Abgemahnt, gefeuert, geklagt Die Arbeitsrechts-Urteile der Woche
Kommt 'ne Frau zum Arzt: Der Arbeitgeber kann keinen bestimmten Arzt vorschreiben
Foto: George Marks/ Getty ImagesVertrauen Sie mir, ich bin Arzt
Zum Arzt zu gehen, ist Vertrauenssache. Darum hat man das Recht auf freie Arztwahl. Dass auch Arbeitnehmer sich ihren Arzt selbst aussuchen dürfen, hat das Arbeitsgericht Frankfurt klargestellt.
Es war ausgerechnet eine Anwaltskanzlei, die auf eine verwegene Idee kam und sie gleich per Arbeitsvertrag verankerte: Eine Rechtsanwaltsgehilfin sollte im Krankheitsfall zur Untersuchung bei einem bestimmten Arzt verpflichtet werden - und den auch noch von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden. Andernfalls sollte es keinen Lohn während der Krankschreibung geben.
Einen Arzt nicht des eigenen Vertrauens, dazu generelle Einsicht in die Krankenakte: Das ging den Frankfurter Richtern deutlich zu weit, sie machten der Anwaltskanzlei einen Strich durch die Rechnung. Der Arbeitgeber dürfe nur dann einen bestimmten Arzt vorschreiben, wenn Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters bestünden. Dann könne der Medizinische Dienst der Krankenkasse eingeschaltet werden.
Auf keinen Fall aber dürfe das Recht auf freie Arztwahl bereits im Arbeitsvertrag eingeschränkt werden. Zudem sei die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nicht an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, so das Arbeitsgericht (Aktenzeichen 7 Ca 1549/11).
Handys im Laden geklaut - haftet der Verkäufer?
Fette Beute: Für Ladendiebstahl muss nicht der Verkäufer aufkommen
Foto: SPIEGEL ONLINEWer in einem Telefonshop arbeitet, verdient meist nicht viel. Kann der Arbeitgeber ihn auch noch dafür haftbar machen, wenn hinter dem Rücken des Verkäufers Ware gestohlen wird? Darüber musste das Arbeitsgericht Oberhausen entscheiden.
Ein Verkaufsberater war von März bis Mai 2011 im Handy-Shop eines Einkaufszentrums beschäftigt und verdiente monatlich rund 1200 Euro brutto, plus Provisionen von etwa 100 Euro. Während der ausgebildete Einzelhandelskaufmann an einem Mai-Abend gerade in einem Verkaufsgespräch war, wurden aus einem Lager hinter dem Laden ein Dutzend hochwertiger Handys geklaut. Wert: über 6000 Euro.
Ende Mai wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitgeber weigerte sich, dem Verkäufer seinen Lohn und die Provisionen für den letzten Monat zu zahlen - und verlangte zusätzlich Schadensersatz für die Handys. Damit hätte der Angestellte nicht nur drei Monate umsonst gearbeitet, sondern auch noch fast zwei Monatslöhne bezahlen müssen.
Das Arbeitsgericht urteilte eindeutig: Der Arbeitgeber durfte nicht den Lohn einbehalten und die Kosten der gestohlenen Handys gegen die Lohnansprüche aufrechnen. Denn für den Diebstahl hafte der Angestellte nicht, weil ihm dabei allenfalls leichteste Fahrlässigkeit vorzuwerfen sei (Aktenzeichen 2 Ca 1013/11).
Die tapfere Schneiderin - wann können Betriebe einen Teilzeitwunsch ablehnen?
Baby an Bord: Um einen Teilzeit-Wunsch abzulehnen, braucht der Chef gute Gründe
Foto: CorbisArbeitnehmer können ihre Arbeitszeit verringern. Häufig sind es Frauen mit Kindern, die diese Möglichkeit nutzen. Den Anspruch auf Teilzeitarbeit haben die EU mit einer Richtlinie von 1997 und der deutsche Gesetzgeber mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 geregelt. Ausnahme: Betriebliche Gründe sprechen dagegen, zum Beispiel weil Teilzeit mit den Arbeitsabläufen oder der Sicherheit im Unternehmen nicht vereinbar ist oder weil unverhältnismäßige Kosten entstünden.
Eine Änderungsschneiderin wollte die Arbeitszeit nach der Rückkehr aus ihrer dreijährigen Elternzeit von 38 auf 23 Stunden senken. In einer norddeutschen Kita konnte ihre Tochter dienstags bis donnerstags nur bis 16 Uhr betreut werden. An diesen Tagen wollte die Mutter zwischen 9 und 14.30 Uhr arbeiten, außerdem samstags von 9 bis 18 Uhr.
Im August 2010 sprach die Angestellte darüber mit ihrem Chef und stellte Ende September, zweieinhalb Monate vor der Rückkehr in die Schneiderei, ihren schriftlichen Teilzeit-Antrag. Kurz darauf lehnte der Arbeitgeber die von ihr gewünschten Arbeitszeiten ab, die organisatorisch nicht möglich seien.
Das Arbeitsgericht Neumünster und - in der Berufungsverhandlung - das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mussten sich mit zwei Fragen auseinandersetzen: Kam der Antrag rechtzeitig an? Und muss der Arbeitgeber den Arbeitszeitwünschen zustimmen?
Den Teilzeitwunsch muss ein Arbeitnehmer drei Monate zuvor ankündigen. Der Antrag der Schneiderin traf dafür aber zu spät ein, zur Einhaltung der Frist kam es auf den Brief an und nicht auf das mündliche Gespräch. Damit entstand der Teilzeitanspruch erst verzögert und trat laut Landesarbeitsgericht in diesem Fall erst zum Oktober 2011 in Kraft - ein kleiner Teilsieg für den Arbeitgeber.
Haben wir schon immer so gemacht, könnte ja jeder kommen
Ansonsten aber kassierte der Chef eine krachende Niederlage: Per einstweiliger Verfügung muss er die Damenschneiderin fortan zu genau den Arbeitszeiten beschäftigen, die sie wünschte. Nach Auffassung der Richter konnte er nicht konkret belegen, dass dieses Teilzeitmodell in seinem Betrieb unmöglich ist. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, so entstehe Unfrieden, weil die Hauptarbeit erst ab dem späten Vormittag anfalle und alle Mitarbeiter auch zu den unbeliebteren Nachmittagsschichten verpflichtet seien.
Die Arbeitsrichter hielten das für unzureichend: Der Betrieb habe "nicht einmal darüber nachgedacht", eine Ersatzkraft für nachmittags einzustellen. Zudem habe die Mutter überzeugend erklärt, warum es mit der Kita-Betreuung nur zu bestimmten Zeiten klappt und sie deshalb auf passende Arbeitszeiten angewiesen ist.
Der Arbeitgeber reagierte offenbar nach den alten Bürokratie-Maximen "Haben wir immer schon so gemacht" und "Da könnte ja jeder kommen". Jedenfalls reiche es für eine Ablehnung des Teilzeitantrags nicht, sich allein aufs Prinzip zu berufen, dass alle Mitarbeiter auch nachmittags ran müssen, entschied das Landesarbeitsgericht (Aktenzeichen 3 SaGa 14/10). Es handelte sich aber lediglich um eine einstweilige Verfügung, im Hauptsacheverfahren muss das Arbeitsgericht Neumünster noch entscheiden.
Knochenbruch beim Skirennen - ein Arbeitsunfall?
Skisport: Verletzungen bei Betriebsrennen sind eher kein Arbeitsunfall
Foto: A3542 Karl-Josef Hildenbrand/ dpaSport mit Kollegen ist eine feine Sache, pustet den Kopf frei, macht körperlich fitter und robuster. Das finden auch viele Arbeitgeber und unterstützen Betriebssport. Ob auch eine Verletzung beim Skirennen als Arbeitsunfall durchgeht, musste das Sozialgericht Augsburg entscheiden.
Es ging um einen Riesenslalom im Jahr 2010, organisiert von den Bezirkskliniken Schwaben, einer Vereinigung der Bezirkskrankenhäuser mit insgesamt 3300 Beschäftigten. Davon stürzten sich 32 Mitarbeiter den Hang hinunter, außerdem 16 Angehörige. Ein 51-jähriger Angestellter fiel so unglücklich, dass er sich einen Brustwirbel brach. Für ihn eindeutig ein Arbeitsunfall, schließlich hatte sein Arbeitgeber die Veranstaltung organisiert.
Die Bezirkskliniken sahen es anders und in der Rennteilnahme keine versicherte Tätigkeit: Nur 0,1 Prozent der Mitarbeiter hätten mitgemacht und zudem ein hoher Anteil betriebsfremder Personen, darum könne von einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung keine Rede sein - und somit auch nicht von einem Arbeitsunfall.
Das Augsburger Sozialgericht schloss sich der Auffassung des Arbeitgebers an - kein Arbeitsunfall also. Zwar könne auch Betriebssport unter dem Schutz der Unfallversicherung stehen, müsse aber Ausgleichs- und nicht Wettkampfcharakter haben und regelmäßig stattfinden. Außerdem müsse der Teilnehmerkreis sich im Wesentlichen auf Unternehmensangehörige beschränken. Beim Skirennen handelte es sich den Richtern zufolge um einen Wettkampf statt um Ausgleichssport, und die Teilnehmerzahl war zu klein, um ein "Wir-Gefühl" der Angestellten zu fördern (Aktenzeichen S 8 U 267/10).
