Von Rechts wegen Unsere beste Minderleisterin
Eine türkischstämmige Frau war bei ihrem Arbeitgeber zwei Jahre lang befristet beschäftigt. Als sie erfuhr, dass der Vertrag nicht verlängert würde, fühlte sie sich wegen ihrer Herkunft diskriminiert - auch, weil in der Firma ohnehin kaum Kollegen mit nichtdeutscher Abstammung arbeiteten. Der Arbeitgeber widersprach, lehnte aber weitere Begründungen ab. In ihrem Arbeitszeugnis beurteilte er ihre Leistung mit "zu unserer vollsten Zufriedenheit".
Die Frau klagte auf Entschädigung, weil sie ethnisch diskriminiert worden sei. Der Arbeitgeber verteidigte sich mit dem Argument, das Arbeitsverhältnis sei wegen "nicht genügender Arbeitsleistung" nicht fortgeführt worden. Das Landesarbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2500 Euro und von Schadensersatz. Das gefiel dem Arbeitgeber nicht und so musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Sache beschäftigen (Aktenzeichen 8 AZR 364/11 ).
Doch damit ist die Sache nicht beendet. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zwar aufgehoben, die Sache aber dorthin zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht soll nun prüfen, ob das erteilte Zeugnis oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen, falsch war.
Die Entscheidung zeigt einmal mehr, wie tückisch das Antidiskriminierungsrecht oft für Arbeitgeber ist. Andererseits bietet es Arbeitnehmern Möglichkeiten, Entschädigungen zu erstreiten.
Zunächst einmal ist es das gute Recht des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer ohne weitere Begründung nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren befristet zu beschäftigen (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, irgendeine Begründung für die Befristung oder die verweigerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu liefern. Mit Ablauf der Befristung endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsschutz.
Dennoch kann es Indizien nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für eine Diskriminierung geben. Das wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber zehn Arbeitnehmer befristet beschäftigt und es sich dabei um neun Männer und eine Frau handelt und er nur die Frau nicht übernehmen sollte. So lag hier der Fall aber nicht.
Wo liegt der Fehler?
Was hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall falsch gemacht? Zunächst einmal hat er in dem Zeugnis "vollste Zufriedenheit" bescheinigt. Ungeschickt und möglicherweise sogar schädlich war es dann, im gerichtlichen Entschädigungsverfahren zu behaupten, für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses seien die Leistungen der Klägerin zu mangelhaft gewesen. Der Widerspruch ist offensichtlich und kann leicht in die eine oder andere Richtung interpretiert werden.
Schweigen ist in solchen Verfahren eben häufig besser als sich um Kopf und Kragen zu reden. Was der Arbeitgeber hätte sagen können, wäre: "Wir haben eine sachgrundlose Befristung gewählt, um ein Dauerarbeitsverhältnis zu vermeiden. Und deshalb haben wir uns entschieden, die Arbeitnehmerin trotz ihrer guten Leistungen nicht zu übernehmen". Dann wäre alles paletti gewesen.
Hier wird möglicherweise ein wohlwollender Arbeitgeber bestraft. In der Praxis ist es leider üblich, überaus gute Zeugnisse zu erteilen, so konnte es erst zu dem Widerspruch kommen. Solche Zeugnisse liegen im Interesse des Arbeitnehmers und dienen auch dazu, mögliche Streitigkeiten zu vermeiden.
Jeder weiß, dass Arbeitszeugnisse nur mit Vorsicht zu genießen sind. Das sollten auch die Arbeitsgerichte beherzigen. Deshalb halte ich es für problematisch, dem Arbeitgeber die im Prozess erteilte Auskunft als Indiz für eine Diskriminierung entgegenzuhalten. Man darf gespannt sein, wie die Sache weitergehen wird.
