Überwachung von Arbeitnehmern "Es gibt Fälle regelrechter Kontrollhysterie"

Dürfen Unternehmen die E-Mails ihrer Angestellten durchkämmen, und wann sind heimliche Videos zulässig? Der Arbeitsrechtler Stefan Nägele erklärt, was erlaubt ist - und was nicht.

Spähangriff: Was dürfen Arbeitgeber?
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Spähangriff: Was dürfen Arbeitgeber?

Ein Interview von , manager magazin


Zur Person
  • Kanzlei Nägele
    Stefan Nägele ist Anwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart. Er berät vor allem Führungskräfte wie Vorstände und Geschäftsführer sowie leitende Angestellte.
KarriereSPIEGEL: Herr Nägele, am Donnerstag entscheidet das Bundesarbeitsgericht (BAG) über zwei Fälle, in denen Angestellte ihren Arbeitgeber wegen strittiger Videoaufnahmen auf Entschädigung verklagt haben. Ist das Thema auch Jahre nach den großen Überwachungsskandalen bei Lidl, Telekom und Deutscher Bahn noch nicht vom Tisch?

Nägele: Im Gegenteil. Klagen wegen Überwachung am Arbeitsplatz, aber auch wegen missbräuchlicher Verwendung von ursprünglich unstrittigen Aufnahmen nehmen deutlich zu. Jedes Unternehmen ist heute auf Facebook und Twitter, alle wollen sich als sympathische und moderne Arbeitgeber präsentieren. Das geht am besten mit Fotos und Filmen. Die sind schnell gemacht - aber Angestellte und Firmen stolpern dabei oft blind in die Fallen des Persönlichkeitsrechts. Dann kommt es zum Streit.

KarriereSPIEGEL: In einem der Fälle spielt der Kläger in einem Imagefilm mit. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war, wiederrief der Arbeitnehmer seine vorherige Einwilligung zur Veröffentlichung des Films und verlangt Entschädigung. Ist das realistisch?

Nägele: Ich kann der BAG-Entscheidung selbstverständlich nicht vorgreifen. Meiner Meinung nach aber sollte der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht mehr im Werbefilm zeigen dürfen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Denn damit enden auch die gegenseitigen Rechte und Pflichten beider Seiten. Aus Arbeitnehmersicht wäre es aber klüger gewesen, von vornherein das Einverständnis zeitlich und inhaltlich zu begrenzen. Zeitlich etwa bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses - und inhaltlich muss definiert werden, zu welchem Zweck und in welchem Kontext die Aufnahmen verwendet werden sollen.

KarriereSPIEGEL: Immerhin gab es vorher eine Einwilligung. Nicht selten lassen Unternehmen ihre Angestellten heimlich filmen. Wie im zweiten Fall: Ein Detektiv wurde beauftragt herauszufinden, ob die Klägerin tatsächlich krank war - oder nur krankfeierte. Sind solche heimlichen Aufnahmen überhaupt erlaubt?

Nägele: Videoaufnahmen am Arbeitsplatz oder von Mitarbeitern greifen in das Persönlichkeitsrecht ein. Sie sind erlaubt, wenn sie zur Aufklärung einer Straftat zwingend erforderlich sind - und auch nur, wenn es keine andere Möglichkeit zur Aufdeckung gibt. Selbst dann muss der Betriebsrat zustimmen und die Intimsphäre des Mitarbeiters geschützt bleiben, Aufnahmen auf Toiletten etwa sind absolut tabu. Geht es um den Verdacht auf Krankfeiern, werden es Gerichte nicht schätzen, wenn heimlich gefilmt wurde. Was im Übrigen auch unnötig ist, denn einen Detektiv zu beauftragen, ist in solchen Fällen durchaus zulässig. Der kann dann als Zeuge vor Gericht aussagen.

KarriereSPIEGEL: Das klingt sehr eindeutig. Oft heben aber höhere Instanzen frühere Urteile wieder auf - ganz so sicher scheint die Rechtsprechung da noch nicht zu sein.

Nägele: Die Rechtsprechung hinkt der technischen Entwicklung hinterher. Auch ist nicht jeder Richter in der digitalen Welt zu Hause. Nehmen Sie etwa die private Internetnutzung am Arbeitsplatz: Die Frage wird seit Jahren massenhaft an die Arbeitsgerichte herangetragen. Langsam setzt sich - wie vor Jahrzehnten beim Thema private Telefonate - der Konsens durch, dass privates Surfen während der Arbeitszeit in moderatem Umfang in Ordnung ist.

KarriereSPIEGEL: Was Arbeitgebern ein weiteres potenzielles Feld zur Kontrolle der Mitarbeiter eröffnet.

Nägele: Richtig. Viele Unternehmen haben aus Angst vor Sabotage oder Industriespionage ein extrem ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis. Das ist auch verständlich, aber eine Grenze ist immer dann erreicht, wenn es um Privatangelegenheiten des Arbeitnehmers geht. Da die Überwachungsmöglichkeiten jedoch so umfassend sind, schießen manche über das Ziel hinaus - bis hin zu einzelnen Fällen regelrechter Kontrollhysterie.

KarriereSPIEGEL: Zum Beispiel?

Nägele: Derzeit vertrete ich einen Angestellten eines großen Automobilherstellers in Baden-Württemberg. Er geriet in Verdacht, vertrauliche Informationen über Privatflüge von Vorständen aus einem Audit-Bericht an die Presse gegeben zu haben. Das Unternehmen durchkämmte seinen Browser-Verlauf mit komplizierten Suchalgorithmen und überprüfte sämtliche Mails vergangener Jahre, darunter auch sehr private Mailwechsel mit seiner Freundin, zum Teil mit intimen Fotos. Es wurde nichts gefunden, was den Verdacht erhärtet hätte. Aber die besuchten Websites gaben Aufschluss über private Angelegenheiten des Mitarbeiters. Hier ist meine Meinung ganz klar: Der Arbeitgeber darf das noch nicht einmal zur Kenntnis nehmen und schon gar nicht gegen den Angestellten verwenden, weil es nichts mit seinem Job zu tun hat. Hier muss ein Beweisverwertungsverbot gelten, wie es im Strafprozess schon lange gilt, sich aber im Zivilprozess erst langsam durchsetzt.

KarriereSPIEGEL: Unter welchen Voraussetzungen darf denn ein Arbeitgeber die Mails und besuchten Webseiten seiner Angestellten anschauen?

Nägele: Alles, was mit dem Job zu tun hat, darf der Arbeitgeber einsehen. Das ist im Prinzip nichts anderes als ein Aktenordner mit Korrespondenz im Regal. Private Mails aber, auch wenn sie über den Dienst-Account laufen, sind uneingeschränkt geschützt. Den Browserverlauf im Verdachtsfall anzuschauen, ist in Ordnung - aber nicht das Überprüfen, was sich der Arbeitnehmer angeschaut und runtergeladen hat. Hat der Arbeitgeber moderates Internetsurfen im Job erlaubt, gehen ihn die Inhalte nichts an. Nur wenn es zeitlich ausufert, hat er eine Handhabe. Das nennt sich dann "Arbeitszeitbetrug".

KarriereSPIEGEL: Was droht Unternehmen, die Mitarbeiter per Video oder Mail-Durchsuchung ausspähen?

Nägele: Bußgelder wegen Verstößen gegen Datenschutzgesetze. Die kriegt jedoch der Staat. Der ausgespähte Mitarbeiter kann auf Entschädigung klagen. Meist sind das kleinere vierstellige Beträge, weit entfernt vom Niveau, das wir von Promis kennen. Reich wird man damit nicht.

  • Das Interview führte Klaus Werle (Jahrgang 1973), Redakteur beim manager magazin.

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Seite 1
moneysac123 18.02.2015
1.
wer freiwillig für solche firmen arbeitet der ist doch nicht ganz bei trost!
Fehlerfortpflanzung 18.02.2015
2. Glaub ich nicht
Arbeitgeber stöhnen ja schon, wenn sie effektiven Arbeitszeiten dokumentiert werden sollen. Oder gibt es da eine etwas andere Interessenlage.
karlsiegfried 18.02.2015
3. Natürlich dürfen Arbeitgeber die Emails und Computer ...
... ihrer Mitarbeiter durchkämmen. Die Arbeitszeit gehört dem Arbeitgeber und die Technik dazu auch. Schliesslich wird beides vom Arbeitgeber bezahlt. Die Meckerfritzen sollen mal in einer chinesischen Fabrik arbeiten. Das halten die diese Weichereier keinen einzigen Tag lang aus.
hermann_huber 18.02.2015
4. @3
Leider haben Sie unrecht. Da in Deutschland die Rechts ubd Gesetzteslage meist Täterschutz ist ist Ihre Rechtsausschuss falsch. (wobei ich diese teile) Die verletzten Persönlichkeitsrechte an der privaten Kommunikation. Deshalb dürfte z.B. der Untersuchungsausschuss in BW die Emails vom ehemaligen Ministerpräsident Mappus in der Eon Affäre nicht sichten und alle mussten gelöscht werden. Mappus hat von seinem Minister Büro private emails an seine Frau geschrieben auf dem Dienst-PC mit dem Dienst Email Account. Hier gingen die Persönlichkeitsrechte vor dem Schaden in Höhe von0.8 Mrd Euro. Deutschland einig Neuland mit Unrecht.
p.suit 18.02.2015
5.
Zitat von karlsiegfried... ihrer Mitarbeiter durchkämmen. Die Arbeitszeit gehört dem Arbeitgeber und die Technik dazu auch. Schliesslich wird beides vom Arbeitgeber bezahlt. Die Meckerfritzen sollen mal in einer chinesischen Fabrik arbeiten. Das halten die diese Weichereier keinen einzigen Tag lang aus.
Lesen Sie sich einfach in die bestehende Gesetzgebung ein. Und noch haben wir keine chinesischen Verhältnisse hier, auch wenn viele Arbeitgeber (Sie sind hoffentlich keiner davon) sich das in ihren feuchten Träumen wünschen.
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