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Geschlecht, Alter, Herkunft: Verbotene Formulierungen in Stellenausschreibungen

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Diskriminierung "Unternehmen sieben nach Alter und Geschlecht"

Ein Job nur für Junge, Männer oder Wessis? Diskriminierung ist streng verboten, das haben Unternehmen inzwischen gelernt. Doch sie wissen, wie sie unerwünschte Kandidaten trotzdem aussortieren.
Von Elke Spanner

Seine Chance, endlich zu Geld zu kommen, witterte der Rechtsanwalt, als er 60 Jahre alt war. Er war ein renommierter Jurist: Doktortitel, seit 1988 eine eigene Kanzlei. Die Berufserfahrung aber machte er sich nicht zunutze, um besonders lukrative Mandate anzuwerben. Vielmehr setzte er Bewerbungen auf: Er bewarb sich auf Stellenanzeigen, die ausdrücklich für Berufseinsteiger ausgeschrieben waren - um nach der Ablehnung dann vor Gericht bis zu 60.000 Euro Entschädigung einzuklagen. Wegen seines Alters, behauptete er, wurde er bei der Bewerberauswahl diskriminiert.

Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Anwalt kürzlich einen beachtlichen Etappensieg errungen. Zwar wurde seine Masche entlarvt: Von vornherein sei es nur um die Entschädigung gegangen, nie aber um die ausgeschriebene Stelle. Geld bekommt er deshalb nicht. Eine Diskriminierung aber hat das Gericht anerkannt: Wenn ein Unternehmen explizit Berufseinsteiger sucht, so die Entscheidung, schließt es ältere Bewerber ebenso explizit aus (Az.: 13 Sa 1198/13 ).

Man mag den Rechtsanwalt für unverfroren halten. Sein Fall hat aber eines aufgezeigt: Auch nach sieben Jahren Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG), nach geplatzten Beförderungen, verworfenen Anzeigentexten und gekippten Tarifverträgen gibt es immer noch Fallen, in die Unternehmen mit ihrer Personalpolitik stolpern können.

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Bewerbungen: Was Tobias dem Serkan voraushat

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Das Arbeitsgericht Berlin hat dem Diakonischen Werk jüngst zwar in einem Einzelfall Diskriminierung vorgeworfen, weil es eine Kandidatin aus religiösen Gründen als Referentin abgelehnt habe - die Frau war nicht in der evangelischen Kirche (Az.: 54 Ca 6322/13 ). Was aber bedeutet das für die vielen tausend Altenpfleger in Pflegeheimen der Diakonie, für die Krankenschwestern in Kliniken der Caritas oder Erzieher in kirchlichen Kitas?

Es gibt nach wie vor Felder, die rechtlich noch nicht ausgefochten sind, sagt Klaus Bertelsmann, Arbeitsrechtsexperte aus Hamburg. Viele Tarifverträge seien noch immer "haarsträubend altersdiskriminierend". Und die interne Vergabe von Jobs erfolgt oft nach Kriterien, die so gar nicht im Sinne der Gleichbehandlung sind. Bei Beförderungen kommen immer noch eher junge Männer zum Zuge als Frauen, insbesondere Mütter werden ungern eingestellt. "Das ist das große Feld der Ungleichbehandlung, das es noch gibt", sagt Marcus Bodem, Arbeitsrechtler bei Ecovis in Berlin. "Mütter und ältere Mitarbeiter sind nach wie vor im Nachteil."

Mit 46 Jahren besonders krankheitsanfällig?

Natürlich haben die Unternehmen dazugelernt. So naiv, in der Stellenanzeige ausdrücklich unter 30-Jährige zu suchen, ist kaum eine Firma mehr. In den Anfangsjahren des AGG musste das Arbeitsgericht Frankfurt der Lufthansa noch verbieten, einer Stewardess die Entfristung ihres Arbeitsvertrages mit dem Argument zu verweigern, in ihrem Alter sei sie krankheitsanfällig - die Frau war 46 Jahre alt. Über solche Fehler sind zumindest die großen Unternehmen längst hinaus. Doch die Diskriminierung ist nicht in jedem Fall so offensichtlich. So ist auch die Charité, ein großer Arbeitgeber in Berlin, in die Altersfalle gestolpert.

Die Uni-Klinik wollte künftige Führungkräfte selbst ausbilden. Sie schrieb zwei Traineestellen aus, die sich an "Hochschulabsolventen/Young Professionals" richteten. Darauf bewarb sich unter anderem ein 36-jähriger Volljurist - und wurde abgelehnt. Wegen seiner Noten, hieß es offiziell, doch der Mann klagte sich bis vor das Bundesarbeitsgericht. Und dort bekam er recht. Die Formulierung Young Professionals, befanden die obersten Arbeitsrichter, schließe ältere Bewerber aus.

Das Urteil hat nicht nur für Aufsehen gesorgt, weil es die Berliner Charité traf. Sondern auch, weil es viele Unternehmen vor ein Problem stellt: Was tun, wenn sie tatsächlich einmal jüngere oder ältere Mitarbeiter brauchen? Denn natürlich gibt es Teams, in die ein 27-jähriger Jungakademiker besser passt als ein 63-Jähriger, der kurz vor der Pensionierung steht.

Was tun, wenn wirklich Jüngere gebraucht werden?

Ebenso gibt es Aufgaben, für die eine Berufserfahrung erforderlich ist, die ein 22-Jähriger nicht haben kann. Darf das Unternehmen dann nicht doch gezielt nach Mitarbeitern einer bestimmten Altersgruppe suchen? "Das hängt sehr vom Profil der Stelle ab", sagt Arbeitsrechtler Bertelsmann. Für eine Differenzierung nach dem Alter müsse es sachliche Gründe und ein legitimes Ziel geben. "Für eine Führungsposition wird man 20 Jahre Berufserfahrung verlangen dürfen. Für eine einfache Hilfstätigkeit nicht."

Arbeitgeber wissen mittlerweile auch, wie sie heikle Formulierungen in der Ausschreibung vermeiden - und trotzdem die Bewerber aussortieren, die sie wegen ihres Alters, der Herkunft oder des Geschlechts nicht haben wollen. "Die Unternehmen halten ihre Anzeige inzwischen nichtssagend neutral und sieben dann intern Bewerber aus, die ihnen zu alt sind oder die kleine Kinder haben", sagt Arbeitsrechtler Bodem. "Das Problem der Diskriminierung wird nur verlagert."

Experten plädieren deshalb dafür, es nicht dem Einzelnen zu überlassen, gegen Benachteiligung vorzugehen. Das sollte eine staatliche Stelle übernehmen. Dadurch würden auch die AGG-Hopper gestoppt. Fälle wie der 60-jährige Rechtsanwalt. Oder der männliche Erzieher, der sich im Mädcheninternat bewarb und dann schimpfend über seine Benachteiligung als Mann vor Gericht zog.

Zurzeit müssen sich die Gerichte an den Berufsklägern abarbeiten. Immerhin haben sie einen Grundsatz aufgestellt: Eine Entschädigung wegen Diskriminierung bekommt nur, wer sich ernsthaft auf eine Stelle beworben hat und sie wirklich haben wollte. Schließlich sei das Ziel des AGG, Diskriminierung zu vermeiden. Und nicht, Unternehmen für formelle Fehler in der Ausschreibung zu bestrafen.

Elke Spanner (Jahrgang 1967) hat Jura studiert. Statt sich durch juristische Akten zu quälen, schreibt sie aber lieber als Journalistin über Recht, Arbeitswelt und Karriere.

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