Assessment-Center für Trainees "Eine Show mit vielen Zuschauern"

Verkaufen Sie mir diesen Kugelschreiber! Solche Aufgaben fürchten angehende Trainees zu Recht, sagt Christof Obermann. Der Wirtschaftspsychologe erklärt im Interview, was Assessment-Center über Unternehmen verraten, warum Bewerber auf Feedback bestehen sollten und eine Show nichts Schlechtes ist.

Assessment-Center: Jetzt bloß nichts Falsches sagen!
Corbis

Assessment-Center: Jetzt bloß nichts Falsches sagen!


KarriereSPIEGEL: Bei der Auswahl von Führungskräften sind Assessment-Center verbreitet, zum Aussieben von Trainee-Bewerbern sogar üblich. Damit beschäftigen Sie sich seit rund 20 Jahren als Berater, Autor und Dozent. Warum?

Obermann: Der Charme eines Assessment-Centers liegt darin, in kurzer Zeit ein differenziertes Bild von jemandem zu bekommen, den man vorher überhaupt nicht kannte. Im Idealfall lernen auch die Bewerber etwas über sich, was sie bis dahin vielleicht nur geahnt haben. Nicht selten schaut mich ein Teilnehmer nach dem Assessment-Center mit großen Augen an und hat nun endlich eine Erklärung, warum er bisher nicht vorangekommen ist und was er verändern kann.

KarriereSPIEGEL: Dazu müssten die Kandidaten eine Rückmeldung erhalten. Meist verschicken Arbeitgeber aber nur eine schlichte Zu- oder Absage...

Obermann: Das ist leider richtig. Gerade bei Trainees sparen sich viele das Feedback, aus ökonomischen Gründen, aber auch aus Angst, wegen angeblicher Diskriminierung verklagt zu werden. Das Feedbackgespräch gehört für mich aber zu den Minimum-Qualitätsmerkmalen. Ich rate Bewerbern, schon vor dem Assessment-Center zu fragen, ob man ein Feedback bekommt. Falls nicht, wäre das für mich ein Grund, die Teilnahme abzusagen. Wenn eine Firma so oberflächlich mit Bewerbern umgeht, sagt das ja etwas über sie aus.

KarriereSPIEGEL: Also kann ich aus dem Assessment-Center auf das Unternehmen schließen?

Obermann: Absolut! Bei jedem Assessment-Center stehen beide Seiten auf dem Prüfstand: Wie gehen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern um, wie sind die Aufgaben ausgewählt, wie werben die um mich, wer sitzt als Beobachter dabei? Da erfährt man sehr viel über eine Firma.

KarriereSPIEGEL: Und wer sollte als Beobachter dabeisitzen?

Obermann: Die Idee hinter dem Assessment-Center ist, Kaminkarrieren und Mauscheleien zu verhindern. Die Bewerber sollen eingestellt werden, weil sie dem Anforderungsprofil entsprechen - nicht weil sie am gleichen Ort studiert oder das gleiche Hobby haben wie der Personalchef. Deshalb gilt immer das Mehraugenprinzip. Mindestens drei Beobachter sollten dabei sein. Eine gute Kombination wäre etwa: jemand aus der Personalabteilung, eine Führungskraft plus ein Absolvent des Trainee-Programms.

KarriereSPIEGEL: Personaler raten Bewerbern gern etwas altväterlich: "Schauspielern Sie nicht, das durchschauen wir sowieso." Ist nicht jedes Assessment-Center auch eine große Show?

Obermann: Doch, natürlich. Aber das ist ja nichts Schlechtes. Um eine Entscheidung treffen zu können, erwarten Unternehmen ja gerade eine positive Darstellung der Erfahrungen und Stärken. Natürlich präsentieren sich Bewerber von ihrer besten Seite, die Firma ebenso. Anders als ein klassisches Bewerbungsgespräch besteht die Show im Assessment-Center aus vielfältigen Showelementen und mehreren Zuschauern. Im Wissen, dass es eine Show ist, kann man dennoch viel erfahren - über den Bewerber und über den Arbeitgeber.

KarriereSPIEGEL: Wer seine Show gut vorbereitet, also viele Fachbücher liest und mögliche Antworten einstudiert, kann eher im Assessment-Center glänzen?

Obermann: Vorbereitung ist wichtig. Aber niemand sollte sich als völlig anderen Typ präsentieren. Ich sollte vorher überlegen: Was kann ich wirklich gut? Wo habe ich bisher gute Rückmeldungen bekommen? Diese Stärken kann man im Asssessment-Center selbstbewusst zeigen und äußern. Wenn diese Stärken der Firma gefallen: wunderbar. Wenn nicht - auch gut, dann wird es ein anderer Arbeitgeber schätzen. Das Ziel kann nicht sein, einen Job zu bekommen, der nachher gar nicht zum Bewerber passt.

KarriereSPIEGEL: Wächst man denn nicht in viele Aufgaben hinein?

Obermann: Das mag manchmal der Fall sein. Allerdings haben Studien gezeigt, dass bestimmte Grundkompetenzen über die Jahre gleich bleiben, etwa das Komplexitätsverständnis oder ob man introvertiert oder gewissenhaft ist. Ich kenne auch niemanden, der seine Grundpersönlichkeit komplett geändert hätte.

KarriereSPIEGEL: Aber man wird doch nie erfahren, ob der Mensch, der beim Assessment-Center scheiterte, den Job nicht besser gemacht hätte als jener, der den Job bekommen hat?

Obermann: Stimmt schon, man kann nur die verfolgen, die man eingestellt hat. Jedoch werden Assessment-Center nicht nur bei Trainees eingesetzt, sondern sogar viel häufiger bei internen Mitarbeitern. Das amerikanische Unternehmen AT&T hat in den fünfziger Jahren ein Assessment-Center durchgeführt, die Ergebnisse sieben Jahre lang geheim gehalten und dann geschaut, was aus den Teilnehmern wurde. Ergebnis: Die Teilnehmer mit einer ursprünglich positiven Prognose für Führungspotential waren tatsächlich sieben Jahre später in Führungsaufgaben. Insofern hat das AC eine gute Prognose getroffen. Wenn der Wert 1 für die perfekte Vorhersage steht und 0 gleichbedeutend mit Zufall ist, liegt der Prognosewert von Assessment-Centern bei 0,4 Punkten.

KarriereSPIEGEL: Der Wert liegt aber näher am Zufall als an der perfekten Vorhersage.

Obermann: Sie müssen das im Zusammenhang sehen. Für die Vorhersage, ob ein Raucher in 25 Jahren an Lungenkrebs erkrankt sein wird, liegt der Prognosewert bei 0,08.

KarriereSPIEGEL: Können Sie es verstehen, wenn ein erfahrener Mitarbeiter keine Lust hat, sich noch einmal in einem Assessment-Center zu beweisen?

Obermann: Ja, das kann ich verstehen. Aber man sollte es als Chance begreifen. Ein Assessment-Center ist immer auch eine große Bühne, um sich zu präsentieren. Hier ist man nicht allein auf das Wohlwollen des eigenen Chefs angewiesen. Man kann Menschen auf sich aufmerksam machen, die einen bislang wenig beachtet haben.

KarriereSPIEGEL: Woran erkennen Trainee-Bewerber ein schlechtes Assessment-Center?

Obermann: Schlecht sind insbesondere zu kurze Assessment-Center. Zu ganz zufälligen Beobachtungen führen etwa Gruppendiskussionen oder Stegreif-Rollenspiele, zum Beispiel: Verkaufen Sie mir jetzt diesen Kugelschreiber hier. Die unterste Qualitätsgrenze für ein Assessment-Center, damit es sich so nennen darf, sind drei verschiedene Arbeitssimulationen, etwa eine Fallstudie, eine Rollenübung und eine Gruppenaufgabe.

KarriereSPIEGEL: Und wenn ich in ein Assessment-Center gerate, das diese Anforderungen nicht erfüllt?

Obermann: Dann sollten Sie sich fragen, ob Sie bei dieser Firma überhaupt arbeiten wollen. Und werden über Ihre sozialen Netzwerke und per Mundpropaganda schon dafür sorgen, dass das Unternehmen seine Bewerberauswahl in Zukunft optimiert.

  • Das Interview führte KarriereSPIEGEL-Redakteurin Verena Töpper.

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Seite 1
antilobby 09.12.2011
1. .
Mit solchen Shows hat ein Unternehmen genau die Leute eingestellt, die nur als Showmaster was taugen. Hinterher ist das Gejammer über fehlende Fachkräfte groß.
FrankDr 09.12.2011
2.
Zitat von antilobbyMit solchen Shows hat ein Unternehmen genau die Leute eingestellt, die nur als Showmaster was taugen. Hinterher ist das Gejammer über fehlende Fachkräfte groß.
Nein, Sie ziehen den falschen Schluss! Die von Ihnen genannten Unternehmen haben dann Showmaster eingestellt, weil sie einen Showmaster suchten. Durch das AC erkennen die Unternehmen, wer Fachmann/Showmaster/... ist und haben danach die Chance sich den Passenden auszuwählen. Wenn sie sich für den Showmaster entscheiden, dann also deshalb weil sie ihn wollten.
karlsonimdach 09.12.2011
3.
Zitat von FrankDrNein, Sie ziehen den falschen Schluss! Die von Ihnen genannten Unternehmen haben dann Showmaster eingestellt, weil sie einen Showmaster suchten. Durch das AC erkennen die Unternehmen, wer Fachmann/Showmaster/... ist und haben danach die Chance sich den Passenden auszuwählen. Wenn sie sich für den Showmaster entscheiden, dann also deshalb weil sie ihn wollten.
Das setzt aber vorraus, dass ein AC auch wirklich das misst was es messen soll. Es gibt begründete Zweifel, dass es das auch wirklich tut. Was Assessment-Center wirklich messen. www.psychologie-heute.de (http://www.psychologie-heute.de/news/gesundheit-psyche/detailansicht/news/was_assessment_center_wirklich_messen/)
FrankDr 11.12.2011
4. Ac
Deswegen gibt es ein Studium der Wirtschaftspsychologie u.a. Wenn man jemand x-beliebigen so ein AC führen lässt (und ich gebe Ihnen Recht, dass passiert sehr häufig), dann misst man Mist.
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