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Datenschutz im Job Was der Chef (nicht) wissen darf

Jede E-Mail, jede Dienstwagenfahrt, jeder Anruf produziert Daten. Für Chefs sind die oft sehr interessant, für Angestellte manchmal heikel. Das Gesetz, das Arbeitnehmer schützen soll, hat Lücken.
Auch die Arbeitswelt ist immer stärker digital vernetzt (Symbolbild)

Auch die Arbeitswelt ist immer stärker digital vernetzt (Symbolbild)

Foto: imago/Westend61

Wer Datenschutz hört, denkt oft zuerst an Facebook, Google und andere neugierige Konzerne. Doch Datenkraken gibt es nicht nur im Internet, sondern auch am Arbeitsplatz. Und je digitaler die Arbeitswelt, desto mehr Arbeitnehmer betrifft das Thema Datenschutz im Job direkt.

Die Rechtslage ist im Grunde simpel: Was der Chef nicht unbedingt wissen muss, darf er auch nicht wissen. "Informationelle Selbstbestimmung ist ein Grundrecht, das man an der Bürotür nicht abgibt", sagt Norbert Geyer, Fachanwalt für IT-Recht und Experte für Datenschutz. "Der Arbeitgeber darf Daten nur erheben, wenn es für die Arbeit des Mitarbeiters und für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist."

Konkret: Manche Informationen muss der Arbeitgeber einfach haben - Name, Anschrift und Geburtstag zum Beispiel. Ansonsten kann er keine vernünftige Gehaltsabrechnung erstellen. Was darüber hinausgeht, bleibt Privatsache. Hier geht das Schutzrecht sogar so weit, dass Arbeitgeber nach bestimmten Dingen nicht einmal fragen dürfen, zum Beispiel nach einer Schwangerschaft.

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Ein weiteres Beispiel: Bei einem Lkw-Fahrer darf der Arbeitgeber per GPS kontrollieren, ob er sich an die Pausenzeiten hält. Denn die sind gesetzlich vorgeschrieben. Er darf aber nicht ohne Weiteres erfassen, wo der Fahrer mit seinem Lastwagen gerade ist, erklärt Anwalt Geyer. Denn das zu wissen, ist für einen Logistiker zwar praktisch, aber nicht unbedingt notwendig.

Viele Arbeitgeber sammeln solche Daten dennoch. Das ist dann legitim, wenn es passende Betriebsvereinbarungen gibt oder der Arbeitnehmer zustimmt. Oft unterschreiben Angestellte deshalb mit dem Arbeitsvertrag entsprechende Einwilligungen. Die Dokumente müssen aber klar getrennt sein. "Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, dass er in seiner Entscheidung zur Einwilligung frei ist und eine Verweigerung nicht das Arbeitsverhältnis gefährdet", erklärt Geyer.

Nicht jedes Überwachungsmittel ist rechtens

Manche Daten darf der Arbeitgeber auch sammeln, weil es sich indirekt aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Verbietet er zum Beispiel privates Surfen am Arbeits-PC, muss er im Grunde auch kontrollieren, ob sich die Beschäftigten daran halten: "Ansonsten kann es sein, dass diese arbeitsvertragliche Regelung durch betriebliche Übung geändert wird", sagt Geyer.

Streit um Daten entbrennt im Job meistens, wenn es um digitale Kommunikation geht. Mit zunehmender Digitalisierung steigt auch die Zahl potenzieller Konfliktherde. "Unser hochflexibles, vernetztes Arbeiten ist einerseits ja sehr praktisch und fortschrittlich", sagt Peter Wedde, Professor für Arbeitsrecht an der Frankfurt University of Applied Sciences. "Andererseits generiere ich bei jedem Knopfdruck Informationen."

Direkt lesen darf der Arbeitgeber die vielleicht nicht, anonym auswerten aber schon. "Es ist möglich, diese anonymisierten Daten als allgemeinen Maßstab zu verwenden und dann zum Beispiel zu analysieren, welche Teams sehr effizient arbeiten und wer wie gut vernetzt ist", sagt Wedde. Das mag harmlos klingen. Aber natürlich wäre so ein System auch in der Lage zu identifizieren, welche Teams besonders gut sind - und welche entbehrlich.

Neues Geschäftsmodell für Berater

Die Systeme für diese Form der Datenauswertung existieren längst, sagt Wedde, zum Beispiel in Software wie Microsoft Office. "Die Arbeitgeber wissen aber selbst oft nicht, was sie da für Daten haben." Wedde geht davon aus, dass die Analyse dieser Daten in Zukunft ein gutes neues Geschäftsmodell für Unternehmensberatungen ist.

Ein Gesetz gegen diese Form der Datensammelei gibt es nicht, so der Experte - auch nicht mit der EU-Datenschutzverordnung und dem dazugehörigen neuen Bundesdatenschutzgesetz, das Ende Mai 2018 in Kraft tritt. Zumindest teilweise wird die Position des Arbeitnehmers damit aber gestärkt: So hat er zum Beispiel mehr Auskunftsrechte und der Arbeitgeber mehr Informationspflichten, wenn es um das Sammeln und Verarbeiten von Daten geht.

Viele andere Fragen rund um die Digitalisierung bleiben auch im neuen Gesetz aber offen: Darf ein Arbeitgeber zum Beispiel Bewegungsprofile seiner Angestellten erstellen? Darf er biometrische Daten wie Fingerabdrücke speichern, wenn sie zum Beispiel zur Autorisierung genutzt werden? Und was gehen ihn Inhalte sozialer Netzwerke an?

Zu unkonkret sei das, kritisiert der Deutsche Gewerkschaftsbund. Andere Experten halten dagegen: Die vermeintliche Lücke sei klug und richtig. "Der Gesetzgeber behält sich da ausdrücklich die Möglichkeit vor, später tätig zu werden", sagt Manteo Eisenlohr, Partner der Anwaltskanzlei K&L Gates. Alles im Detail regeln zu wollen, sei angesichts der rasanten technologischen Entwicklung wenig sinnvoll. "Wir haben ja keine Ahnung, was da noch kommt."

Tobias Hanraths/dpa/lov/mamk
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