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Abfindung Wenn der Chef sich trennen will

Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen einen warmen Handschlag, wenn Sie das Haus verlassen? Worauf Sie bei Abfindung und Frührente achten sollten, wie viel Geld Ihnen zusteht – und wie Sie dabei Steuern sparen.
Der letzte Gang: Wer ein Unternehmen verlassen muss, sollte seine Rechte kennen

Der letzte Gang: Wer ein Unternehmen verlassen muss, sollte seine Rechte kennen

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Robijn Page / Westend61 / imago images

Commerzbank, Thyssenkrupp, Hennes&Mauritz – sie alle haben angekündigt, Stellen abzubauen. Und das sind nur die bekannteren Namen: Viele Firmen bieten derzeit Programme an, um sich von Mitarbeitern zu trennen. Denn in den meisten Fällen können Mitarbeiter nicht einfach vor die Tür gesetzt werden. Mit Abfindungen und Vorruhestandsprogrammen wollen die Firmen ihren Angestellten den Abschied versüßen, sie zur freiwilligen Kündigung ermutigen – und so sozialverträglich Personal abbauen und sich vor langwierigen und teuren gerichtlichen Auseinandersetzungen schützen.

Die meisten Arbeitnehmer stellen sich erst mal viele Fragen: Wie erkenne ich, ob sich eine Kündigung für mich lohnt? Steht mir immer eine Abfindung zu, wenn mein Arbeitsplatz gestrichen wird – und wie hoch sollte die sein? Soll ich das Abfindungsangebot in jedem Fall annehmen? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, ein Steuerberater und die Deutsche Unfallversicherung geben Tipps, wie Angestellte sich im Fall der Fälle verhalten sollten.

Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?

Nein, einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nach einer Kündigung nicht. Doch es gibt natürlich auch von dieser Regel Ausnahmen: Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber schon bei der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung einigen, wird sie auch fällig. Daneben gibt es außerdem betriebsbedingte Kündigungen, bei denen eine Abfindung gesetzlich vorgeschrieben ist.

Obwohl Arbeitnehmer also keinen Anspruch auf eine Abfindung per se haben, entscheiden sich in der Praxis einige Unternehmen dafür, ihren Beschäftigten ein Abfindungsangebot zu machen. Im Gegenzug erklärt sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin bereit, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Davon hat wiederum der Arbeitgeber etwas: Ein Aufhebungsvertrag verspricht Rechtssicherheit.

Erhebt ein Angestellter dagegen eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, kann es unter Umständen teuer werden für die Gegenseite: Sollte das Gericht zu dem Schluss kommen, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber das komplette Arbeitsentgelt seit dem Ende der Kündigungsfrist nachzahlen und den Arbeitnehmer weiter beschäftigen – sofern dieser das möchte.

Wie dieser sogenannte Annahmeverzugslohn berechnet wird, ist unter anderem in dem Urteil des Arbeitsgerichts Trier (ArbG Trier) vom 3. Dezember 2010 (Az 3 Ca 507/10)  nachzulesen. Der Arbeitgeber musste nach diesem Urteil den Lohn zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz – einem variablen Zinssatz, der zu Berechnung von Verzugszinsen genutzt wird – nachzahlen. Im konkreten Fall waren das 3305,40 Euro.

Übrigens: Falls Sie nach der Lektüre des Urteils denken, dass Juristen grundsätzlich staubtrockene Sätze von sich geben, können wir das Urteil des Arbeitsgericht Detmold vom 23.8.2007 (3 Ca 842/07) empfehlen. In der eher pikanten Angelegenheit (Masturbation im Dienst) hat es sich das Gericht nicht nehmen lassen, das gesamte Urteil in Reimform zu verfassen  – lesenswert!

Doch zurück zum eigentlichen Thema. Für Arbeitgeber hat ein Abfindungsangebot noch weitere Vorteile: Sie können sich ohne Sozialauswahl von bestimmten Mitarbeitern trennen.

Die Sozialauswahl besagt folgendes: Angenommen, der Arbeitgeber möchte aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer nur einigen wenigen kündigen, dann muss er bei seiner Auswahl bestimmte Kriterien berücksichtigen. Solche Auswahlmerkmale, die im Kündigungsschutzgesetz festgeschrieben sind, können beispielsweise das Alter des Beschäftigten sein oder Unterhaltsverpflichtungen. Stimmt ein Arbeitnehmer jedoch einem Abfindungsangebot zu, kann der Arbeitgeber kündigen, ohne diese Kriterien zu beachten. So kann er sich auch von Mitarbeitern trennen, die beispielsweise aufgrund ihres höheren Lebensalters oder langer Betriebszugehörigkeit nur schwer zu kündigen wären.

Wie hoch ist eine Abfindung durchschnittlich?

Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab. »Es gilt stets, die gesetzliche Regelabfindung im Hinterkopf zu behalten. Diese kommt zwar nur in Ausnahmefällen gerichtlich zum Tragen – sie bildet aber in der Rechtspraxis die untere Grenze bei der Bewertung eines Abfindungsangebots. Sie liegt bei 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit«, so Völpel.

Meist pendeln die Abfindungsangebote zwischen einem halben und einem ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wird unterjährig gekündigt, rundet man in der Regel ab sechs Monaten auf das ganze Jahr auf. Jedoch ist auch durchaus mehr drin. Arbeitgeber, die sich dringend von Beschäftigten trennen möchten, sind oft bereit, auch mehr zu zahlen. Aber auch das hängt vom Einzelfall und dem Verhandlungsgeschick des jeweiligen Anwalts oder Arbeitnehmers ab.

Unter Umständen spielt das Alter des Beschäftigten für die Höhe der Abfindung eine Rolle. Denn ältere Arbeitnehmer dürften es schwerer haben, schnell einen neuen Arbeitgeber zu finden. Mit einem höheren Abfindungsgebot will der Arbeitgeber ihnen die Entscheidung erleichtern, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.

Noch dazu ist Bruttomonatsgehalt nicht gleich Bruttomonatsgehalt. Einige Arbeitgeber orientieren sich nur an dem tatsächlichen Gehalt, während andere auch variable Gehaltsbausteine wie Betriebsrente oder Dienstwagen als Berechnungsgrundlage heranziehen. Aber auch das sind noch nicht alle Faktoren, die die Höhe des Abfindungsangebots beeinflussen können:

»Maßgeblich sind oft die Branche, die Betriebsgröße sowie die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers«, erläutert Matthias Völpel, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Lindenberg & Witting in Frankfurt. »Außerdem werden auch und vor allem die jeweiligen Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage einzubeziehen sein.« Wenn der Arbeitgeber schon ahne, dass das Arbeitsgericht an der Rechtmäßigkeit der Kündigung zweifeln werde, stünden die Chancen für eine hohe Abfindungszahlung besser. Denn – auch das ist wichtig zu wissen – Arbeitnehmer können vor dem Arbeitsgericht nicht die Abfindung als solche einklagen. Sie können lediglich eine Kündigungsschutzklage erheben, in der die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch das Gericht überprüft werden soll.

Eher selten geht es auch um Sachwerte, wie bei den 4700 Nokia-Mitarbeitern aus Peking. Als das Werk, in dem sie arbeiteten, 2014 von Microsoft aufgekauft wurde, bot der Konzern ihnen ein Nokia Lumia 630 an, wenn sie freiwillig ihren Hut nähmen.

Gelten für Führungskräfte andere Regelungen?

Nein – sofern sie keine Organstellung aufwiesen wie beispielsweise regelmäßig der Geschäftsführer einer GmbH, sagt Jurist Völpel. Zwar gebe es für leitende Angestellte andere Regelungen im Hinblick auf den Kündigungsschutz, in der Praxis spiele das jedoch so gut wie keine Rolle.

Ich habe ein Abfindungsangebot erhalten: Wie soll ich mich verhalten?

Hier rät der Anwalt dazu, in erster Linie nichts zu überstürzen. »Leider gibt es immer wieder Chefs, die versuchen, den Mitarbeiter zu überrumpeln. Nach dem Motto: Unterschreibe jetzt gleich oder wir ziehen das Angebot zurück und du kommst schlechter weg.«

Arbeitnehmer sollten sich davon nicht unter Druck setzen lassen. Verträge, die auf diese Weise zustande kommen, könnten zwar angefochten werden, Arbeitnehmer sparten sich jedoch eine Menge Zeit und Ärger, wenn sie nicht sofort unterschrieben, so Völpel.

Sollte ich jetzt ein Abfindungsangebot annehmen?

Gut möglich, dass ein Abfindungsangebot in der derzeitigen Situation ein Hinweis darauf ist, dass es dem Arbeitgeber wirtschaftlich nicht allzu gut geht. Stimmt der Arbeitnehmer dem Abfindungsangebot – in der Regel gekoppelt mit einem Aufhebungsvertrag – zu, ist das Arbeitsverhältnis beendet und Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen fortan getrennte Wege. Für Arbeitgeber ist das meist positiv. Ob es sich allerdings auch für alle Arbeitnehmer lohnt, sofort dem ersten Abfindungsangebot zuzustimmen, ist fraglich. Denn die weitere wirtschaftliche Entwicklung lässt sich nur schwierig abschätzen.

Völpel merkt jedoch an, »dass momentan und in absehbarer Zukunft coronabedingte Entlassungswellen drohen. Wer hier zuerst zugreift, kassiert womöglich im Vergleich zu nachfolgenden Arbeitnehmern aus demselben Betrieb eine höhere Abfindung«. Jedoch entscheide – wie so häufig – der Einzelfall. Denn Arbeitnehmer, die gegen die Kündigung vor Gericht klagen, könnten unter Umständen eine noch höhere Abfindung aushandeln als Kollegen, die sofort dem Abfindungsangebot zugestimmt haben.

Auf der anderen Seite könnte es riskant sein, zu lange zu warten. Nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftszweig beschäftigt ist, der generell keine rosigen Zukunftsaussichten hat: »Im Falle einer Insolvenz könnte der Arbeitnehmer im schlechtesten Fall womöglich ganz ohne Abfindung seinen Arbeitsplatz verlieren«, mahnt Anwalt Völpel.

Außerdem: Wenn sich beide Seiten auf einen Aufhebungsvertrag einigen, gibt es keine Kündigungsfrist. Sollte der Arbeitnehmer schon das nächste Jobangebot in der Tasche haben, ist das von Vorteil. Denn dann kann er sofort bei dem nächsten Arbeitgeber einsteigen.

Apropos nächster Arbeitgeber: Arbeitnehmer sind gut beraten, sich mit ihrem Arbeitgeber nicht nur auf die Höhe der Abfindung zu einigen, sondern auch auf weitere Details, zum Beispiel ein Arbeitszeugnis, das für den weiteren Berufsweg hilfreich sein könnte.

Sollte ich das Abfindungsangebot selbst verhandeln?

In Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, haben Mitarbeiter theoretisch die Option, auch diesen in die Verhandlung um die Abfindung mit einzubeziehen. Ob das jedoch in jeder Situation sinnvoll ist, lässt sich generell nicht sagen. Viele ziehen jedoch einen spezialisierten Anwalt hinzu, der oft mehr rausholt als man selbst. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitnehmer – oder seine Rechtsschutzversicherung.

Der Vollständigkeit halber muss man jedoch anmerken, dass auch Rechtsanwälten Fehler bei Abfindungsverhandlungen unterlaufen. Vor einigen Jahren sorgte der Fall von Gerlinde W. für Aufsehen. Sie wurde von ihrem Arbeitgeber, der Firma Dienes GmbH & Co. KG, gekündigt, einigte sich mit ihm aber schnell auf eine Abfindung. Ein von ihr beauftragter Anwalt sollte die Einigung beider Seiten schriftlich festhalten. Das Problem: Er vertauschte in seinem Schriftsatz Kläger und Beklagte. Was dazu führte, dass Gerlinde W. nicht nur keine Abfindungen bekommen, sondern nun ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine Abfindung zahlen sollte – mehr als 17.000 Euro. Der Geschäftsführer der Firma Dienes, Herr Bernd Supe-Dienes, wollte, nach eigenen Angaben, dass der Anwalt seinen Fehler mit seiner Versicherung klärt und bestand auf der Auszahlung der Summe. Viel Erfolg hatte er damit jedoch nicht: Die Firma musste schließlich die gesamte Abfindungssumme an die ehemalige Mitarbeiterin zahlen – und nicht umgekehrt.

Was passiert mit Dienstwagen, Jobticket und anderen geldwerten Vorteilen?

Wie mit Dienstwagen, Jobticket und anderen Vergünstigungen verfahren wird, kann ebenfalls von den beiden Vertragsparteien individuell ausgehandelt werden. Matthias Völpel weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass »der Arbeitgeber grundsätzlich einen Herausgabeanspruch auf Arbeitsmittel hat. Da der Arbeitgeber für den Dienstwagen und regelmäßig auch (jedenfalls teilweise) für das Jobticket aufkommt, sind diese meist mit dem Ende der Kündigungsfrist herauszugeben«. Er rät daher dazu, auch diese Punkte im Rahmen der Vereinbarung zu klären, um spätere Unklarheiten oder gar Auseinandersetzung zu vermeiden.

Gibt es zusammen mit dem Abfindungsangebot immer einen Aufhebungsvertrag?

Auch das ist nicht immer so, obwohl die Kombination aus Aufhebungsvertrag und Abfindung relativ häufig vorkommt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben aber auch andere Optionen, sich einvernehmlich zu trennen.

»Sie können eine Abwicklungsvereinbarung schließen und sich in deren Rahmen auf eine Abfindung einigen«, führt Völpel aus. Damit werde das bereits beendete Arbeitsverhältnis in eine rechtlich sichere Form gebracht.

Eine Abwicklungsvereinbarung – die übrigens auch Abwicklungsvertrag genannt wird – ist also keine Kündigung, das Arbeitsverhältnis ist schon aus anderen Gründen beendet worden. Mit der Abwicklungsvereinbarung werden lediglich die Modalitäten der Vertragsbeendigung festgehalten.

Daneben können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen gerichtlichen Vergleich schließen. »Dies ist die sicherste Form der Beendigung, gerade vor dem Hintergrund einer (vor allem bei Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen) stets zu beachtenden möglichen Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich des sich oft anschließenden Arbeitslosengeld-I-Bezugs«, erklärt Völpel.

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R) komme eine Sperrzeit bei einem Vergleich nicht in Betracht. Hintergrund: Der Arbeitnehmer kann nicht wissen, wie der Prozess vor dem Arbeitsgericht ausgehen wird. Entscheidet er sich daher für ein Angebot, das ihm ein finanzielles Polster verschafft und gleichzeitig den Rechtsstreit verkürzt, ist das nachvollziehbar und wird ihm daher in der Regel nicht negativ ausgelegt.

Muss ich die Abfindung versteuern?

Ja, Arbeitnehmer müssen Einkommensteuer auf die Abfindung zahlen. Jedoch entfallen die Sozialabgaben, also die Beträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Arbeitnehmer können jedoch bei der Versteuerung Geld sparen, wenn sie die sogenannte Fünftelregelung anwenden. Das Prinzip der Fünftelregelung lässt sich verkürzt so zusammenfassen: Die Abfindung wird vom Finanzamt nicht als hohe Einmalzahlung behandelt. Vielmehr ermittelt die Behörde die Einkommensteuer so, als hätte der Steuerzahler die Abfindung in fünf aufeinanderfolgenden Jahren erhalten. So kann die Steuerlast für die Abfindung reduziert werden.

Der Steuerberater Thomas Bauerfeind weist darauf hin, dass die Fünftelregelung den größten Wirkungsgrad entfalte, wenn es im betreffenden Steuerjahr keine oder nur wenig andere Einkünfte gebe. »Das kann gelingen, indem der Steuerzahler die Abfindung ins nächste Jahr schiebt oder steuermindernde Ausgaben so einsetzt, dass kaum noch zu versteuerndes Einkommen übrig bleibt.«

Hier ist Vorsicht geboten. Es ist nämlich durchaus schon vorgekommen, dass sich Chef und Mitarbeiter darauf geeinigt haben, die Abfindung im Folgejahr auszuzahlen, es am Ende aber ganz anders kam. In einem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG), zu dem am 23.6.2016 das Urteil erging (8 AZR 757/14) , wurde der Zeitpunkt der Abfindungszahlung verhandelt. Denn die sollte erst im folgenden Januar ausgezahlt werden, während das Arbeitsverhältnis schon im Dezember endete. Der Arbeitgeber hielt sich jedoch nicht daran und zahlte die Abfindung bereits im Dezember aus. Die Folge: Der Beschäftigte musste deutlich höhere Steuern zahlen – und die wollte er von seinem Chef zurückbekommen. Daher reichte er eine Klage auf Schadensersatz ein, die jedoch abgelehnt wurde. Die Begründung des Gerichts: Schuldner dürften auch schon vor der Fälligkeit ihre Schuld begleichen. Eben so, wie es der ehemalige Chef getan hat. Auch in diesem Fall gilt: Jede Absprache muss in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Denn mit der korrekten Formulierung kann ausgeschlossen werden, dass die Abfindung zu früh ausgezahlt wird.

Bauerfeind gibt in diesem Zusammenhang den Tipp, dass die Fünftelregelung nur dann voll greifen kann, wenn die Abfindung grundsätzlich als eine Summe in einem Kalenderjahr ausgezahlt werden soll und nicht ohnehin schon vom Ex-Arbeitgeber auf mehrere Jahre gesplittet wird. Weitere Voraussetzung: Die Abfindung muss eine Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes sein.

Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf das Arbeitslosengeld I?

Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag inklusive Abfindung einigen, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann nachweisen, dass ein wichtiger Grund dazu führte, dass er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat. Ein solcher wichtiger Grund ist beispielsweise, dass es ohnehin zu einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber gekommen wäre.

Kommt die Agentur für Arbeit jedoch zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, dass er den Job verloren hat, sieht es schon anders aus. In diesem Fall komme es zu einem Ruhen des ALG-I-Anspruchs, also einer Sperrzeit. Bedeutet konkret: Der Arbeitnehmer muss zwölf Wochen warten, bis er ALG I bekommt. »Dies tritt regelmäßig stets zutage, wenn ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung vorliegt, da dann in den Augen der Bundesagentur die Arbeitslosigkeit (jedenfalls teilweise) selbst herbeigeführt wurde. Ebenso verhält es sich, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde«, sagt Arbeitsrechtler Völpel.

Über den direkten Weg wird die Abfindung jedoch nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Denn eine Bedarfsprüfung findet bei dieser Leistung – anders als beim ALG II (Hartz IV) – nicht statt.

Abfindung, Vorruhestand oder Altersteilzeit: Was lohnt sich für mich?

Mit der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis. Gerade für ältere Arbeitnehmer kann das riskant sein. Denn ehemalige Beschäftigte, die einige Jahre vor dem Renteneintritt stehen, haben es auf dem Arbeitsmarkt nicht gerade leicht. Ein möglicher Ausweg: Altersteilzeit oder Vorruhestand.

Vereinbaren beide Parteien Altersteilzeit statt eines Aufhebungsvertrags, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Häufig bietet es sich an, die Altersteilzeit nach dem Schema Aktiv- und Passivphase, also als sogenanntes Blockmodell, aufzuteilen. In der Aktivphase arbeitet der Arbeitnehmer in gewohntem Umfang weiter, erhält aber weniger Geld. Meist nur die Hälfte des üblichen Einkommens, die der Arbeitgeber jedoch zu einem Teil aufstockt. Laut Angaben der Deutschen Rentenversicherung muss der Arbeitgeber »einen Aufstockungsbetrag in Höhe von mindestens 20 Prozent des Altersteilzeitentgelts zahlen«.

Das ist aber noch nicht alles: Daneben zahlt der Arbeitgeber außerdem zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. »Im Gegensatz zur Abfindungszahlung, die nicht beitragspflichtig ist und daher keine Rentenanwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung begründet, werden also weiterhin Beiträge zur Rentenversicherung eingezahlt«, gibt die Deutsche Rentenversicherung an. Der Vorteil für den Arbeitnehmer: Er zahlt weiterhin nur seinen halben Beitragsanteil. Dadurch werde der Arbeitnehmer in der Rentenversicherung so gestellt, als hätte er seine Arbeitszeit nicht um die Hälfte, sondern lediglich um zehn bis null Prozent reduziert.

Bei einer Abfindung fallen diese Vorteile weg. Erhält der Arbeitnehmer im Anschluss an sein Arbeitsverhältnis ALG I, zahlt die Agentur für Arbeit zwar weiterhin in die gesetzliche Rentenversicherung ein. Berechnungsgrundlage sind dabei aber nur 80 Prozent des früheren Arbeitsentgelts – womit die spätere Rente niedriger ausfällt.

Die Deutsche Rentenversicherung weist allerdings darauf hin, dass ehemalige Arbeitnehmer nach einer Abfindung einen gewissen Betrag freiwillig in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen könnten. Ob sich dieses Vorgehen jedoch grundsätzlich lohnt, sollten die betroffenen Personen individuell klären und sich »über die renten- und steuerrechtlichen Auswirkungen persönlich beraten lassen«.

Was sind die Vorteile beim Vorruhestand?

Bleibt noch die Option Vorruhestand. Umgangssprachlich ist damit gemeint, dass Arbeitnehmer frühzeitig in den Ruhestand gehen und dafür Abschläge bei der Rente in Kauf nehmen. Möglich ist der Vorruhestand für Arbeitnehmer ab dem 63. Lebensjahr, die mindestens 35 Beitragsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung nachweisen können. Wie groß die Einbußen bei der Rente ausfallen, hängt vom Geburtsjahr des Neurentners ab. »Wer in diesem Jahr 63 Jahre alt wird, hat eine Rentenminderung (Abschlag) von 10,8 Prozent«, so die Deutsche Rentenversicherung.

Von dieser Art des Vorruhestands ist der »echte« Vorruhestand zu unterscheiden, bei dem Vorruhestandsgeld gezahlt wird. Der Anspruch auf Vorruhestandsgeld kann folgendermaßen entstehen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich darauf, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet und keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug dazu, dem ehemaligen Beschäftigten Vorruhestandsgeld zu zahlen – und zwar bis zum frühestmöglichen Beginn der Rente. Der Vorteil für den Arbeitnehmer: »Bezieher dieses Vorruhestandsgeldes sind weiterhin kranken-, pflege- und rentenversicherungspflichtig«, so die Deutsche Rentenversicherung. »Die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung werden vom ehemaligen Arbeitnehmer und Arbeitgeber je zur Hälfte getragen.« Obwohl der ehemalige Arbeitnehmer also nicht mehr arbeitet, erwirbt er trotzdem Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Da das Vorruhestandsgeld in der Regel nicht so hoch ist, wie das vorherige Einkommen, muss auch bei diesem Modell mit Abschlägen bei der Rente gerechnet werden. Allerdings gibt es auch hierfür eine Lösung. Durch Sonderzahlungen können die Abschläge ausgeglichen werden.