins Gespräch mit dem Personaler oder dem Vermieter zu schaffen. Und dann den Gegenüber von sich zu überzeugen.

Was ist das Besondere an der Civey-Methodik?
Das Meinungsforschungsinstitut Civey arbeitet mit einem mehrstufigen Verfahren. Zuerst werden alle Umfragen in einem Netzwerk aus mehr als 5000 Websites ausgespielt ("Riversampling"). Online kann jeder an den Befragungen teilnehmen und wird mit seinen Antworten im repräsentativen Ergebnis berücksichtigt, sofern er sich registriert hat. Aus diesen Nutzern zieht Civey eine quotierte Stichprobe, unter anderem nach den Merkmalen Alter, Geschlecht und Bevölkerungsdichte. In einem dritten Schritt werden die Ergebnisse nach weiteren Faktoren und Wertehaltungen gewichtet, um Verzerrungen zu korrigieren und Manipulationen zu verhindern.
Warum ist eine Registrierung nötig?
Die Registrierung hilft dabei, die Antworten zu gewichten, und ermöglicht so ein Ergebnis für die Umfragen, das für die Wahlbevölkerung in Deutschland repräsentativ ist. Jeder Teilnehmer wird dabei nach seinem Geschlecht, Geburtsjahr und Wohnort gefragt. Danach kann jeder seine Meinung auch in weiteren Umfragen zu unterschiedlichen Themen abgeben.
Wie werden die Ergebnisse repräsentativ?
Die Antwort jedes Teilnehmers wird so gewichtet, dass das Resultat einer Umfrage für die Grundgesamtheit repräsentativ ist. Bei der Sonntagsfrage umfasst diese Grundgesamtheit die wahlberechtigte Bevölkerung in Deutschland. Die Gewichtung geschieht auf Basis der persönlichen Angaben bei der Registrierung sowie der Historie früherer Antworten eines Nutzers. Weitere Details zur Methodik stehen im Civey-Whitepaper.
Erreicht man online überhaupt genügend Teilnehmer?
Meinungsumfragen werden in der Regel telefonisch oder online durchgeführt. Für die Aussagekraft der Ergebnisse ist entscheidend, wie viele Menschen erreicht werden können und wie viele sich tatsächlich an einer Umfrage beteiligen, wenn sie angesprochen werden. Internetanschlüsse und Festnetzanschlüsse sind in Deutschland derzeit etwa gleich weit verbreitet - bei jeweils rund 90 Prozent der Haushalte, Mobiltelefone bei sogar 95 Prozent. Die Teilnahmebereitschaft liegt bei allen Methoden im einstelligen Prozentbereich, besonders niedrig schätzen Experten sie für Telefonumfragen ein.
Es gibt also bei beiden Methoden eine Gruppe von Personen, die nicht erreicht werden kann, weil sie entweder keinen Anschluss an das jeweilige Netz hat oder sich nicht an der Umfrage beteiligen möchte. Deshalb müssen für ein aussagekräftiges Ergebnis immer sehr viele Menschen angesprochen werden. Civey-Umfragen sind derzeit neben SPIEGEL ONLINE in mehr als 5000 andere Webseiten eingebunden, darunter auch unterschiedliche Medien. So wird gewährleistet, dass viele unterschiedliche Nutzer erreicht werden können.
Woran erkenne ich die Güte eines Ergebnisses?
Bis das Ergebnis einer Umfrage repräsentativ wird, müssen ausreichend viele unterschiedliche Menschen daran teilnehmen. Ob das bereits gelungen ist, macht Civey transparent, indem zu jedem Umfrageergebnis eine statistische Fehlerwahrscheinlichkeit angegeben wird. Auch die Zahl der Teilnehmer und die Befragungszeit werden für jede Umfrage veröffentlicht.
Was passiert mit meinen Daten?
Die persönlichen Daten der Nutzer werden verschlüsselt auf deutschen Servern gespeichert und bleiben geheim. Sie dienen allein dazu, die Antworten zu gewichten und sicherzustellen, dass die Umfragen nicht manipuliert werden. Um dies zu verhindern, nutzt Civey statistische wie auch technische Methoden.
Wer steckt hinter Civey?
Civey ist ein Online-Meinungsforschungsinstitut mit Sitz in Berlin. Das Start-up arbeitet mit unterschiedlichen Partnern zusammen, darunter sind neben SPIEGEL ONLINE auch der "Tagesspiegel", "Cicero", der "Freitag" und Change.org. Civey wird durch das Förderprogramm ProFit der Investitionsbank Berlin und durch den Europäischen Fonds für regionale Entwicklung finanziert.


insgesamt 106 Beiträge
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taglöhner 22.06.2017
1. Augen auf bei der Namenswahl
Eltern können ihre Kinder davor schützen, indem sie gewisse Zeiterscheinungen und Korrelationen bei der Namensgebung berücksichtigen.
imo27 22.06.2017
2.
Gut, Hanna wird eingeladen, Ismail auch. Hanna bekommt danach den Job. Nebenbei, was sagt die Statistik über die Herkunft der Mitarbeiter in Unternehmen, die Bürgern mit Migrationshintergrund gehören?
beob_achter 22.06.2017
3. Ein anonymes Verfahren
kann dazu führen, daß man nicht bereits im Vorfeld ausgesondert wird. Spätestens beim ersten Gespräch mit der Firma wird man aber jemand gegenübersitzen, der irgendwo zwischen offen/neutral und voller Voruteile einzustufen sein wird. Die Vorfilterung erfolgt also hier! Insofern ist diese Untersuchung für die Praxis wenig aussagekräftig. Im Zusammenhang mit I4.0, also der Automatisierung von Arbeitsplätzen, werden zukünftig viele Personaler "wieder dem Arbeitsmarkt zugeführt" werden, den es für die aber nicht länger gibt! Folglich werden Automaten deren Filterkritereien einprogrammiert bekommen, wobei Kopftücher wohl auch digitalisiert werden... Schütz das bedingungslose Grundeinkommen vor Fehleinschätzungen von HR-Robotern?
paulvernica 22.06.2017
4. Was soll das ?
In Südafrika sind die Unternehmen auch verpflichtet Menschen mit schwarzer Hautfarbe zu einem vorgegebenen Anteil anzustellen. Mit dem Ergebnis, dass die Unternehmen lieber freiberufler einstellen um dem zu entgehen. Es macht keinen Sinn Unternehmen oder Vermieter zu zwingen bestimmte Bevölkerungsgruppen einzustellen oder Wohnungen zu vermieten. Wenn man irgendwann einmal schlechte Erfahrung gemacht hat möchte man die nicht wiederholen. Ich habe häufig mit türkischen Kollegen zusammen gearbeitet und es ging im Team immer schief. Und zwar immer dann wenn Frauen (als Chef) oder anderswie ins Spiel kamen. Die türkischen Kollegen konnten es nicht ertragen sich von einer Frau etwas sagen zu lassen. Die Familien dieser türkischen Kollegen kamen allesamt aus armen ungebildeten Schichten aus Anatolien. Durchaus positive Erfahrungen habe ich jedoch mit iranischen Kollegen und Kolleginnen. Diese flüchteten alle als der Ajatollah Khomeni an die Macht kamen und kamen alle aus gebildeten Schichten. Hier ist der Background der Immigranten wohl entscheidend. Und von daher möchte ich als Arbeitgeber keine neuen Experimente mit Türken machen und das sollte nachvollziehbar sein.
floersche 22.06.2017
5.
"Ein Mittel dagegen könnten anonymisierte Bewerbungsverfahren sein. Die aber werden hierzulande kaum genutzt. Die Vorbehalte sind groß." Weil niemand gerne die Katze im Sack kauft?
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