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11. Dezember 2014, 15:08 Uhr

Freiberufler

Die Selbstständigkeitsfalle der Frauen

Immer mehr weiblichen Talente haben genug von einer Unternehmenskarriere und suchen in der Selbstständigkeit ihr Glück. Eine besorgniserregende Entwicklung, findet DIW-Ökonomin Elke Holst. Und warnt: Auch für Freiberuflerinnen gibt es eine gläserne Decke.

Zwölf Top-Managerinnen, ein Dutzend Geschichten: Hier zeichnen erfolgreiche Frauen ihren Weg nach oben nach - und berichten, worauf es ankommt. Heute: Elke Holst über die Selbstständigkeitsfalle.

"Auf Veranstaltungen treffe ich zunehmend hochqualifizierte, engagierte Frauen, die ihre Anstellung aufgegeben und sich selbstständig gemacht haben. Auf meine erstaunte Frage, warum denn das, erhalte ich trotz der unterschiedlichen Karrieren und Biografien immer häufiger dieselbe Antwort: Die Frauen haben in ihrem Unternehmen keine Chance mehr für sich gesehen, karrieremäßig voranzukommen und/ oder sich inhaltlich entfalten zu können.

Dazu kommt, auch dieser Seufzer klingt immer gleich: Die Frauen auf dem Absprung haben das Machtgehabe ihrer männlichen Kollegen, wo es statt um Inhalte um Dominanz geht, einfach satt. In der Monokultur Mann fehlt die Luft zum Atmen für die weiblichen Topkräfte. Wer wollte sich über den Frust dieser Frauen erheben und Protest einlegen gegen ihr Verhalten? Und doch:

Mich entsetzt dieser Trend. Denn hier gehen den Unternehmen hervorragend qualifizierte Talente verloren. Ein Aderlass, den sich heutzutage niemand mehr leisten kann. Dazu kommt: Der frei gewordene Stuhl wird nicht zwangsläufig wieder mit einer Frau besetzt. Parallel zu dieser Entwicklung hallt es gleichzeitig aus den Chefetagen: "Wir suchen händeringend nach Führungsfrauen, es gibt aber leider keine", wahlweise "die Frauen wollen nicht, die springen nicht".

Bekommen umstehende Frauen solche Gespräche mit, wird mein Entsetzen mit leidenschaftlichen Plädoyers beschworen. Ich müsse doch Verständnis aufbringen für diese Frauen, die keinen anderen Ausweg mehr sehen als den Sprung in die Selbstständigkeit, und dann fügen sie hinzu: "Es war auch bei mir nicht mehr zum Aushalten."

Was sind die Ursachen für den Exodus der Frauen?

Personalvorstände und die Wissenschaft müssen hier Fragen stellen. Wie kann es dazu kommen, dass eine zunehmende Zahl der angeblich von Unternehmen so verzweifelt gesuchten weiblichen Talente das Weite sucht, was stimmt hier nicht? Setzt sich hier etwa auf weniger prominenten Positionen fort, was sich genauso an der Spitze der großen Unternehmen abspielt; dass nämlich der Frauenanteil in den Vorständen, ohnehin auf äußerst geringem Niveau, sogar immer mal wieder rückläufig ist, weil die wenigen Frauen geradezu in Blitzgeschwindigkeit wieder ausscheiden?

Als Wissenschaftlerin bin ich interessiert an den Ursachen der Abgänge von Frauen aus Führungspositionen. Christiane Funken, Leiterin des Fachgebiets Medien- und Geschlechtersoziologie an der TU Berlin, hat die Generation 50plus unter den weiblichen Führungskräften unter die Lupe genommen und kommt zu dem Ergebnis, dass viele Frauen auf dem Höhepunkt ihrer bis dahin beachtlichen Karriere aussteigen, weil: "Ihr berufliches Engagement und ihre Investitionen in Aus- und Weiterbildung, die häufig auch mit hohen Folgekosten für den privaten Lebenszusammenhang verbunden waren, stehen in keinem positiven Verhältnis zur beruflichen Anerkennung und Lebensqualität".

Ein solches No Return on Investment der erfahrenen Führungsfrauen wirkt nicht gerade motivierend auf jüngere Frauen, den Weg in Richtung einer Führungsposition einzuschlagen. Gleiche Chancen in den Returns on Investments und damit auch der materiellen und immateriellen Anerkennung gleichwertiger beruflicher Leistung sind die Voraussetzung für das Verfolgen einer Karriere.

Herrschen dagegen Perspektivlosigkeit, Frust oder mangelnde Anerkennung, kommt es in der Folge nicht selten zu gesundheitlichen Gefährdungen. Kein Wunder, dass Betroffene Auswege außerhalb des Unternehmens suchen. Doch was sind ihre Perspektiven? Der Wechsel in ein anderes Unternehmen? Jene Frauen, denen ich in zunehmender Zahl auf Veranstaltungen begegne, sehen ihre Perspektive in der Selbständigkeit und verbinden damit die Hoffnung, so die gläserne Decke und nervenzerreißende Widerstände zu überwinden.

"Don't forget the glass ceiling"

"Forget the Glass Ceiling: Build Your Business Without One" heißt es denn auch im Newsletter des renommierten Clayman Institute for Gender Research der Stanford University. Ist dieser Rat wirklich eine Alternative zu einer Führungsposition im unteren oder mittleren Management in einem großen Unternehmen? Ich habe meine Zweifel - zumindest in wirtschaftlicher Hinsicht. Ein Blick auf die Einkommen der Selbständigen und den Gender Income Gap in Deutschland ist eher ernüchternd.

Die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern sind hier deutlich höher als bei den abhängig Beschäftigten. Nach einer Studie von Gather/ Schmidt/ Ulbricht aus dem Jahr 2010 lag das Einkommen bei männlichen Selbständigen mit Arbeitszeit von mehr als 35 Wochenstunden in der ersten Selbständigkeit bei durchschnittlich rund 3200 Euro, das der selbständigen Frauen bei rund 1600 Euro - also bei der Hälfte des Verdienstes der männlichen Kollegen.

Selbst Akademikerinnen erzielten nur ein Einkommen, das unter dem von Männern ohne Ausbildung liegt. Der berühmte Fingerzeig, das liege an den Kindern, kann nicht bestätigt werden: Frauen ohne Kinder erzielen hiernach ebenfalls kein statistisch signifikant höheres Einkommen als Frauen mit Kindern.

In einer anderen Studie stellte das DIW Berlin fest, dass viele Frauen Solo-Selbständige sind, die oft nur geringe Einkommen erzielen; und das trotz des in der Gruppe der Solo-Selbstständigen über dem Durchschnitt liegenden Qualifikationsniveaus. Viele haben einen Hochschulabschluss. Deshalb sollte der Imperativ lauten: "Don't forget the glass ceiling"! Denn die Strukturen in Unternehmen setzen sich in der Selbständigkeit fort.

Was aber kann getan werden, um die Talente zu halten? Trotz der zahlreichen Studien zu den Ursachen der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen, der Flut von Überlegungen und Erkenntnisse darüber, wie ihr Anteil gesteigert werden könnte, passiert wenig.

Warum? Thomas Sattelberger, früher Vorstandsmitglied der Deutschen Telekom, der die 30 Prozent Quote für Frauen in Führungspositionen einführte, formuliert es so: "In Deutschland existiert eine besonders subtile Form des Kastensystems, das schwer zu durchdringen ist. Für eine gewisse Zeit werden politisch korrekte Debatten forciert, sozusagen auf der Vorderbühne, während zugleich, sozusagen in den Katakomben, das alte Leben weitergeht und sich nichts ändert."

Von Erich Kästner stammt das mit Moral überschriebene Zitat: "Es gibt nichts Gutes, außer man tut es". Als Ökonomin möchte ich hinzufügen, dass Gutes zu tun auch eine Frage der effizienten Unternehmensführung ist, nämlich die Besten für die Führung auszuwählen. Diversität und eine echte Willkommenskultur von Frauen in Führungspositionen sind dazu unabdinglich. Mehr Mut auf allen Seiten ist gefragt!"

Protokolliert von Gisela Maria Freisinger

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