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Arbeitsrecht "Ein paar Chatprotokolle reichen für die Kündigung nicht"

Unangekündigte Computerschnüffelei durch den Chef verstößt gegen die europäischen Menschenrechte. Warum das selbst dann gilt, wenn die private PC-Nutzung grundsätzlich verboten ist, erklärt Arbeitsrechtler Tobias Neufeld.
Rechnernutzung am Arbeitsplatz

Rechnernutzung am Arbeitsplatz

Foto: Daniel Naupold/ picture alliance / dpa

Eine Mail an den Partner zu Hause, ein paar Recherchen zur nächsten Urlaubsreise: Viele Arbeitnehmer machen das am Arbeitsplatz nebenher. Unternehmen können das zwar grundsätzlich verbieten, dürfen aber nicht einfach so per Spähsoftware überwachen, ob dieses Verbot auch eingehalten wird.

Das hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte am Dienstag entschieden. Geklagt hatte ein Mann aus Rumänien, der entlassen worden war, weil er über den Internetzugang des Arbeitgebers Nachrichten an Verwandte verschickt hatte. Er wollte dafür 60.000 Euro entgangene Lohnzahlungen und weitere 200.000 Euro an Schadensersatz.

Das Unternehmen hatte die Unterhaltung aufgezeichnet, ohne den Mitarbeiter vorher über die Möglichkeit einer solchen Kontrolle zu informieren - und das geht aus Sicht der Straßburger Richter zu weit. Sie stellten eine grundsätzliche Verletzung der Rechte des rumänischen Angestellten fest. Geld bekommt er allerdings trotzdem nicht. Arbeitsrechtler Tobias Neufeld erklärt im Interview die Folgen für deutsche Arbeitnehmer.

Zur Person
Foto: Allen & Overy

Tobias Neufeld ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Allen & Overy LLP am Standort Düsseldorf.

SPIEGEL ONLINE: Das Straßburger Urteil sieht zunächst einmal nach Niederlage des Arbeitnehmers aus - teilen Sie diese Einschätzung?

Neufeld: Einerseits ja: Dem Arbeitnehmer werden keine Kosten erstattet, die Kündigung selbst bleibt wirksam und Schadensersatz bekommt er auch nicht. Andererseits wurde, so haben die Richter geurteilt, die Privatsphäre des Arbeitnehmers verletzt. Die ist durch Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention geschützt, ebenso wie die informationelle Selbstbestimmung. Die Richter sehen diese geschützte Privatsphäre im verhandelten Fall verletzt - obwohl der Arbeitnehmer mit seiner Verlobten und seinem Bruder unter anderem über sein Sexleben und über Gesundheitsfragen gemailt hatte. Hier war entscheidend, dass der Chef vorher nicht ausreichend auf die Überwachung hingewiesen hatte. Einfach mal ein paar Chatprotokolle anfertigen und dann kündigen, das geht nicht. Insofern hat der Kläger Recht bekommen, auch wenn sich das materiell für ihn nicht auszahlt.

SPIEGEL ONLINE: In Deutschland hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Juli mit einem ähnlichen Fall zu tun. Dort wurden vom Arbeitgeber gefertigte Nutzungsprotokolle als nicht ausreichend für eine Kündigung angesehen. Kann man als Arbeitnehmer daraus ableiten: Wenn ich bei der Arbeit den Rechner privat nutze, kann mir der Arbeitgeber gar nichts?

Neufeld: Nein, das stimmt so nicht. Auch bei dem BAG-Urteil ging es um informationelle Selbstbestimmung und Datenschutz. Es bedarf vor einer Überwachung immer einer Abwägung zwischen der Selbstbestimmung des Arbeitnehmers und den berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Diese Abwägung fiel jetzt in beiden Fällen zugunsten der Angestellten aus; im BAG-Urteil, weil der Arbeitgeber ohne Verdachtsmomente ins Blaue hinein und damit unverhältnismäßig überwacht hat. In den Urteilen steht aber auch: In engen Grenzen ist eine Überwachung durchaus möglich und eine Kündigung auf dieser Basis kann gerechtfertigt sein. Das muss nur vorher für Arbeitnehmer erkennbar sein!

SPIEGEL ONLINE: Was ändert sich denn dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland nach dem Urteil heute?

Neufeld: Aus meiner Sicht: wenig. Es muss immer eine genaue Einzelprüfung geben, bevor das Nutzerverhalten überwacht wird. Wenn Arbeitgeber etwas überwachen wollen, dann müssen sie - nach dem Urteil des EGMR nun noch mehr als früher - im Vorhinein sehr deutlich und ausführlich klarmachen, aus welchem Anlass und in welchem Umfang eine Überwachung stattfinden soll. Das kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Richtlinien tun. Für Arbeitnehmer muss auch bei einem kompletten Verbot der privaten Nutzung des Computers erkennbar sein, dass dieses Verbot kontrolliert wird und wie das erfolgt. Sonst können die Protokolle keine Basis für eine Kündigung sein.