Arbeitsrecht Wann ist mein Arbeitsvertrag ungültig?
Arbeitsvertrag: Drum prüfe, wer sich lange bindet
Foto: Jens Schierenbeck/ picture alliance / dpaGeschafft! Nach Bewerbung und Vorstellungsgespräch meldet sich der Arbeitgeber mit einer Zusage, bald kann es losgehen mit dem neuen Job. Nun fehlt nur noch die endgültige Bestätigung.
Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter sich über die Arbeitsleistung und den Beginn der Tätigkeit einig sind. Und auch wenn solche Verträge in aller Regel schriftlich festgehalten werden - notwendig ist die Schriftform nicht. Ein mündlicher Vertrag ist ebenfalls bindend und rechtlich wirksam. Allerdings ist dann der Nachweis schwierig, was beide Seiten vereinbart haben. Darum fährt man mit einem schriftlichen Vertrag sicherer. Manchmal ist die Notwendigkeit auch durch einen Tarifvertrag vorgegeben, und Befristungen in Arbeitsverträgen werden grundsätzlich erst durch die Schriftform wirksam.
Ansonsten verlangt das sogenannte Nachweisgesetz lediglich, dass spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen in einer Erklärung schriftlich festgehalten werden. Abgegeben wird sie vom Arbeitgeber selbst oder einer vertretungsberechtigten Person. In kleinen Firmen ist das meist der Inhaber; in Gesellschaften wie einer GmbH oder AG, in der Arbeitgeber keine "natürlichen Personen" sind, ist zum Beispiel der Geschäftsführer vertretungsberechtigt.
Arbeitsrecht: Was Ihr Chef darf - und was nicht
Mindestens umfassen sollte ein Arbeitsvertrag: Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Arbeitsort, Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Verträgen das Ende, Kündigungsfristen, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Zusammensetzung und Höhe des Gehalts (einschließlich Zulagen, Prämien etc.), Arbeitszeit, Urlaub sowie eventuelle Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Oft festgehalten werden auch Regelungen zu Nebentätigkeiten, zur Probezeit oder zu Überstunden.
Unwirksam ist ein Arbeitsvertrag, wenn er gegen Verbote oder die guten Sitten verstößt. So darf ein Arbeitsvertrag keine Klauseln enthalten, die Schutzvorschriften wie die Höchstarbeitsdauer nach dem Arbeitszeitgesetz ignorieren, den Gleichbehandlungsgrundsatz missachten oder grundrechtliche Garantien nicht befolgen. Ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber eine übermäßige Verschwiegenheitspflicht verlangt. Auch Verlustbeteiligungen, eine vollständig vom Erfolg abhängige oder extrem niedrige Bezahlung ("Lohnwucher") sind verboten.
In der Regel führt aber eine einzige unwirksame Klausel nicht dazu, dass der Arbeitsvertrag grundsätzlich ungültig ist. Nur dieser Vertragspunkt hat dann keine Gültigkeit, und der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen. An die entsprechende Stelle treten entweder automatisch Regelungen, die dem Gesetz entsprechen, oder aber dieser Vertragspunkt entfällt.
Wichtige Urteile und ihre Folgen
Eine Pflicht zur Verschwiegenheit besteht nur, wenn ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat. In einem Fall aus Rheinland-Pfalz regelte ein Verlag per Arbeitsvertrag, dass die Mitarbeiter über betriebsinterne Vorgänge zu schweigen haben. Als eine Redakteurin in einer Facebook-Gruppe über den Einfluss, den Vorgesetzte auf ihrer Arbeit nahmen, schrieb, forderte der Arbeitgeber sie auf, sich in einer Unterlassungserklärung zu verpflichten, künftig keine Betriebsinterna mehr zu veröffentlichen. Sie gab die Erklärung ab, postete aber dennoch weiter Dinge, die sie selbst nicht als Interna wertete. Darin sah ihr Arbeitgeber einen Verstoß gegen die Unterlassungserklärung und forderte eine Vertragsstrafe von 2000 Euro ein.
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Zu Unrecht, so das Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz. Eine Regelung, wonach Mitarbeiter über Betriebsinterna zu schweigen haben, ist nur bei einem berechtigten Geheimhaltungsinteresse zulässig. Das konnten die Richter in diesem Fall nicht erkennen und wiesen die Klage des Unternehmens ab. Zudem stünden Tatsachenbehauptungen mit Meinungsbezug grundsätzlich unter dem Schutz von Artikel 5 des Grundgesetzes (Urteil vom 21. Februar 2013, Aktenzeichen 2 Sa 386/12 ).
Das rät Ina Koplin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Auch wenn Vertragsfreiheit gilt und Arbeitgeber bei Inhalt wie Form eines Arbeitsvertrags nicht an strikte Regeln gebunden sind, rate ich Mitarbeitern generell, auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu bestehen. Denn so liegen im Ernstfall, etwa bei einer Auseinandersetzung vor Gericht, eventuelle Vereinbarungen schriftlich vor. Beide Seiten können sich dann nicht hinter angeblichen mündlichen Absprachen verstecken.
