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»Frag die Arbeitsrechtler« Steht mir eine Schulung zu, wenn ein neues Programm eingeführt wird?

Das Diktat übernimmt längst eine Software, die Gehaltsabrechnung kommt per Mail und das Tablet gehört selbstverständlich zum Werkzeugkasten. Habe ich einen Anspruch, mich weiterzubilden?
Um auf ihrem Weg nicht stehenzubleiben, müssen Arbeitnehmer aktiv werden

Um auf ihrem Weg nicht stehenzubleiben, müssen Arbeitnehmer aktiv werden

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Antonio Solan / iStockphoto / Getty Images

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Der Arbeitgeber hat ein ureigenes Interesse daran, dass seine Mitarbeitenden up to date sind. Doch welche Forderungen darf ich da gegenüber meinem Arbeitgeber überhaupt stellen?

Einen generellen Anspruch auf Weiterbildung gibt es nicht

»Viele Unternehmen in Deutschland leiden unter Fachkräftemangel. Schon allein deshalb sind Arbeitgeber meiner Erfahrung nach sehr daran interessiert, ihre Mitarbeitenden fort- und weiterzubilden, um sie zu halten«, sagt Jörn Kuhn, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Oppenhoff in Frankfurt am Main. Doch die anhaltende Digitalisierung führe auch dazu, dass sich Jobs zum Teil radikal in ihren Anforderungen ändern, sagt Kuhn. Und Effizienzsteigerung kann letztlich eben auch bedeuten, dass Personal abgebaut wird.

Was also tun, wenn der Job ein grundlegend anderer geworden ist?

Einen Weiterbildungsanspruch, der sich aus dem Gesetz ablesen lässt, gibt es nicht. Es gebe zwar Spezialgesetze, die solche Ansprüche formulierten, genauso wie Tarifverträge  und Betriebsvereinbarungen oft das Thema der Weiterbildung regelten. Ein allgemeines Gesetz jedoch nicht, sagt Kuhn. Das mache die Lage schwierig.

Vor Jahren, als die Digitalisierung noch das große Schreckgespenst  der Arbeitswelt war, war die innerbetriebliche Fortbildung im Prinzip schon für tot erklärt worden. Wichtiger wurde sie mit der Erkenntnis, dass es immer schwieriger wird, Fachkräfte zu finden, die den speziellen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt überhaupt noch genügen.

Doch was tun, wenn sich der Chef tatsächlich weigert, die Mitarbeitenden auf dem Laufenden zu halten? Denn nicht alle sind auf demselben Stand. Wer nicht mehr mithalten kann, muss gehen?

Dieses amerikanische Prinzip, wie Kuhn es nennt, entspreche nicht dem deutschen Recht. Wenn ein Beschäftigter nicht mehr weitergebildet werden könne, sei es aus Gründen der mangelnden Ausbildung oder der gestiegenen Komplexität der neuen Tätigkeit, dann sei eine betriebsbedingte Kündigung Ultima Ratio. Vorher aber müssten andere Möglichkeiten diskutiert werden. Dann ist in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz  anwendbar. Das bedeutet, dass zum Beispiel auch eine Sozialauswahl und eine Prüfung einer anderen Beschäftigung im Betrieb vorgenommen werden müssen, wenn die ursprüngliche Beschäftigung wegfällt. Das heißt, dass Beschäftigte zum Beispiel in einen anderen Teil des Unternehmens versetzt werden, eine Fortbildung in Zusammenarbeit  mit der Agentur für Arbeit absolviert oder zumindest ein Angebot auf eine solche Fortbildung angehört werden muss. »Der Schutz des Arbeitsverhältnisses  steht an erster Stelle«, sagt Kuhn.

Wer das Gefühl hat, nicht ausreichend ausgebildet zu sein, der sollte erst einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Beschäftigte haben einen Unterrichtsanspruch  über den eigenen Aufgabenbereich gegenüber dem Chef. Was dort also passiert, muss mitgeteilt werden. Lohnen kann sich laut Kuhn auch ein Blick in den Arbeitsvertrag: »Heute findet man dort oft nicht nur den Wortlaut ›XY ist angestellt bei Firma Z‹, sondern auch eine konkrete Jobbezeichnung. In großen Unternehmen sogar teilweise detaillierte Stellenbeschreibungen.« Fallen diese Aufgaben zum Großteil weg, kann das einer Versetzung gleichkommen. Hier hat aber der Betriebsrat ein Wort mitzureden. Der Betriebsrat sei es auch, der dann helfen könne, den Sachverhalt beim Arbeitgeber deutlich zu machen und ihn gegebenenfalls auszubremsen, sagt Kuhn. Das geht auch nachträglich.

Im schlimmsten Fall kann er den Arbeitgeber auch unter Androhung eines Zwangsgeldes auffordern, diese »Versetzung« rückgängig zu machen. Hier sieht der Arbeitsrechtler aber auch Grenzen: »Bei Digitalisierungsprozessen ist ein Rückgängig-Machen meist nicht möglich. Ist die Handbremse erst einmal gelöst, wird es schwierig, Veränderungen wieder zurückzudrehen«. In so einem Fall kann dann zum Beispiel versucht werden, einen neuen Arbeitsplatz für Beschäftigte zu finden.

Die Aufgaben in Unternehmen verändern sich

Generell sei es jedoch schwierig, allgemeine Aussagen über die Digitalisierung in Unternehmen zu treffen, sagt Kuhn. Hier sei, wie so oft, der Einzelfall entscheidend. Der Arbeitsrechtler nennt das Beispiel der Assistenzstelle: »Früher bestand der Job vielleicht hauptsächlich darin, Diktate des Chefs schreiben zu müssen. Das kann heute auch die Diktierfunktion einer Software übernehmen. Dafür ist im Laufe der Zeit die gesamte Reisebuchhaltung des Unternehmens zur Assistenz-Aufgabe geworden, neue Programme machen es möglich. Die konkreten Arbeitsaufgaben haben sich also geändert.«

Wenn diese Aufgaben anspruchsvoller werden, kann auch eine Gehaltserhöhung im Raum stehen. Hier rät Kuhn zum Gespräch mit dem Chef. Sollte dieser das gänzlich anders sehen, könne der Betriebsrat helfen. »Der hat in diesem Fall zwar keine konkrete Handhabe, kann aber beraten«, sagt Kuhn. Eine Eingruppierungsklage kann dann am Ende ein letztes Mittel zum höheren Gehalt sein.

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Apropos Betriebsrat: Bei Digitalisierungsprozessen hat der ein Mitbestimmungsrecht , sofern es um die sogenannte Leistungs- und Verhaltenskontrolle geht. Der Betriebsrat muss also beteiligt werden, wenn personenbezogene Daten erhoben werden, um die konkreten Arbeitsschritte der Beschäftigten zu kontrollieren.

Die fortschreitende Digitalisierung hat auch der Gesetzgeber im Blick. Im Rahmen des neuen Betriebsrätemodernisierungsgesetzes  dürfen Betriebsräte jetzt zum Beispiel auch einen eigenen Sachverständigen hinzuziehen, wenn es um die Einführung und Anwendung künstlicher Intelligenz im Betrieb geht. Anders als früher kann der Arbeitgeber diesen Sachverständigen dann nicht mehr ohne Weiteres ablehnen.

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