Abgemahnt, gefeuert, geklagt Die Arbeitsrechts-Urteile der Woche
Streit über Personalflüge: Niederlage für Lufthansa
Fluggesellschaften gewähren ihren Mitarbeitern oft großzügig verbilligte oder sogar kostenlose Flüge. Das ist schön für die Piloten und Stewardessen - und für deren Familien, die davon ebenfalls profitieren. Aber wie exzessiv dürfen Angehörige diese Möglichkeit nutzen?
Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Frankfurt am Main beschäftigen. Die Lufthansa, ein Riese unter den Luftfahrtkonzernen, hatte eine Flugbegleiterin und ihre Familie für Personalflüge gesperrt. Dagegen klagte die Mitarbeiterin - mit Erfolg.
Über mehrere Jahre hinweg hatte vor allem der Ehemann der Stewardess sehr oft Flüge zum verbilligten Personaltarif gebucht. Das Unternehmen zählte seit 2004 bis zu 54 Flüge pro Jahr. "Aufgrund von Unklarheiten" sperrte die Lufthansa zunächst den Ehemann, später auch die Flugbegleiterin und die drei Kinder für die Personalflüge.
Das erklärten die Arbeitsrichter für unwirksam (Aktenzeichen 7 Ca 8511/10). Laut Urteil konnte das Unternehmen außer bloßen Vermutungen keine stichhaltigen Hinweise auf "schwerwiegende Gründe" nennen, etwa die geschäftliche Nutzung der verbilligten Flüge. Allein die hohe Anzahl zwischen 39 und 54 Flugtagen pro Jahr rechtfertige eine derartige Sperrung nicht. Dass ihr Ehemann so viel fliegt, hatte die Flugbegleiterin unter anderem mit Freunden in Amerika und einem Urlaubsdomizil in Italien erklärt.
Darf man dem Chef ein "beschissenes Wochenende" wünschen?
Und ist ein Mitarbeiter auch noch so zornig, im Umgang mit Vorgesetzten sollte er seine Worte wägen. Ihnen ein "beschissenes Wochenende" zu wünschen, ist keine gute Idee.
Genau das hatte ein Betriebsratsvorsitzender getan - und prompt eine Abmahnung kassiert. Dagegen wehrte er sich vor Gericht und verlangte, dass mehrere Abmahnungen aus seiner Personalakte entfernt werden sollten. Eine hatte er sich eingehandelt, weil er zwei Vorgesetzten sinngemäß ein "beschissenes Wochenende" gewünscht hatte.
In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Koblenz darin keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten gesehen, das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz aber schon. Ob die Beleidigung auch strafrechtlich relevant ist, werteten die Mainzer Richter als ebenso unerheblich wie die "angespannte Situation" zwischen den Beteiligten. Zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Mitarbeiters gehöre es, respektvoll mit Kollegen und Vorgesetzten umzugehen. Das habe der Angestellte nicht getan, darum sei die Abmahnung gerechtfertigt (Aktenzeichen 3 Sa 150/11).
Tschüs, Chef: Welche Folgen hat eine Selbstbeurlaubung?
Über den Urlaub, das weiß jeder Arbeitnehmer, entscheidet der Chef. Wer die Zustimmung nicht bekommt, wer den Zeitpunkt und die Dauer einfach selbst festlegt, muss mit einer Kündigung rechnen. Das ist die Regel. Aber für Sonderfälle gelten Ausnahmen.
Der Streitfall könnte sich so in vielen Unternehmen abspielen: Ein Angestellter hatte in einem Jahr mehrere Urlaubstage nicht in Anspruch genommen, der Resturlaub wurde aufs Folgejahr übertragen. Über den 31. März hinaus durfte der Urlaubsanspruch aber nur mit Genehmigung der Geschäftsleitung bestehen bleiben, so die Regelung im Betrieb.
Kurz vor Ablauf dieser Frist beantragte der Mitarbeiter den Resturlaub. Sein Vorgesetzter lehnte dies wegen des hohen Krankenstandes ab. Weil der Resturlaub nach Ende März zu verfallen drohte, nahm der Angestellte ihn auf eigene Faust. Daraufhin kündigte das Unternehmen fristlos, der Mann klagte.
Auf Vorschlag des Gerichts kam es zum Vergleich: Der Arbeitnehmer erhielt eine Abmahnung, der Arbeitgeber zog die fristlose Kündigung zurück. Die Richter wiesen darauf hin, dass eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung auch ohne Abmahnung grundsätzlich die fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Hier jedoch sei sie unverhältnismäßig: Der Mitarbeiter sei seit 18 Jahren ohne Beanstandung beschäftigt gewesen; zudem habe sich auch der Arbeitgeber nicht einwandfrei verhalten. Das ändere zwar nichts am rechtswidrigen Verhalten des Mannes, könne vor diesem Hintergrund aber höchstens noch eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen (Aktenzeichen 1 Ca 960/11).
Kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld einfach streichen?
In vielen Unternehmen ist das Weihnachtsgeld offiziell eine freiwillige Leistung, wird aber schon seit vielen Jahren oder Jahrzehnten gezahlt. So war es auch bei einem Arbeitgeber, der im November 2005 erstmals darauf hinwies, dass die Auszahlung freiwillig erfolge und jederzeit eingestellt werden könne. So kam es dann 2009 tatsächlich, mit Hinweis auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens.
Ein Arbeitnehmer klagte dagegen - und erreichte, dass die Firma doch zahlen muss. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz wertete die Streichung des Weihnachtsgeldes in diesem Fall als rechtswidrig. Denn das Unternehmen habe das Geld mehrmals ohne jeden Vorbehalt überwiesen. Damit sei eine "betriebliche Übung" entstanden, die der Arbeitgeber nicht einseitig, sondern nur mit Zustimmung des Mitarbeiters wieder einkassieren könne. Ein Zahlungsanspruch entstehe, wenn Weihnachtsgeld dreimal vorbehaltlos gezahlt werde (Aktenzeichen 5 Sa 604/10).
Im Adventskalender gibt es allerdings ein Hintertürchen für Unternehmen, die lieber nicht mit ihren Arbeitnehmern über die wirtschaftliche Situation und das Weihnachtsgeld verhandeln: In einem früheren Urteil hatte das gleiche Gericht festgestellt, ein Arbeitgeber dürfe dann die Zahlung jederzeit einstellen, wenn er bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich die Freiwilligkeit des Weihnachtsgeldes festgeschrieben habe (Aktenzeichen 6 Sa 46/11).
Mundraub: Dürfen Kellner ihr Trinkgeld behalten?
Kellner ist ein harter und anstrengender Job - ein schlecht bezahlter obendrein. Selbst wer schon viele Jahre in Kneipen oder Restaurants arbeitet, kommt oft mit dem Verdienst gerade so über die Runden. Sieben bis zehn Euro Stundenlohn sind in der Gastronomie üblich. Da kommt es stark auf das Trinkgeld ab. Und darauf, wie es aufgeteilt wird, denn nicht alle Angestellten sind im Service tätig.
Die Aufteilung der Trinkgelder darf aber nicht der Arbeitgeber einseitig festlegen. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor. So kann der Chef nicht bestimmen, dass alle Trinkgelder in eine Gemeinschaftskasse eingezahlt werden, aus der dann jeder Angestellte einen Teil bekommt. Ebenso wenig darf er eine solche Trinkgeld-Aufteilung erzwingen, indem er einem Mitarbeiter verbietet, selbst bei den Gästen zu kassieren.
Im Streitfall kam der Mitarbeiter eines gastronomischen Betriebes auf rund 500 Euro Trinkgeld monatlich. Damit das ganze Personal profitiert, sollten die Trinkgelder in eine Gemeinschaftskasse wandern. Der Mann weigerte sich - und durfte fortan nicht mehr kassieren gehen.
Vor Gericht wehrte er sich erfolgreich: Derartige Weisungen dürfe ein Betrieb nicht geben, entschieden die Richter. Die Trinkgelder seien steuerfrei und ein erheblicher Anteil des Einkommens bei Kellnern. Arbeitsrechtlich gehörten sie nicht zum Arbeitsentgelt, weil die Gäste sie freiwillig zahlten, als persönliche Zuwendung aus einer positiven Motivationslage heraus - eine Dienstleistung solle besonders honoriert werden. Daraus folge, dass diese Zuwendungen dem Kläger unmittelbar selbst zustünden (Aktenzeichen 10 Sa 483/10).
Videobeweis: Zählen heimliche Aufnahmen vor Gericht?
Jeder Arbeitgeber möchte verhindern, von Angestellten betrogen zu werden. Videoaufzeichnungen können das beweisen - manchmal wird ein Mitarbeiter tatsächlich bei einer Straftat erwischt. Manchmal aber stellen Unternehmen ihre Mitarbeiter auch unter Generalverdacht, filmen sie ohne alle Hemmungen jederzeit und überall.
Können Unternehmen mit heimlichen Aufnahmen vor Gericht punkten? Diese Frage musste das Arbeitsgericht Düsseldorf beantworten. Es ging um den Mitarbeiter einer Brauerei, der Bier auf eigene Rechnung verkauft hatte. Eine Straftat. Der Arbeitgeber konnte ihn per Video überführen und schickte die Kündigung.
Die aber ist ungültig, entschieden die Düsseldorfer Richter und gaben der Klage des Arbeitnehmers statt. Die heimliche Videoaufnahme sei ein so gravierender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters, dass sie gerichtlich nicht verwertbar sei. Somit habe der Arbeitgeber keinen Beweis für seinen Vorwurf vorgelegt, und darum sei die Kündigung rechtswidrig. Eine Ausnahme gilt nach Auffassung des Gerichts allenfalls, wenn bereits zuvor gegen einen Mitarbeiter der konkrete Verdacht einer Straftat bestanden habe (Aktenzeichen 11 Ca 7326/10).
