Die Arbeitsrechts-Urteile der Woche Abgemahnt, gefeuert, geklagt
Weihnachtsgeld: Immer ein Thema für einen zünftigen Gerichtsstreit
Foto: Caroline Seidel/ dpaNur ein halbes Jahr gearbeitet - gibt's trotzdem Weihnachtsgeld?
Das Weihnachtsgeld kalkulieren Arbeitnehmer fest ein. Sie sehen es meist schlicht als Teil ihres Einkommens, während Arbeitgeber das Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung verstehen, auch als eine Art Treuebonus. Die Zahlung machen sie oft von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig.
Und wenn jemand nun deutlich vor dem Jahresende aus dem Betrieb ausscheidet - geht er dann beim Weihnachtsgeld ganz leer aus? Das wollte ein Angestellter nicht hinnehmen und klagte einen anteiligen Anspruch aufs Weihnachtsgeld ein. Ende Juni 2010 verließ er die Firma und hatte zuvor jedes Jahr Weihnachtsgeld in Höhe von rund 2000 Euro erhalten, jeweils im November. Für 2010 wollte er nun die Hälfte bekommen, weil er ja ein halbes Jahr für das Unternehmen gearbeitet habe.
Das lehnte der Arbeitgeber ab: Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gebe es nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehe. Gezahlt werde im übrigen freiwillig und je nach der wirtschaftlichen Lage. Der Kläger argumentierte, es gebe keine Regelung auf Grundlage der Betriebstreue; in der Firma sei Weihnachtsgeld eine "Leistung mit reinem Vergütungscharakter".
Zunächst lehnte das Arbeitsgericht Mainz die Klage ab, jetzt auch das Landesarbeitsgericht: Der Weihnachtsgeld-Anspruch entstehe in dem Unternehmen erst im November des jeweiligen Jahres. Über den Vergütungscharakter hinaus gehe es dem Arbeitgeber auch darum, die Arbeitnehmer "zu zukünftiger Betriebstreue anzuhalten". Anteiliges Weihnachtsgeld stehe dem ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht zu (Aktenzeichen 6 Sa 115/11). Eine Revision ist nicht zulässig, die Entscheidung damit rechtskräftig.
Während der Beurlaubung fristlos gekündigt - geht das überhaupt?
Gekündigt: Oft müssen Arbeitsrichter entscheiden
Foto: CorbisWenn ein Angestellter seine Pflichten schwer verletzt, kann der Arbeitgeber ihn auch nach seiner Freistellung noch fristlos feuern. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht in einem ungewöhnlichen Fall festgestellt.
Ein 36-Jähriger war als Firmenkundenbetreuer bei einer Düsseldorfer Bank beschäftigt und hatte seit April 2009 auch Prokura, also umfangreiche geschäftliche Vollmachten. Mitte 2010 wurde vereinbart, dass er zum Ende des Jahres ausscheidet und von Juli bis Dezember 2010 freigestellt ist, seine Bezüge aber weiter erhält.
Ende Juni schickte der Angestellte dann fast 100 voluminöse E-Mails an seine eigene, private Mailadresse. Die insgesamt 1660 Dateianhänge enthielten viele Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen. Dazu zählten Kundendaten, Dokumente zu Firmenkrediten und Risikoanalysen für Unternehmen. Nachdem die Bank davon durch ihre Datenschutzkommission erfuhr, schickte sie am 20. Juli 2010 eine außerordentliche Kündigung - also während der Arbeitnehmer bereits freigestellt war.
Dagegen wehrte er sich mit einer Klage und hatte zunächst vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main sogar Erfolg. Die Begründung: Um eine fristlose Kündigung zu begründen, komme es auf die Prognose künftigen Verhaltens an. Und da der Angestellte bereits freigestellt war, gebe es keine Wiederholungsgefahr.
Daten gehortet "zu Trainingszwecken"? Glaubten die Richter nicht
Das sah das Hessische Landesarbeitsgericht jetzt allerdings anders: Der Mann habe geheime Bankdaten mitgenommen und damit das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer erschüttert, dass der Bank nicht zuzumuten sei, das Arbeitsverhältnis weiterlaufen zu lassen - und noch bis Ende des Jahres das Gehalt zu zahlen.
Der Kläger hatte behauptet, er habe die Daten nicht weitergeben und nur zu Trainingszwecken verwenden wollen. Das aber kauften ihm die Frankfurter Richter nicht ab und werteten es als reine Schutzbehauptung (Aktenzeichen 7 Sa 248/11).
Wie bindend ist ein mündlicher Arbeitsvertrag?
Arbeitsvertrag: Auf die Schriftform kommt es nicht zwingend an
Foto: Jens Schierenbeck/ dpaEinstellung, Arbeitsbedingungen, Gehalt regelt man am besten mit einem schriftlichen Vertrag. Dann sind Arbeitnehmer wie Arbeitgeber auf der sicheren Seite, und im Konfliktfall haben Gerichte eine klarere Grundlage für die Entscheidung. Was aber geschieht, wenn es zunächst nur eine mündliche Vereinbarung gibt und der Arbeitgeber später einen schriftlichen Vertrag nachschiebt - und wenn der Mitarbeiter damit nicht einverstanden ist?
Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag hat rechtlich den gleichen Stellenwert wie ein schriftliches Dokument. Das hat jetzt das Sozialgericht Heilbronn entschieden. Ein Arbeitgeber hatte versucht, einen Mitarbeiter zur Unterzeichnung eines neuen schriftlichen Arbeitsvertrages zu bewegen. Darin sollte er sich verpflichten, gelegentlich auch Überstunden zu leisten, nachts oder am Wochenende zu arbeiten. Er weigerte sich zu unterschrieben - und erhielt prompt die Kündigung.
Die Heilbronner Richter setzten sich aber gar nicht damit auseinander, ob die Entlassung rechtmäßig war. Der Mann hatte nämlich die Kündigung akzeptiert. Und nicht gegen den Arbeitgeber, sondern gegen die Arbeitsagentur geklagt. Denn die hatte ihm eine Sperrzeit von zwölf Wochen aufgebrummt, weil er den Vertrag nicht unterschrieb. Er hätte erkennen müssen, dass er so seine Stelle verliert, argumentierte die Arbeitsagentur. Also habe er ohne wichtigen Grund Anlass zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben - darum sollte er kein Arbeitslosengeld bekommen.
So geht's nicht, meinten die Heilbronner Richter. Sie sahen keine Pflicht, nach der mündlichen Vereinbarung einem neuen, anderen Arbeitsvertrag schriftlich zuzustimmen. Beim Gerichtstermin warf die Arbeitsagentur dem Kläger vor, es sei generell nicht bereit gewesen zu Arbeitsaufträgen an Wochenenden und Feiertagen - aber dafür fehlte jeder Beweis.
Die Arbeitsagentur argumentierte auch, der Arbeitgeber könne "vorsorglich" kündigen, damit in der Zukunft gar nicht erst Probleme auftreten; er sei nicht verpflichtet, ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zunächst abzuwarten. Der Kläger hatte aber vor der Kündigung nicht einmal eine Abmahnung erhalten. So konnte sich die Arbeitsagentur sich vor dem Sozialgericht nicht durchsetzen und muss zahlen, die Sperrfrist ist hinfällig (Aktenzeichen S 7 AL 4100/08). Rechtskräftig ist die Entscheidung allerdings noch nicht.
Trunkenheit am Steuer - wann verlieren Berufsfahrer ihren Job?
Führerschein: Weg ist das Lappen - und dann auch noch entlassen?
Foto: Oliver Berg/ picture alliance / dpaMilde kennen Gerichte bei betrunkenen Autofahrern selten. Erst recht nicht bei Berufsfahrern, die jeden Tag mit schwerem Gerät durch die Städte, über die Autobahnen und Landstraßen brausen. In einem Fahrverbots-Fall billigten Richter jetzt die Entlassung eines Berufskraftfahrer. Ein anderer Lkw-Fahrer behält aber seinen Job, nachdem er ebenfalls seinen Führerschein nach einem privaten Verkehrsverstoß abgeben musste.
Im ersten Fall war ein Profi privat betrunken gefahren. Als er im Juni 20110 in eine Kontrolle geriet, hatte er 1,36 Promille Alkohol im Blut. Der Führerschein wurde ihm entzogen, es erging ein Strafbefehl. Der Arbeitgeber sprach ihm eine fristgerechte Kündigung aus. Daraufhin klagte der Mann.
Das Hessische Landesarbeitsgericht gab aber dem Arbeitgeber recht. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliere, müsse mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen, weil er seine Arbeitsleistung nicht erbringen könne. Zudem müsse der Kläger als langjähriger Kraftfahrer um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken von Alkoholkonsum im Straßenverkehr wissen - die Firma durfte ihm kündigen (Aktenzeichen 10 Sa 245/11).
Vier Wochen kann man durch Urlaub überbrücken
Dass ein Unternehmen ein Berufsfahrer ohne Führerschein umgehend entlassen kann, sieht auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern so. Aber wie ist es bei einem kurzen Fahrverbot, dass der Fahrer im Urlaub "aussitzt"?
Ein Lkw-Fahrer, viel im In- und Ausland unterwegs, hatte auf einer Privatfahrt einen Verkehrsverstoß begangen und musste seinen Führerschein abgeben - allerdings lediglich für einen Monat. Wann genau er den Arbeitgeber darüber informierte, bleib strittig - mindestens gut zwei Monate nach Verhängung des Fahrverbotes, spätestens im Januar 2010 und damit zwei Wochen, bevor das Fahrverbot in Kraft trat.
Die Firma stellte ihm umgehend die Entlassungspapiere aus: das Fahrverbot hätte der Fahrer dem Unternehmen früher mitteilen müssen, damit es schon im Dezember wirksam wird - dann in der auftragsärmeren Zeit, unter Ausnutzung von Feiertagen und mit Inanspruchnahme von Urlaub. Wegen dieses "betriebsschädigenden Verhaltens" griff das Unternehmen zur fristlosen Kündigung.
Auch die Richter sahen den Berufskraftfahrer in der Pflicht, seinen Arbeitgeber so früh wie möglich auf ein verhängtes Fahrverbot hinzuweisen. Dennoch urteilten sie zugunsten des Angestellten: Das Unternehmen habe immer noch genug Zeit gehabt, sich auf die Situation einzustellen. Eine fristlose Kündigung komme nicht in Betracht, allenfalls eine ordentliche Kündigung. Aber ein Fahrverbot von nur einem Monat könne der Arbeitnehmer durch Urlaub überbrücken. Damit ist die Kündigung ganz unwirksam, keine Revision zulässig und die Entscheidung rechtskräftig (Aktenzeichen 5 Sa 295/10).
