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Hamburger Google-Büros: Die Firma als Abenteuerspielplatz

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Bewerbungen "Google ist das Gegenteil von Kontrolle"

Viele Bewerber sehen Google als Traumarbeitgeber, der Weltkonzern inszeniert sich auch geschickt selbst so. Im Interview erklärt Personalchef Laszlo Bock, warum er auf Uni-Noten pfeift und Google den Mitarbeitern reichlich Freiheit lässt - Experimente statt Stechuhr.

KarriereSPIEGEL: Herr Bock, hat Google Sie 2006 gefunden, oder haben Sie Google gefunden?

Bock: Von Google hatte ich gehört, war aber mit meinem Job bei General Electric zufrieden. Nach einem Anruf vom Headhunter wechselte ich schließlich.

KarriereSPIEGEL: Typischer Einstieg - Google bevorzugt Kandidaten, die gar keinen neuen Job suchen. Warum?

Bock: Das sind die besten. Sie machen gute Arbeit, werden dafür anständig bezahlt und von ihren Kollegen geschätzt. Sie sind glücklich mit dem, was sie tun. Solche Mitarbeiter brauchen wir.

KarriereSPIEGEL: Als Personalchef setzen Sie stark auf Empfehlungen von Kollegen, die bereits bei Google arbeiten.

Bock: Richtig. Der Googler kann einschätzen, ob jemand in unsere Unternehmenskultur passt. Empfehlungen bergen aber auch ein Risiko - wer sich zu sehr darauf verlässt, stellt nur noch Leute ein, die genauso sind wie jene, die schon da sind. So entsteht eine Monokultur. Den Großteil unserer Mitarbeiter finden wir nach wie vor, indem wir rausgehen und nach ihnen suchen.

KarriereSPIEGEL: Bekommen Mitarbeiter Vermittlungsprämien?

Bock: Ja. Vor einiger Zeit haben wir den Betrag sogar verdoppelt, in Deutschland auf 2000 Euro, weil wir mehr Empfehlungen wollten. Das hat sich aber nicht ausgewirkt. Offenkundig empfehlen unsere Mitarbeiter niemanden wegen der Belohnung, sondern weil sie das Unternehmen lieben und verbessern wollen. Allgemein folgen Menschen eher intrinsischen Anreizen als extrinsischen. Geld macht für die Motivation keinen Unterschied.

KarriereSPIEGEL: Warum zahlen Sie den Bonus dann überhaupt noch?

Bock: Diese Frage stelle ich mir auch immer wieder. Allerdings: Wenn wir den Bonus jetzt streichen würden, wären einige Mitarbeiter verärgert oder sogar frustriert. Das ist es uns nicht wert.

KarriereSPIEGEL: Google steht im Ruf, mit Job-Anwärtern extrem viele Bewerbungsgespräche zu führen. Sind's wirklich bis zu 20 vor dem Arbeitsvertrag?

Bock: Als ich zu Google kam, durchliefen Bewerber 14 bis 20 Gespräche. Man wollte ganz sicher sein, ob jemand zum Unternehmen passt. Natürlich wollen wir das immer noch, haben aber inzwischen analysiert, was sinnvoll ist, um möglichst viel über einen Bewerber zu erfahren.

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KarriereSPIEGEL: Und? Wie viele Gespräche sind optimal?

Bock: Vier. Mit jedem weiteren Interview steigt die Prognose-Wahrscheinlichkeit, ob jemand gute Leistungen erbringen wird, um lediglich ein Prozent. Einen kleinen Nutzen kann man aus jedem Gespräch ziehen - aber die Kandidaten frustriert es, uns raubt es Zeit. Deshalb durchläuft jeder Bewerber jetzt maximal vier, fünf Gespräche. Für zusätzliche braucht der Interviewer eine Sondergenehmigung.

KarriereSPIEGEL: Was hat sich bei Bewerbungen sonst verändert?

Bock: Früher musste man ein Hochschulzeugnis vorlegen, heute sind die Uni-Noten für unsere Auswahl nicht mehr relevant. Zudem laufen die Gespräche viel strukturierter ab. Wir beurteilen Kandidaten nach vier, fünf Kriterien: allgemeine kognitive Fähigkeiten ebenso wie Führungsqualitäten oder "Googliness" - also ob jemand mit unseren Freiheiten umgehen kann und auch mal zugibt, falschzuliegen. Spezifisches Fachwissen ist uns am unwichtigsten, das kann man lernen. Jeder Interviewer notiert die Fragen, Antworten und Bewertungen des Kandidaten. So sieht man auch, ob der Interviewer gut war, sozusagen ein Feedback aufs Feedback. Am Ende prüft die Unterlagen unser CEO Larry Page.

KarriereSPIEGEL: Wie bitte, Chef Page schaut nach jedem einzelnen Kandidaten?

Bock: Ja. Wurde jemand für gut befunden, landen Lebenslauf, Gesprächsprotokolle und -bewertungen auf Larrys und auf meinem Schreibtisch. Pro Woche sehen wir uns die Unterlagen von 50 bis 200 Bewerbern an.

KarriereSPIEGEL: Haben Sie oder Larry Page je einen Bewerber abgelehnt, der es so weit geschafft hat?

Bock: Sicher! Das tun wir ständig.

KarriereSPIEGEL: Warum können Sie besser beurteilen, ob jemand ins Team passt, als Kollegen, die Interviews geführt haben und später direkt mit dem Kandidaten zusammenarbeiten sollen?

Bock: In sieben Jahren habe ich Tausende Bewerbungen gesehen - und weiß, dass manche Mitarbeiter auf die falschen Dinge achten. Ich klopfe die Bewerbungen auf Google-spezifische Dinge ab. Zum Beispiel brauchen wir keine Teamleiter, die unter Führung verstehen, Befehle zu erteilen. Wir legen großen Wert auf die richtigen Leute, Fehler können fatale Folgen fürs Arbeitsklima haben. Jeder, den wir einstellen, soll mindestens so gut sein wie seine Kollegen - idealerweise sogar besser.

KarriereSPIEGEL: Im Web berichten Bewerber von kaum lösbaren Fragen à la "Wie schwer ist Manhattan?" Ihr Unternehmen bestreitet jedoch, sogenannte Brainteaser zu verwenden.

Bock: Wir haben früher tatsächlich oft Fragen gestellt wie "Warum sind Gullydeckel rund?" oder "Wie viele Golfbälle passen in ein Flugzeug?" Schrecklich! Sie sagen nichts darüber aus, wie gut jemand für den Job ist. Brainteaser bringen lediglich den Kandidaten in Verlegenheit und sorgen dafür, dass sich der Interviewer am Ende klüger fühlt als der Bewerber.

KarriereSPIEGEL: Also keine Brainteaser mehr?

Bock: Unsere Richtlinien besagen das. Es kommt immer wieder vor, dass ein Interviewer trotzdem ein, zwei solcher Aufgaben stellt. Da ich die Unterlagen aller aussichtsreichen Google-Anwärter bekomme, sehe ich das. Falls Brainteaser vorkommen, lese ich mir die Antwort gar nicht erst durch. Ich ignoriere sie und bitte den Interviewer, darauf zu verzichten. Bei uns wird aber niemand bestraft, weil er eine Brainteaser-Aufgabe gestellt hat.

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Brainteaser-Quiz: Haben Sie das Zeug zum Consultant?

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KarriereSPIEGEL: Google ist enorm gewachsen - von weltweit 10.000 Mitarbeitern 2006 auf heute knapp 54.000. Ersticken Konzernzwänge nicht die Kreativität, die ein Internetunternehmen braucht?

Bock: Kommt darauf an, was man Menschen zutraut: Soll man sie streng kontrollieren? Oder glauben, dass sie im Großen und Ganzen gut sind und das Gleiche wollen? Daran glauben wir: Lässt man Mitarbeitern die Freiheit, Dinge einfach umzusetzen, werden sie Großartiges zustande bringen.

KarriereSPIEGEL: Gib Freiheit, schon entfaltet sich kreatives Potential - so einfach geht das?

Bock: Nein, das ist unglaublich schwierig. Natürlich möchte man bei Meetings wissen, wer verantwortlich ist. Wenn man nicht weiterkommt, ist es gut, wenn einer entscheidet. Menschen wollen von Natur aus Struktur, Hierarchie, Regeln, an die sie sich halten können. Auch in unserer Unternehmenskultur brauchen wir das bis zu einem gewissen Grad. Darum sorgen wir zum einen dafür, dass unsere Mitarbeiter wirklich verstehen, welche Freiheiten sie haben. Wenn etwa eine Kollegin gerade aus eigenem Antrieb neben ihrem Job interne Veranstaltungen über Inspiration organisiert, würdige ich das, indem ich Googlern und Ihnen davon erzähle. Zum anderen überprüfen wir unsere Strukturen regelmäßig und passen sie an, weil man immer dazu neigt, Dinge so zu lassen, wie sie sind. In einem Prozess, den wir intern "Großputz" nennen, prüfen wir, angefangen in der Personalabteilung, jede Richtlinie - mit dem Ziel, so viele abzuschaffen wie möglich.

KarriereSPIEGEL: Wie oft machen Sie Großputz?

Bock: Die Faustregel: Tut etwas allzu sehr weh, ändern wir es. Per Umfrage "Google Geist" untersuchen wir einmal jährlich, wie zufrieden unsere Mitarbeiter sind, was sie kritisieren. Zudem bewerten Teams ein- bis zweimal im Jahr ihre Vorgesetzten.

KarriereSPIEGEL: Yahoo-Chefin Marissa Mayer sorgte für Aufregung, als sie ankündigte, alle Mitarbeiter vom Home Office zurück ins Büro zu holen. Wie steht Google zur Heimarbeit?

Bock: Der Großteil der Googler arbeitet im Büro, was wir sehr begrüßen. Die Zusammenarbeit ist einfacher, wenn man sich bei Fragen nur umdrehen muss. Allerdings arbeiten 65 Prozent unserer Leute mindestens einen Tag pro Monat zu Hause. Wir haben keine Stechuhr, kein Vertrag legt fest, wo jemand arbeitet. Googler werden vierteljährlich daran gemessen, ob sie die Ziele erreichen, die sie zum Quartalsbeginn mit ihrem Chef besprochen haben.

KarriereSPIEGEL: Als beliebter Arbeitgeber gilt Google nicht zuletzt wegen hübscher Büros, kostenlosem Essen, günstigen Massagen. Sollen derlei Annehmlichkeiten die Grenze zwischen Beruf und Privatleben aufweichen und Ihre Mitarbeiter möglichst lange im Büro halten?

Bock: Für diese Vorteile gibt es drei Gründe. Der erste lautet Effizienz: Unsere Mitarbeiter arbeiten sehr hart. Damit sie ihren Feierabend genießen können, wollen wir ihnen Dinge abnehmen, und seien es nur Kleinigkeiten. In einigen Ländern reserviert zum Beispiel ein Concierge Service Mitarbeitern den Tisch für eine private Abendverabredung oder bestellt einen Geburtstagsstrauß für ihre Mutter. Der zweite Grund ist Gemeinschaftsgeist: Das Essen ist kostenlos, damit Googler zusammenkommen. Wir möchten ihnen das Gefühl geben, dass sie Teil von etwas sind, das größer ist als sie selbst. Drittens möchten wir Innovationen fördern. Das lässt sich nicht erzwingen. Wir können lediglich ein Umfeld schaffen, in dem man zufällig über etwas spricht, woraus vielleicht irgendwann eine großartige Innovation entsteht.

KarriereSPIEGEL: Manche Kritiker werfen Ihrem Unternehmen vor, ein sektenähnliches Umfeld zu schaffen.

Bock: Eine Sekte möchte Menschen kontrollieren und ihnen weismachen, dass es nur den einen richtigen Weg gibt. Google ist das Gegenteil von Kontrolle. Für Außenstehende mag es manchmal verrückt klingen oder zu gut, um wahr zu sein, wenn Mitarbeiter erzählen, was sie hier bekommen. Aber uns geht es darum, ihnen Freiheiten zu geben und sie experimentieren zu lassen.

KarriereSPIEGEL: Bei Events wie dem "Pyjama Day" kommen Googler weltweit im Schlafanzug ins Büro oder verkleiden sich am "Superhero Day" als Superheld. Was soll das bringen?

Bock: Spaß! Solche Ideen entstehen aus einer Laune heraus oder im Gespräch. Da merkt jemand an, dass er schon immer mal seine Eltern mitbringen wollte, ein Kollege sagt: "Warum eigentlich nicht?" Und schon ist die Idee zum "Bring Your Parents to Work Day" geboren. Die beste Antwort auf die Frage, warum wir solche Events veranstalten, lautet: Warum sollten wir es nicht tun?

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Das Interview führte Anja Tiedge (Jahrgang 1980), freie Journalistin in Hamburg.