Bonuszahlungen Müssen Arbeitgeber alle Mitarbeiter gleich behandeln?
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Foto: CorbisZahlen Unternehmen ihren Mitarbeitern zum festen Grundgehalt einen Bonus, ist diese Zusatzzahlung in der Regel an gewisse Bedingungen gekoppelt. Welche das konkret sind, legt meist der Arbeitgeber in einer Zielvereinbarung fest. So kann er die Zahlung an die Betriebszugehörigkeit, die individuelle Leistung eines Mitarbeiters, an die Ergebnisse einer Abteilung oder des Unternehmens koppeln.
Nicht immer ist diese zusätzliche Leistung freiwillig. Arbeitgeber können rechtlich zur Zahlung verpflichtet sein. Das gilt zum Beispiel dann, wenn der Bonus Bestandteil einer vertraglichen Vereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags ist, sich aus dem Gesetz (§ 612 BGB), einer betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet Arbeitgebern, einen einzelnen Mitarbeiter oder eine Gruppe von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als andere Mitarbeiter in einer vergleichbaren Lage. Ein Unternehmen darf also nicht willkürlich Angestellte von Bonuszahlungen ausschließen. Das ist nur möglich, wenn die Leistung an einen sachlichen Grund geknüpft ist.
Wichtige Urteile und ihre Folgen
Als sachlichen Grund akzeptiert die Rechtsprechung beispielsweise, wenn Arbeitgeber den Bonus an die Dauer der Betriebszugehörigkeit koppeln und somit Betriebstreue belohnen. Aber auch die Arbeitsmarktsituation kann als sachlicher Grund gelten, und zwar dann, wenn bestimmte Mitarbeiter mit ihrem besonderen Know-how schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind und mit dem Bonus an das Unternehmen gebunden werden sollen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Verfahren um die Zahlung von Weihnachtsgeld an Festangestellte und Aushilfen (Urteil vom 26. August 2010, Aktenzeichen 15 Sa 668/10 ).
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Ferner ist eine unterschiedliche Behandlung erlaubt, wenn bestimmte Mitarbeiter aufgrund ihrer besonderen Leistung einen Bonus erhalten. Arbeitgeber können sogar so weit gehen, dass sie den Bonus nicht nur an eine vergangene Leistung knüpfen, sondern ihn zugleich als Motivation für die Zukunft verstehen. Dann können Mitarbeiter leer ausgehen, die an der Leistung beteiligt waren, das Unternehmen jedoch verlassen. Das Bundesarbeitsgericht wertete den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als legitimes Differenzierungskriterium (Urteil vom 14. Februar 2007, Aktenzeichen 10 AZR 181/06 ).
Und auch Teilzeitkräfte haben einen Anspruch auf einen Bonus - wenngleich nur anteilig entsprechend ihrer reduzierten Arbeitszeit. Sie dürfen ebenfalls nicht ohne einen sachlichen Grund ausgeschlossen werden, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 28. August 2009, Aktenzeichen 9 Sa 283/09 ).
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Was aber geschieht, wenn der Arbeitgeber auf Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern verzichtet und sie daher keine individuellen Leistungsziele erreichen können, entschied das Arbeitsgericht Hamburg im Streit um Bonuszahlungen an städtische Mitarbeiter der Internationalen Gartenschau. Die Besucherzahlen blieben weit unter den Erwartungen, die Veranstaltung geriet tief in die Miesen - da wollte die Stadt den Bonus streichen. In einem Fall urteilte das Arbeitsgericht: Der Arbeitgeber muss Ziele vereinbaren, die ein Mitarbeiter persönlich durch seine eigene Leistung auch erreichen kann. Mithin wird der Bonus fällig; die juristische Auseinandersetzung läuft allerdings weiter.
Das rät Tobias Werner, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Zahlt ein Arbeitgeber nicht allen Mitarbeitern einen Bonus, sollte er transparent agieren und seine sachlichen Gründe dafür offen darlegen. Nur so können Mitarbeiter am Ende bewerten, ob die ungleiche Behandlung sachgerecht ist oder nicht.
Mitunter scheuen Arbeitgeber diesen Weg, weil ihnen bei der Ungleichbehandlung nachvollziehbare und plausible Argumente fehlen. Das nützt ihnen am Ende aber wenig, denn haben Mitarbeiter einen berechtigten Anspruch auf die Bonuszahlung, müssen Unternehmen zahlen.
