Lernen von Levi Strauss Wer anderen vertraut, dem wird Vertrauen geschenkt

Sie fangen klein an und schaffen es nach ganz oben. Einige Unternehmer erleben einen rasanten Aufstieg. Was ist ihr Geheimnis? Buchautor Frank Arnold hat die Leistung von Business-Stars untersucht. Beispiel Levi Strauss: Die Jeans-Legende schaffte bei Mitarbeitern und Kunden enormes Vertrauen.

Levi Strauss: Vertrauen als integraler Bestandteil des Berufsalltags
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Levi Strauss: Vertrauen als integraler Bestandteil des Berufsalltags


Hamburg - Zunächst war er einer von vielen: 1847 wanderte der Deutsche Levi Strauss im Alter von gerade einmal 18 Jahren in die USA aus. Zunächst ließ er sich in New York nieder und folgte dann mit dem Goldrausch den Massen nach Kalifornien. Dort betätigte sich Strauss allerdings nicht als Goldgräber, sondern gründete einen Textilgroßhandel. Erfolgreich weitete er seine Geschäfte von den fünfziger bis zu den siebziger Jahren des 19. Jahrhunderts aus und vergrößerte das Unternehmen in San Francisco immer mehr.

Zu jener Zeit hatten die Goldgräber das Problem, dass ihre Hosentaschen unter dem Gewicht der Goldklumpen ständig ausrissen. Dagegen fand der Schneider Jacob Davis aber eine clevere Lösung: Er nietete den Stoff der Hosen mit Kupferdraht zusammen.

Davis, der sich seine Stoffe bei Levi Strauss in San Francisco besorgte, schlug dem Deutschen vor, sich die überaus beliebten Nietenhosen gemeinsam patentieren zu lassen. Alleine hätte er sich die Gebühr von 68 Dollar nicht leisten können. Am 20. Mai 1873 wurde den beiden das Patent für die genieteten Hosen aus Jeans-Stoff gewährt. Dieser Tag gilt als die Geburtsstunde von Levi Strauss & Company. Und es begann die Erfolgsgeschichte eines Produktes, das aus der heutigen Welt nicht mehr wegzudenken ist.

Keine Entlassungen während der Weltwirtschaftskrise

Levi Strauss und Jacob Davis bauten ein Unternehmen auf, in dem Vertrauen eine herausragende Rolle spielte. Als am 18. April 1906, wenige Jahre nach dem Tod von Levi Strauss, San Francisco von einem großen Erdbeben heimgesucht wurde, brannten auch die Firmenzentrale und zwei Fabriken von Levi Strauss & Company nieder.

Wie reagierte das Unternehmen auf das Desaster? Es erweiterte die Kreditlinien seiner Großkunden, damit diese sich vom Rückschlag erholen konnten. Und es zahlte die Löhne an die Mitarbeiter weiter aus, während eine neue Zentrale und eine neue Fabrik gebaut wurden. Auch zur Zeit der Weltwirtschaftskrise um 1930 gab es keine Entlassungen, sondern die Firma versetzte Mitarbeiter an einen anderen Standort, wo sie neue Böden verlegen sollten. Die Frage, welches Vertrauen die Unternehmensführung wohl bei Mitarbeitern und Lieferanten angesichts ihrer Entscheidung genoss, ist deshalb nicht mehr als rhetorisch.

Die gute Nachricht ist aber: Es bedarf nicht so bedeutsamer Ereignisse wie im Falle von Levi Strauss & Company, damit Vertrauen entsteht. Im Gegenteil: Vertrauen muss integraler Bestandteil des Berufsalltags sein. Wirksame und effiziente Führung ist ohne Vertrauen nicht möglich.

Im Gegensatz zur weitverbreiteten Annahme, dass Vertrauen nur sehr langsam wachse und sich von allein ergebe (oder eben auch nicht), ist es etwas, für das Sie sich bewusst entscheiden können. Dabei müssen keineswegs gleich moralische Beweggründe im Vordergrund stehen, allein aus ökonomischer Sicht würde es sich schon lohnen. Es gibt nur eine Bedingung: Um Vertrauen zu erfahren, müssen Sie immer zuerst Vertrauen schenken. Beherzigen Sie deshalb die beiden folgenden Schritte, die einen großen Beitrag zu Vertrauen in einer Firma leisten.

Am Anfang steht die Entscheidung für Vertrauen

Die meisten Menschen sind der Meinung, Vertrauen entstehe nur mit der Zeit. Dies ist auch richtig, aber nur dann, wenn Sie Vertrauen vom Grad der Vertrautheit mit einem Menschen abhängig machen. Wenn eine Organisation jedoch funktionieren soll, können Sie nicht darauf warten, bis sich auf diesem Wege Vertrauen eingestellt hat, das Sie dann bei der Führung nutzen können.

Stattdessen müssen Sie sich bewusst für Vertrauen entscheiden. Gehen Sie von der Erwartung aus, dass kooperatives Handeln nicht enttäuscht wird und dass der andere wohlwollend, kompetent und integer ist. Dies ist weder blindes oder naives Vertrauen, noch bedeutet es die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter.

Und Vertrauen ist auch nicht unabhängig von der übertragenen Aufgabe. Selbstverständlich kann man jemandem mehr oder weniger Vertrauen schenken. Und Sie überlegen genau, wem Sie welche Aufgaben anvertrauen. Als Maxime sollten sie sich aber Folgendes vornehmen. "Vertrauen Sie jedem, so weit Sie nur können, gehen Sie bis an die Grenzen dessen, was Sie vertreten können."

Dann geht es um die Umsetzung des Vertrauens

Was aber können Sie konkret tun? Die gesamte Palette "vertrauensbildender Maßnahmen" ist Ihnen bekannt. Alle Elemente haben mehr mit gesundem Menschenverstand und Anstand zu tun als direkt mit Management: Ehrlichkeit, Verlässlichkeit, Glaubwürdigkeit, Fairness, Loyalität, Diskretion, Zuhören können, Berechenbarkeit und das Einhalten von Versprechen.

Wenn Sie schnell zu Vertrauen in Ihrer Organisation kommen wollen, müssen Sie in Vorleistung gehen - gehen Sie an Ihre Grenzen. Das Risiko, das Sie dabei eingehen, ist der potentielle Schaden: Je größer er ist, desto größer ist Ihr Vertrauensvorschuss, also Ihre "Investition" in die Vertrauensbeziehung.

Der erste Schritt zur Schaffung von Vertrauen besteht im Abbau und in der Reduzierung von Kontrollen. Was aber nicht heißt, dass Sie alle Kontrollen abschaffen. Es heißt vielmehr, Freiräume zu gewähren, vielleicht sogar sehr große. Wie Sie im konkreten Einzelfall vorgehen, lässt sich nicht verallgemeinern, die Richtung ist aber die folgende: Arbeiten Sie mit Zielvereinbarungen und lassen Sie den Weg zur Zielerreichung offen; reduzieren Sie Kontrollen; führen Sie weniger eng; begrenzen Sie das interne Reporting auf das notwendige Minimum, anstatt ein vielleicht interessantes Maximum anzustreben.

Gestalten von Freiheit benötigt Augenmaß

Kurzum: Gestalten Sie Freiheit. Gestalten heißt aber nicht, blind und grenzenlos gewähren. Da Sie Ihrer Führungsverantwortung gerecht werden müssen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie von Vertrauensmissbrauch erfahren. Dabei muss jeder auch wissen, welche harten und unausweichlichen Konsequenzen ein solches Fehlverhalten nach sich zieht.

Die Menschen können sehr wohl unterscheiden, ob Sie notwendige Kontrollen im Dienste der Funktionssicherheit des Ganzen durchführen, oder ob Angst und Misstrauen das Motiv Ihres Handelns ist. Gehen Sie davon aus, dass Menschen dafür Verständnis haben, dass Sie Ihrer Pflicht gerecht werden müssen. Und seien Sie sich bewusst, dass die Menschen Ihnen bei der Einlösung Ihrer Verantwortung helfen werden.

Das Gestalten von Freiheit benötigt Augenmaß, und keiner hat gesagt, dass Führung leicht sei. Der erste Schritt liegt immer bei Ihnen: Leisten Sie einen Vertrauensvorschuss. Wenn Sie mit Misstrauen beginnen, wird genau dies auch Ihnen entgegenschlagen. Wenn Sie Vertrauen schenken, werden Sie Menschen treffen, die Ihnen vertrauen. Ohne Vertrauen können Sie keine Organisation wirksam und effizient führen.



insgesamt 4 Beiträge
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Seite 1
geckox 03.07.2010
1. Vertrauen kann man schneller verlieren,als gewinnen.
Zitat von sysopSie fangen klein an und schaffen es nach ganz oben. Einige Unternehmer erleben einen rasanten Aufstieg. Was ist ihr Geheimnis? Buchautor Frank Arnold hat die Leistung von Business-Stars untersucht. Beispiel Levi Strauss: Die Jeans-Legende schaffte bei Mitarbeitern und Kunden enormes Vertrauen. http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/0,1518,703848,00.html
Seitdem Sie die Fabriken in Europa geschlossen haben und die Hosen für 5 Dollar in China herstellen,ist sie eine Bekleidungsfirma wie jede andere auch.
Pinarello, 03.07.2010
2. Die Untrernehmensgründer würden sich ekeln!
Zitat von geckoxSeitdem Sie die Fabriken in Europa geschlossen haben und die Hosen für 5 Dollar in China herstellen,ist sie eine Bekleidungsfirma wie jede andere auch.
Richtig, die Herren Levi Strauß, Werner von Siemens und viele viele andere legendäre Unternehmensgründer würden sich heute vor Ekel und Scham von ihren Nachfolgern abwenden, denen nur noch die persönliche Bericherung, getarnt als Shareholder Value die mit Abstand wichtigste und oft einzigste Tugend ist. Statt den Menschen zu dienen, wird nur noch der eigenen Vermögensausweitung gedient und da die Herren Vorstände auch wechselseitig sich in den übrigen Unternehmen als Aufsichtsräte gegenübersitzen, läuft alles wie geschmiert, im wahrsten Sinne des Wortes, siehe Herrn Middelhoff, Herrn Schrempp und viele andere, im wahrsten Sinne des Wortes Managmentversager vor dem Herrn.
MacMoritz 03.07.2010
3. Unterschiedliche Kulturen
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Man kann nicht einfach blind vertrauen wenn es um die Fuehrung einer Organisaton geht. Man muss das immer individuell betrachten. Manche Menschen brauchen mehr Kontrolle andere weniger. Und dann kommt noch dazu, das unterschiedliche Kulturen etwas unterschiedliches verstehen koennen wenn es um Vertrauen geht. Auch haengt es vom Produkt ab. Wenn Sie z.B. etwas (Grossauftrag) in China bestellen, dann koennen sie nicht einfach auf Vertrauen setzen. Da muessen sie auch kontrollieren. Zumindest mehr als in Deutschland. Ganz nach dem Motto, andere Laender andere Sitten.
ralfirland 03.07.2010
4. Sehr SchÖner Artikel
Deshalb lohnt es sich immer, auch mal im Spiegel zu lesen. Nicht nur die aktuelle Politik ist interessant. Aber leider kann ich dem Inhalt nur insofern zustimmen, dass es eine amerikanische Erfolgsgeschichte ist, die Strauss da hingelegt hat. Er ist sicher nicht nach Amerika gegangen, weil es in Deutschland so schön fair und vertrauensvoll zugegangen ist. Und heute? Heute ist der Artikel wohl eher als Anleitung zu lesen, wie man seine Firma kaputt macht, so man denn eine hat. Mir ist auch erst durch längeren Aufenthalt in englischsprachigen Ländern aufgefallen, dass es kein Zufall und keine fehlende Sprachfähigkeit ist, die uns Wörter aus dem Englischen übernehmen lässt. Wir nehmen z.B. das Wort Fairness aus dem Englischen, nicht nur, weil wir ein solches Wort nicht haben, sondern auch, weil uns der Inhalt unbekannt ist. Andernfalls hätten wir ein eigenes Wort.
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