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Die Arbeitsrechts-Urteile der Woche Abgemahnt, gefeuert, geklagt

Wenn Chef und Mitarbeiter streiten, haben oft Richter das letzte Wort. Darf man bei Fragen nach Ermittlungsverfahren schwindeln? Müssen Arbeitgeber zahlen, wenn sie falsch Zeugnis geben - und was, wenn die Dienstkleidung zum roten Tuch wird? Ein Überblick über neue Urteile.
Hauptschule (Symbolfoto): Abgeschlossene Ermittlungen sind ohne Belang

Hauptschule (Symbolfoto): Abgeschlossene Ermittlungen sind ohne Belang

Foto: Julian Stratenschulte/ dpa

Muss ein Bewerber Ermittlungsverfahren angeben?

Arbeitgeber dürfen Bewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungen fragen. Tun sie es doch, kann ein Bewerber auch schwindeln. Eine Kündigung ist dann unzulässig - denn Arbeitgeber haben kein Recht, derartige Auskünfte zu verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Lehrers in Nordrhein-Westfalen entschieden.

Das Urteil zur Kündigungsschutzklage des Lehrers ist von grundsätzlicher Bedeutung. Ein Ingenieur hatte sich als Seiteneinsteiger an einer Hauptschule beworben und erhielt 2009 eine Lehrerstelle. Bei der Einstellung in den Öffentlichen Dienst musste er eine Erklärung unterzeichnen, in der es unter anderem hieß: "Ich versichere, dass gegen mich kein gerichtliches Strafverfahren und kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft wegen eines Vergehens oder Verbrechens anhängig ist oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen ist."

Einen Monat später bekamen die Schule und die Bezirksregierung einen anonymen Hinweis, der Lehrer stehe "unter Verdacht des Kindesmissbrauchs". Die Staatsanwaltschaft teilte daraufhin mit, dass es gegen den Ingenieur in den drei Jahren zuvor fünf Ermittlungsverfahren gegeben habe. Das Land Nordrhein-Westfalen kündigte dem gerade eingestellten Lehrer noch in der Probezeit.

"Zu weitgehend und unzulässig"

Alle Ermittlungsverfahren waren indes ohne Verurteilung beendet worden. Drei wurden wegen Geringfügigkeit oder aus anderen Gründen eingestellt, zwei auch gegen Zahlung eines Geldbetrags. Einerseits ging es um das Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt im früheren Beruf des Ingenieurs als Geschäftsführer einer Firma. Andererseits gab es Vorwürfe wie Hausfriedensbruch, Nötigung und Körperverletzung. Wie der entlassene Lehrer vor Gericht erklärte, steckten dahinter familiäre Zerwürfnisse: Im Streit um das Umgangsrecht mit den Kindern habe seine frühere Frau gesagt, sie könne nicht ausschließen, dass er sich an den eigenen Töchtern vergreife; seine Schwiegermutter behaupte, von ihm geschubst worden zu sein. Die Verfahren jedenfalls seien entweder nicht zur Staatsanwaltschaft gelangt oder bereits eingestellt gewesen, darum irrelevant für die Beantwortung des Fragebogens und die Erklärung, so der entlassene Lehrer.

Das Land dagegen warf ihm eine "wahrheitswidrige Erklärung" vor und hielt die Kündigung somit für gerechtfertigt. Das sah das Landesarbeitsgericht Hamm anders - die Befragung sei "zu weitgehend und unzulässig": Ein Stellenbewerber dürfe nicht nach Ermittlungsverfahren gefragt werden, die ohne Verurteilung abgeschlossen wurden. Da der Bewerber in solchen Fällen nicht vorbestraft sei, habe er keine Verpflichtung, sich zu offenbaren (Aktenzeichen 11 Sa 2266/10).

Das Bundesarbeitsgericht ist der gleichen Auffassung: Solche Fragen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren verstoßen gegen den Datenschutz und das Bundeszentralregistergesetz. Für eine Bewerbung um eine Lehrerstelle seien sie nicht erforderlich. Die Kündigung, allein gestützt auf die Lüge bei der Frage nach Ermittlungsverfahren, habe gegen die Wertordnung des Grundgesetzes verstoßen, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung zum Ausdruck komme. Damit scheiterte die Revision des Landes Nordrhein-Westfalen (Aktenzeichen 6 AZR 339/11).

Können Arbeitgeber einheitliche Dienstkleidung verlangen?

Was zieh' ich bloß an? Der Chef kann's vorschreiben

Was zieh' ich bloß an? Der Chef kann's vorschreiben

Foto: Corbis

Ob bei Stewardessen oder Altenpflegern, ob im Restaurant oder Supermarkt - häufig legen Unternehmen eine Kleiderordnung fest. Sie regeln mal grob, mal ganz detailliert, wie ihre Mitarbeiter zur Arbeit erscheinen sollen. Müssen die Angestellten das akzeptieren? Und wer zahlt für die neuen Klamotten?

Damit beschäftigte sich das Arbeitsgericht Cottbus. Ein Möbelhaus hatte alle Mitarbeiter in Verkauf und Information zu einer einheitlichen Dienstkleidung verpflichtet: schwarze Hosen oder Röcke, weiße Hemden oder Blusen, dunkle Schuhe. Das alles sollten sie für eine einmalige Zahlung von 200 Euro selbst kaufen; dazu stellte der Arbeitgeber rote Schlipse für die Männer, rote Tücher für die Frauen.

Nach längerer Krankheit kam eine Einrichtungsberaterin zurück ins Möbelhaus - ohne die inzwischen vorgeschriebene Dienstkleidung, die alle Kollegen bereits trugen. Noch am gleichen Tag erhielt sie eine Abmahnung, am folgenden Tag gleich die nächste. Auch in der folgenden Woche trug sie die Arbeitskleidung nicht. Da griff der Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung, und der Fall ging vor's Arbeitsgericht.

Klare Sache: Chef kann Dienstkleidung anordnen

Die Mitarbeiterin (Brutto-Monatsgehalt von 1300 Euro für eine Vollzeitstelle) argumentierte, sie habe sich nicht grundsätzlich geweigert, die Dienstkleidung zu tragen. Dafür reichten aber 200 Euro nicht aus, die Anschaffung koste mindestens 350 Euro, plus Zweit- und Drittgarnitur. Das Möbelhaus sprach von einer "beharrlichen Arbeitsverweigerung"; die Einrichtungsberaterin habe die Auszahlung der 200 Euro ebenso abgelehnt wie das rote Tuch für die Mitarbeiterinnen.

Die Cottbuser Richter kamen zu einer klaren Entscheidung: Der Arbeitgeber habe ein Weisungsrecht bei der Kleidung, wegen des betriebliches Interesse an einem einheitlichen Erscheinungsbild der Mitarbeiter und der sofortigen Erkennbarkeit für die Kunden. Dass die Angestellten die Kleidung selbst beschaffen, könne die Firma ebenfalls anordnen, allerdings nicht die Kosten ganz oder teilweise auf die Arbeitnehmer abwälzen. Den Betrag von 200 Euro hielten die Richter für angemessen, die Schätzung von 350 Euro für nicht nachvollziehbar - und die Weiterbeschäftigung für unzumutbar (Aktenzeichen 6 Ca 1554/11).

Schlechtes Arbeitszeugnis - muss der Arbeitgeber Schadensersatz zahlen?

Arbeitszeugnis: Darauf haben Mitarbeiter Anspruch - und wohlwollend soll es sein

Arbeitszeugnis: Darauf haben Mitarbeiter Anspruch - und wohlwollend soll es sein

Foto: dapd

Es ist ein Kreuz mit den Arbeitszeugnissen. Sie können Arbeitnehmer um die Chancen einer Bewerbung bei anderen Firmen bringen. Für Arbeitgeber sind sie oft eine lästige Pflichtübung. Wahrheitsgemäß soll das Zeugnis schon ausfallen - aber auch "wohlwollend", wie die Gerichte betonen. Mitunter enthält es jedoch verstecktes Gift zwischen den Zeilen und Formulierungen, die den Mitarbeiter in ein ungünstiges Licht rücken.

Wenn ein Arbeitgeber gar kein oder ein unangemessenes Zeugnis ausstellt und das zu einer Absage führt, kann es für den früheren Chef teuer werden. Das hat das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven entschieden. Ein Arbeitgeber hatte dem Mitarbeiter ein schlechtes Zeugnis mitgegeben und es auch nicht korrigiert, nachdem er gerichtlich dazu verurteilt worden war. Bei einer Bewerbung als Assistent der Geschäftsführung einer anderen Firma scheiterte der Mann. Grund für die Ablehnung: das Zeugnis.

Das bestätigte der potentielle neue Arbeitgeber vor Gericht. Und so konnte der Bewerber nachweisen, dass ihm durch das zu schlechte Zeugnis ein konkreter Schaden entstanden war. Das Arbeitsgericht sprach ihm einen Schadensersatz von rund 3500 Euro zu und legte dafür das Gehalt zugrunde, das er in sechs Wochen einer neuen Beschäftigung erhalten hätte (Aktenzeichen 1 Ca 1309/10).

Gehört die Elternzeit ins Zeugnis?

Um einen Entschädigungsanspruch ging es auch in einem weiteren Arbeitszeugnisstreit. Eine Arbeitnehmerin war rund fünf Jahre lang für ein Software-Unternehmen in Nordrhein-Westfalen tätig, bis Ende 2010. Gut ein Jahr davon war sie in Elternzeit, bis Herbst 2009. Im Arbeitszeugnis nach ihrem Ausscheiden hatte die Firma die Elternzeit zunächst im Arbeitszeugnis erwähnt.

Das allerdings wollte die frühere Mitarbeiterin nicht, weil sie sich bei Bewerbungen benachteiligt sah. Etwa sechs Wochen später stellte der Arbeitgeber ihr abermals ein Zeugnis aus, diesmal ohne Hinweis auf die Elternzeit. Zu spät, fand die Klägerin - sie verlangte von der Software-Firma eine Entschädigung von mindestens 10.000 Euro.

Arbeitszeugnis-Quiz

Vor dem Arbeitsgericht Aachen scheiterte sie, dann im Berufungsverfahren auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln. Die Richter setzten auf Wahrheit und Klarheit, nämlich auf den "Grundsatz der Zeugniswahrheit": Erhebliche Ausfallzeiten eines Arbeitnehmers dürften im Zeugnis dokumentiert werden, wenn ansonsten bei Dritten ein falscher Eindruck entstehe - der Eindruck nämlich, dass ein Mitarbeiter tatsächlich durchgehend für den Arbeitgeber tätig war. Es komme auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Länge und zeitliche Lage der Ausfallzeiten an.

Im Fall der Klägerin wertete das Landesarbeitsgericht es als wesentlich, dass sie ihre Elternzeit zum Ende der Tätigkeit genommen hatte. Zudem arbeitete sie in der Software-Branche, einer "sich schnell und dynamisch entwickelnden Branche". Darum sei es für potentielle neue Arbeitgeber von Interesse zu wissen, ob ein "Bewerber auf dem neuesten Stand des von ihm ausgeübten Berufes ist". Die Angabe der Elternzeit sahen die Kölner nicht als Benachteiligung und wiesen die Klage ab (Aktenzeichen 4 Sa 114/12).

Mindert Geld für Resturlaub den Hartz-IV-Anspruch?

Arbeitslosengeld: Ausgezahlter Resturlaub mindert Anspruch nicht

Arbeitslosengeld: Ausgezahlter Resturlaub mindert Anspruch nicht

Foto: Frank May/ picture alliance / dpa

Wer Arbeitslosengeld II beantragt, muss davon ausgehen, dass der Staat jedes Einkommen darauf anrechnet und entsprechend weniger überweist. Aber wie steht es mit einem ausgezahlten Resturlaub, den jemand während der Beschäftigung nicht mehr nehmen konnte?

Als das Arbeitsverhältnis einer 59-Jährigen aus Solingen in Nordrhein-Westfalen endete, stand ihr noch Urlaub zu. Der Arbeitgeber zahlte den Anspruch mit rund 400 Euro brutto aus. Die Frau wurde arbeitslos, das zuständige Jobcenter rechnete die 400 Euro prompt als Einkommen mindernd auf die Hartz-IV-Bezüge an.

Dagegen klagte die Frau und hatte vor dem Sozialgericht Düsseldorf Erfolg - das Jobcenter muss den angerechneten Betrag auszahlen. Die Urlaubsabgeltung sei mit einer Entschädigungszahlung zu vergleichen; der Empfänger solle finanziell die Gelegenheit erhalten, die verpasste Erholungsphase nachzuholen, etwa durch Aktivitäten wie Restaurantbesuche oder Wellness. Das Arbeitslosengeld II dagegen diene als staatliche Existenzsicherung einem ganz anderen Zweck und solle den Lebensunterhalt gewährleisten: Keine Verrechnung also, der Arbeitslosen steht das Geld für den Urlaub zu (Aktenzeichen S 10 AS 87/09).

Foto: Jeannette Corbeau

Jochen Leffers (Jahrgang 1965) ist SPIEGEL-ONLINE-Redakteur und leitet das Ressort KarriereSPIEGEL.

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