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Wirkung im Bewerbungsgespräch Was glauben Sie eigentlich, wer ich bin?

Wie wir im Bewerbungsgespräch rüberkommen, haben wir nur teilweise in der Hand. Psychologische Effekte und unbewusste Vorurteile verzerren das Bild. Ein Problem - aber es lässt sich lösen.

Zuletzt hatte Sandra ein wenig Pech mit ihren Bewerbungen. Sie hat Betriebswirtschaft mit einem sehr guten Examen abgeschlossen, sie hat schöne Praktika vorzuweisen, sie ist schnell im Kopf und nicht auf den Mund gefallen. Das sagen ihre Freunde.

Der Autokonzern, wo sie zuletzt vorsprach, sagte: "Im Bewerbungsgespräch wirkten Sie bisweilen etwas vorlaut. Uns ist aber Teamarbeit wichtig, wir stellen den Einzelnen ungern in den Vordergrund."

An sich ein gutes Argument, sicher auch ein wertvolles Feedback, wäre da nicht vor Kurzem das Gespräch bei dem internationalen Konsumartikler gewesen, an dessen Ende die Personalerin zu Sandra sagte: "Fachlich sind Sie sicher extrem kompetent. Aber Sie wirkten bisweilen etwas sehr zurückhaltend. In unserem Unternehmen brauchen wir aber Menschen, die begeistern und mitreißen können."

Sandra war ein wenig verwirrt: War sie jetzt ein vorlautes Gör, ohne Sinn für Zusammenarbeit? Oder eine schüchterne Arbeitsbiene, die sich im Kollektiv versteckt, anstatt mit eigenen Ideen und Begeisterung andere mitzureißen?

Natürlich liegen Sandras Charakter und Temperament irgendwo in der Mitte, wie bei den meisten Menschen. Die gegensätzlichen Einschätzungen in ihren Bewerbungsgesprächen hatten ihre Ursachen weniger in Sandra - als in der Person der Interviewer. Denn Bewerbungsgespräche sind eine knifflige Sache, und - obwohl das alle immer behaupten - weit davon entfernt, eine rationale Angelegenheit zu sein.

Effekte führen zu unbewusstem Vorurteil

Da ist zum Beispiel der sogenannte Halo-Effekt: Eine besonders auffällige Eigenschaft der Person (Alter, Aussehen) überstrahlt alles andere. Davon ausgehend schließt der Interviewer auf den Bewerber als Ganzes, etwa "Der ist schon Mitte fünfzig, also weder besonders risikofreudig noch technikaffin."

Oder der Mini-Me-Effekt: Der Recruiter erkennt im Bewerber sich selbst vor zehn oder mehr Jahren, oft hervorgerufen durch dieselbe Universität, dieselbe Sportart als Hobby oder Ähnliches. Der Mini-Me-Effekt ist meist positiv für den Bewerber - allerdings nicht immer.

Beim Konsumartikler etwa dürfte er Sandra zum Verhängnis geworden sein: Die Personalerin, erzählte Sandra, habe sich seit jeher sehr für die Frauenförderung engagiert. Kandidatinnen, die weniger kämpferisch oder ehrgeizig auftreten, als sie es damals tat, rufen bei ihr vielleicht unbewusst Antipathie hervor.

Solche und andere Effekte sind verantwortlich für das Phänomen des "unconscious bias", des unbewussten Vorurteils. Mit der bekannten Folge, dass etwa nach wie vor Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und schlechter bezahlt werden. Zu oft ist es eben immer noch so wie früher an der Schule, wenn die coolen Jungs mit ihrer Band beim Sommerfest auftraten und der Klassenlehrer in voller Arglosigkeit sagte: "Und die Mädchen können dann ja ein paar Salate machen."

Das muss sich ändern, darin sind sich Politik, Forschung und die überwältigende Mehrheit der Unternehmen einig. Der "unconscious bias" - oder besser: die Vermeidung desselben - ist deshalb das nächste große Ding im Recruiting. Unter initiative-chefsache.de  berichten Wirtschaftsgrößen wie Siemens-Personalvorstand Janina Kugel oder McKinsey-Deutschland-Chef Cornelius Baur freimütig-aufklärerisch von ihrem jeweiligen #mybiasmoment.

Einige Unternehmen wollen die Bewerbungsfotos abschaffen, andere die Fragen im Bewerbungsgespräch standardisieren oder das Gespräch gar von einer Maschine führen lassen, um unbewusste Sympathie, Antipathie oder Diskriminierung von vornherein auszuschließen.

Auf die Gör-Karte gesetzt

Das sind wichtige Ideen, nur für Sandra kommen sie zu spät. Sie musste sich, zwischen Gör und Arbeitsbiene, etwas anderes einfallen lassen. Ihr vorerst letztes Bewerbungsgespräch hatte sie bei einer Bank. Zufällig kannte Sandra ihre Vorgängerin auf der Position, für die sie sich bewarb. Diese hatte ihr erzählt, ihr Chef habe ihr öfter zu verstehen gegeben, dass er sich etwas mehr Forschheit und Mut zur eigenen Meinung wünsche. Sandra setzte alles auf die Gör-Karte, war schlagfertig, sprühte vor Ideen - und bekam den Job.

Geholfen hat ihr der "Kontrast-Effekt", bei dem Kandidaten vor allem mit ihrem Vorgänger verglichen und nicht an den eigentlichen Kriterien für die Stelle gemessen werden. So lange der "unconscious bias" noch wirkt, warum ihn nicht zum eigenen Vorteil nutzen?