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Jobverlust Mit welcher Abfindung können Arbeitnehmer rechnen?

Ein Angestellter will bleiben, soll aber gehen. Die Trennung erkaufen Arbeitgeber oft durch eine Abfindung - sie soll Rechtsstreit verhindern. Geschicktes Verhandeln zahlt sich aus.
Von Sabine Hockling und Jochen Leffers
Mit einer satten Abfindung fällt der Abschied vom Job leichter

Mit einer satten Abfindung fällt der Abschied vom Job leichter

Foto: tommaso79/ Getty Images/iStockphoto

Im Fall einer Kündigung erwarten viele Mitarbeiter automatisch eine Abfindung. Das ist ein verbreiteter Irrtum: Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust des Mitarbeiters zahlen kann, aber meist nicht muss.

Diesen Weg wählen Unternehmen, wenn sie sich von einem Angestellten trennen möchten, allerdings nicht ohne Weiteres kündigen können. Das lassen sie sich etwas kosten, versüßen dem Mitarbeiter den Abschied und ermöglichen ihm so einen Neustart. Beide Seiten einigen sich dann einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag; es folgt eine Abfindungszahlung.

Auf ein Gewohnheitsrecht können sich Mitarbeiter berufen, wenn aus dem Unternehmen ausscheidende Mitarbeiter generell eine Abfindung erhalten. Darauf haben sie ebenso Anspruch, sofern ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Sozialplan Abfindungszahlungen vorsehen.

Die Höhe wird grundsätzlich individuell verhandelt. Weil keine gesetzlich vorgeschriebenen Grenzen existieren, wenden Arbeitsgerichte im Streitfall eine Faustformel an: ein halber bis ganzer Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Die Summe beeinflussen meist etwaige schlechte Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt, Lebensalter und die Familiensituation - oder auch die Erfolgsaussichten einer gerichtlichen Auseinandersetzung: Droht dem Arbeitgeber eine Niederlage, wird der Abschied teurer.

Wann wird die Abfindung ausgezahlt?

Ausgezahlt wird eine Abfindung normalerweise in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Zum Verdienst als Berechnungsgrundlage zählen auch Extras wie Gratifikationen, Zulagen oder Urlaubsgeld.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a  sieht das Kündigungsschutzgesetz einen Abfindungsanspruch vor. Dann erhält der Arbeitnehmer einen halben Brutto-Monatsverdienst pro Jahr der Beschäftigung (auch eine höhere Abfindung kann vereinbart werden), sofern drei Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Der Arbeitgeber muss die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützen.

  • Der Arbeitnehmer darf nicht dagegen klagen.

  • Auf beides muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung hinweisen.

Ein Mitarbeiter kann also nicht die Entlassung - innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist - gerichtlich anfechten und gleichzeitig eine Abfindung kassieren. Denn das widerspräche dem Sinn der Regelung: Die Abfindung soll ja gerade eine Trennung ohne langwierige juristische Auseinandersetzungen ermöglichen.

Wichtige Urteile und ihre Folgen

Am Schwarzen Brett teilte ein Unternehmen mit, dass jeder Mitarbeiter eine Abfindung erhalte, wenn er im Gegenzug einen Aufhebungsvertrag unterschreibe. Ein seit Jahren arbeitsunfähiger Mitarbeiter wollte diese Möglichkeit nutzen, bekam sie aber nicht. Weil die Firma im Aushang explizit vermerkt hatte, dass das Angebot für den Arbeitgeber wie auch für den Mitarbeiter freiwillig sei, konnte es den Wunsch dieses Arbeitnehmers ablehnen, entschied das Arbeitsgericht Aachen (Urteil vom 7. Dezember 2012, Aktenzeichen 9 Ca 3481/11 ).

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Eine Mitarbeiterin reduzierte nach der Geburt ihres Kindes ihre Arbeitszeit. Als sie aufgrund der Betriebsschließung gehen sollte, berechnete der Arbeitgeber ihre Abfindung auf Grundlage des zuletzt gezahlten niedrigeren Gehalts. So sollte sie nur 12.500 Euro statt 31.000 Euro erhalten. Weil ihr Arbeitsvertrag aufgrund der Elternzeit aber nur "ruhte" und der Sozialplan keine Regelung enthielt, die explizit ruhende Arbeitsverhältnisse regelte, musste sich die Abfindung am ursprünglichen Gehalt der Mitarbeiterin orientieren, so das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 27. Juni 2005, Aktenzeichen 2 Ca 3966/05).

Mitunter verstreicht viel Zeit zwischen dem Tag, an dem die Abfindung vereinbart wird, und dem tatsächlichen Abschied. Ein Mitarbeiter sollte 110.000 Euro erhalten, doch zum Ende der Kündigungsfrist Monate später war der Betrieb pleite. Der Mitarbeiter versuchte erst, seine Abfindung beim Insolvenzverwalter durchzusetzen, und dann, sein Arbeitsverhältnis doch fortzusetzen. Aber auch das blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das bittere Ende: Abfindung futsch, Job auch (Urteil vom 10. November 2011, Aktenzeichen 6 AZR 357/10 ).

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Mitarbeiter, die eine Abfindung erhalten, sollten auch einkalkulieren, dass das Arbeitsamt eine dreimonatige Sperrzeit verhängen kann. Deshalb ist bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen grundsätzlich Vorsicht geboten. Auch muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist beachten. Somit darf das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist enden.

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