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Klagen gegen Diskriminierung im Job Zu alt, zu dick, zu klein - das müssen Sie wissen

Eine Frau klagt, weil sie zu klein für den Pilotenjob ist - immer wieder ziehen Arbeitnehmer gegen solche Nachteile vor Gericht. Wie hat das Antidiskriminierungsgesetz die Berufswelt verändert?
Alina S.: Wollte ihre Klage nicht auch noch vor dem EuGH ausfechten

Alina S.: Wollte ihre Klage nicht auch noch vor dem EuGH ausfechten

Foto: Oliver Berg/ dpa

So richtig klein ist Alina S. nicht. Gut 1,61 Meter misst sie, eine normale Körperlänge für Frauen in Deutschland. Und doch durfte sie nicht die Pilotenschule der Lufthansa besuchen, dafür hätte sie 3,5 Zentimeter länger sein müssen.

Drei Jahre lang kämpfte sie gegen diese Regel vor Gericht. Vergangenen Donnerstag wurde das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt eingestellt.

Alina S. hatte sich auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, berufen. Wie viele andere auch: Die Arbeitsgerichte beschäftigten sich in den vergangenen Jahren häufig mit dem AGG. Es besagt, dass niemand im Arbeitsleben für Dinge benachteiligt werden darf, die mit seiner Arbeitsleistung nichts zu tun haben: Für seine Herkunft, sein Geschlecht, sein Alter zum Beispiel.

Das Gesetz trat im August vor zehn Jahren in Kraft. Damals, 2006, war es hoch umstritten: Die Wirtschaftsverbände warnten vor Schadensersatzklagen amerikanischen Ausmaßes, wo eine Diskriminierung auch mal sechs- oder siebenstellige Strafsummen nach sich zieht. Viele Beobachter befürchteten mehr Fälle, als die Gerichte bearbeiten können.

Hatten Sie recht? Was hat sich seitdem verändert? Die wichtigsten Fragen und Antworten zum AGG:

  • Wie viele Leute ziehen vor Gericht?

Seit 2006 wurden rund 1200 Arbeitsgerichtsurteile mit Bezug auf das AGG gesprochen, rechnet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes vor, im Schnitt also 120 pro Jahr - einige prominente Beispiele finden Sie hier. Bei der Antidiskriminierungsstelle gab es im selben Zeitraum 5500 Anfragen und Beschwerden, die Mehrzahl endet also nicht vor Gericht.

"Die befürchtete Klagewelle ist ausgeblieben", sagt Philipp Byers, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Viele Felder sind aber noch nicht ausgefochten, erklärt Klaus Bertelsmann, Arbeitsrechtsexperte in Hamburg. Zehn Jahre sind keine allzu lange Zeit für ein Gesetz. Zum Beispiel seien viele Tarifverträge noch immer "haarsträubend altersdiskriminierend".

  • Werden durch das AGG weniger Arbeitnehmer diskriminiert als früher?

Das lässt sich kaum seriös beantworten. Denn die Arbeitgeber haben gelernt, Diskriminierung zu verstecken. Stellenausschreibungen, die sich ausschließlich an Frauen zwischen 25 und 35 Jahren richten - seit so etwas vor Gericht gelandet ist, machen Unternehmen solche Fehler kaum mehr. Gesiebt wird nun hinter verschlossenen Türen, das kann das AGG kaum verhindern.

  • Hat das AGG negative Auswirkungen?

Der Aufwand in den Unternehmen hat zugenommen - allerdings für ein Ziel, das prinzipiell unterstützenswert ist. Ein "echter Nachteil für alle Beteiligten" ist laut Anwalt Byers das große Schweigen in der Kommunikation mit Bewerbern: Nach einer Absage erfährt kein Bewerber die Gründe. Besonders Berufseinsteiger vermissen das Feedback. Aber jedes Wort könnte als Hinweis auf eine Diskriminierung gewertet werden - und dann muss vor Gericht erst einmal die Firma nachweisen, dass wirklich die Qualifikation nicht reichte. Und Einschränkungen wie die Größe von Piloten erfordern eine gute Begründung, wie hier die Flugsicherheit.

  • Was läuft seither eindeutig besser?

"Die meisten Mitarbeiter sind heute sehr viel sensibler als vor zehn Jahren, die Personalarbeit ist professioneller geworden", sagt Byers. Ein wichtiger Mechanismus: Landet eine Firma wegen Diskriminierung vor Gericht, ist ihre Ausgangslage besser, wenn sie sich vorher nachweislich um das Thema gekümmert hat. Deshalb boomen Schulungen zu diskriminierungsfreien Unternehmen.

  • Was könnte gegen Diskriminierung helfen, die hinter den Kulissen stattfindet?

Bewerber haben keinen Auskunftsanspruch. Solange das so bleibt, können geschickte Personaler die Bewerbungsmappen sortieren wie sie wollen.

Doch die Frage nach der Auskunft ist juristisch nicht ausdiskutiert, es gibt keine belastbare Rechtsprechung. Einerseits sind die Ablehnungsgründe zunächst Sache der Firma - vielleicht stecken im Einzelfall Geschäftsgeheimnisse dahinter. Andererseits ist im Datenschutzrecht ein Auskunftsanspruch etabliert. Zum Beispiel hat heute jeder ein Recht darauf, seinen Schufa-Score zu erfahren, mit dem die meisten Banken die Kreditwürdigkeit der Kunden prüfen. Analog wäre eine Abfrage der Ablehnungsgründe denkbar.

  • Wie realistisch ist die Einführung eines Auskunftsanspruchs?

2012 hat sich der EuGH damit beschäftigt, einen Anspruch aber grundsätzlich abgelehnt. Dies wäre für den Arbeitgeber im Fall einer hohen Anzahl an Bewerbungen nicht zumutbar, da er dann Hunderte individueller Absagen zu schreiben hätte. Immerhin wiesen die Luxemburger Richter ausdrücklich darauf hin, dass so ein Auskunftsanspruch aber denkbar sei. Vor allem könnte die Verweigerung jeglicher Informationen ein Indiz für eine Diskriminierung sein.

Es wäre spannend zu sehen, was passiert, wenn jemand eine solche Frage bis zum EuGH durchboxt. Möglich ist das, es setzt einen Kläger mit langem Atem voraus. Philipp Byers Einschätzung: "Wenn der Auskunftsanspruch fällt, würde dies das AGG komplett verändern." Dann könnte es, mit Verspätung, doch noch zu der Klagewelle kommen, die 2006 befürchtet wurde.

  • Zurück zu dem Lufthansa-Fall: Warum haben sich die Parteien geeinigt?

Indirekt spielte auch hier der EuGH eine Rolle. Die BAG-Richter in Erfurt ließen durchblicken, dass sie den Fall nach Luxemburg weitergeben würden, wenn sich die Streitparteien nicht einigen. Dort hätte geklärt werden müssen, welche Rolle der Pilotentarifvertrag spielt, der ebenfalls 1,65 Meter als Mindestgröße verlangt. Das Verfahren hätte sich weitere zwei Jahre hingezogen, bestenfalls. Darauf hatten weder die verhinderte Pilotin noch die Lufthansa Lust.

So bekam Alina S. 14.175 Euro für entgangene Gehälter. Schadensersatz wurde ihr nicht zugesprochen, weil sie den nicht gut genug begründen konnte. Hier gelten strenge Kriterien, auch das ein Grund, warum das AGG nicht zu amerikanischen Verhältnissen führte.

  • Und was ist jetzt mit den Körpergrößen bei der Lufthansa?

Die Airline bildet im Moment gar nicht aus. Nach dem Zukauf mehrerer Tochtergesellschaften muss sie die Zugangsvoraussetzungen ohnehin bald neu regeln. Vermutlich gibt es dann einen neuen Tarifvertrag.

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