Gutachten So soll das Gleichbehandlungsgesetz verschärft werden

Das Gleichbehandlungsgesetz soll jeden vor Diskriminierung schützen, doch es greift nicht immer. Experten fordern jetzt Verschärfungen. Welche sind wirklich sinnvoll?

Ältere Stahlarbeiter in Brandenburg
Arno Burgi/DPA

Ältere Stahlarbeiter in Brandenburg

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Fall eins: Eine Firma sucht "junge, engagierte Mitarbeiter". Ein älterer Mensch hat also keine Chance auf die Stelle. Fall zwei: Eine Managerin geht in Elternzeit - und muss danach als Sachbearbeiterin weitermachen. Ihre früheren Aufgaben sind intern anderweitig vergeben.

Gegen solche Fälle soll seit zehn Jahren das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, schützen. Es soll verhindern, dass Menschen wegen ihrer ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, ihres Alters, ihrer Weltanschauung oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden.

Doch das Gesetz war von Anfang an umstritten. Manche Kritiker halten es für nicht weitreichend genug - andere für sinnlos und zu offen für Missbrauch.

Pünktlich zum zehnten Jubiläum hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) am Dienstag ein Gutachten vorgelegt, das eine Verschärfung des Gesetzes fordert. "Der Schutz vor Benachteiligungen muss effektiver werden", sagt die Leiterin der ADS, Christine Lüders. Allerdings stehen die neuen Vorschläge auch bereits wieder in der Kritik.

Die zentralen Streitpunkte aus dem Gutachten:

  • Bisher haben Mitarbeiter oder Bewerber, die sich benachteiligt sehen, nur zwei Monate Zeit für Forderungen nach Schadensersatz. Es sei "dringend erforderlich", diese Frist auf ein halbes Jahr zu verlängern, schreiben die Autoren der ADS-Studie.

    Dem Bonner Experten für Antidiskriminierungsrecht, Klaus Michael Alenfelder, geht das nicht weit genug. "Der Anspruch sollte frühestens nach drei Jahren verjähren", sagt er. Oft litten die Betroffenen jahrelang, bevor sie die Kraft fänden, gerichtlich gegen ihre Benachteiligung vorzugehen.

    Außerdem müssten laut Alenfelder den Opfern von Diskriminierungen wirklich abschreckende Entschädigungen zugesprochen werden. Die seien derzeit meist zu niedrig.
  • Der Begriff "Alter" soll nach dem Willen der ADS durch "Lebensalter" ersetzt werden. Dadurch soll deutlicher werden, dass auch junge Menschen vor Diskriminierung geschützt werden müssen. Außerdem soll laut dem Gutachten deutlich werden, dass der Begriff "Geschlecht" auch inter- und transsexuelle Menschen einbeziehe.

    Wichtig wäre es jedoch, auch andere Gesetzesstellen besser zu definieren, sagt der Heidelberger Arbeitsrechtsexperte Michael Eckert. So sei zum Beispiel nicht klar, ob etwa die Mitgliedschaft in einer Partei als Weltanschauung gedeutet werden könne - und ob Scientology als Religionsgemeinschaft gelte.
  • Die ADS fordert weiter, dass auch Verbände gegen Diskriminierung vor Gericht ziehen können dürfen. Auch die Antidiskriminierungsstelle selbst soll gestärkt werden. Bisher berät sie Betroffene - nach eigenen Angaben seit 2006 mehr als 15.000 Menschen. Künftig soll sie ebenfalls ein Klagerecht eingeräumt bekommen.

    Das sehen Rechtsanwälte wie Alenfelder und Eckert kritisch. "Warum sollten Verbände klagen dürfen, wenn der Betroffene selbst nicht klagen will?", fragt Eckert. Vereine könnten Opfer von Diskriminierungen bereits jetzt vielseitig unterstützen - auch vor Gericht, sagt Alenfelder. Eine entsprechende Reform könnte eine Klagewelle auslösen, die für manche Unternehmen "tödlich" sein könne.
  • Die Gutachter raten zudem, dass Firmen benachteiligte Gruppen künftig stärker fördern sollten, etwa mit von Betriebsvereinbarungen und Gleichstellungsplänen. Es sei zum Beispiel "zulässig, dass Unternehmen, die bereits überproportional viele Menschen mit Migrationshintergrund beschäftigten, diese auch weiterhin bevorzugt einstellen, solange Nachteile auf gesellschaftlicher Ebene fortbestehen", heißt es in dem Gutachten. Antidiskriminierungsberater hielten solche "positiven Maßnahmen" für "sehr wichtig".

    "Soweit es um feste Quoten geht, ist das massive Diskriminierung im Namen der Diskriminierungsfreiheit", entgegnet Alenfelder. Sprich: Wer einen bestimmten Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund einstellen muss, benachteiligt damit Bewerber ohne Migrationshintergrund.

    Der Jurist hält diesen Ansatz auch für wirtschaftlich gefährlich: Er zwinge Unternehmen dazu, Menschen zu beschäftigen und zu befördern, die womöglich schlechter qualifiziert seien als andere Kandidaten.
  • Juristen kritisieren auch seit Langem, dass das AGG zu Missbrauch geradezu einlade: Die sogenannten "AGG-Hopper" bewerben sich mit dem Ziel, eine Absage zu bekommen - um dann die Firma zu verklagen, weil sie sich zum Beispiel wegen ihres Alters diskriminiert fühlen. Der Europäische Gerichtshof hat es jüngst für unzulässig erklärt, sich bei solchen Scheinbewerbungen aufs AGG zu berufen.
  • Wer im Auswahlverfahren tatsächlich diskriminiert wurde, hat es allerdings häufig schwer, das nachzuweisen. Die meisten Firmen verschicken standardisierte Absagen, um sich nicht rechtlich angreifbar zu machen.

    Alenfelder fordert deshalb, dass Firmen begründen müssten, warum sie einen Bewerber abgelehnt und einen anderen angenommen hätten. Sonst hätten die Betroffenen keine Anhaltspunkte, ob sie womöglich diskriminiert wurden.

    In diesem Punkt ist sich der Experte, der seit zehn Jahren Opfer von Diskriminierungen vertritt, mit den ADS-Gutachtern einig. Einen solchen Auskunftsanspruch wollen sie auch.


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