

Ingenieur war Wolfgang Laures nicht genug. Das Studium hatte er abgeschlossen, doch jetzt wollte er mehr: Unternehmensberater bei McKinsey, das schien ihm passend. "Mir wurde schnell klar, wenn ich Karriere machen will, darf ich nicht lange im technischen Bereich bleiben, ich wusste, dass ich da schnell raus muss", sagt er. Also fasste er einen Plan. Und der ging nicht auf.
Denn die Bewerbung bei McKinsey scheiterte. Aufgeben kam für Laures aber nicht in Frage: "Ich wusste, dass viele Unternehmen für die Top-Positionen Auslandserfahrung verlangen", sagt er. Deshalb suchte er nun gezielt nach Stellen mit Auslandseinsätzen. So kam er zu Procter & Gamble, "das waren die Einzigen, die mir versprechen konnten, dass sie mich sehr früh ein Jahr ins Ausland schicken", sagt er. Den Traum vom Unternehmensberater-Job bei McKinsey hatte er immer noch.
Nach sechs Jahren bewarb er sich wieder, er schaffte es - und stieg höher ein, als er es zuvor getan hätte. Er war am Ziel. "Aber dann erkannte mich meine kleine Tochter nicht mehr, weil ich kaum zu Hause war - ich hatte ein Problem", sagt er.
Nun war er offen für neue Angebote. Anrufe von Headhuntern hatte er schon etliche bekommen, seit er sich auf den entsprechenden Internetseiten eingetragen hatte. Die Offerte, die er schließlich annahm, kam von Headhunterin Sabine Hansen: Ein Führungsposten bei Zweckform, das Avery Dennison Materials gehört, dem weltweiten Marktführer in der Etikettiertechnologie. Dass er mehr Zeit für die Familie wollte, sprach nicht dagegen, darüber hatte er mit Sabine Hansen offen gesprochen.
Verdrehen sollte man sich nie, nur um den Job zu bekommen, den der Headhunter bereithält, sagt sie: "Denn wenn das alles nicht zu organisieren ist und scheitert, ist es ein Karriererückschritt, den man schwer erklären kann." Hansen ist seit elf Jahren im Geschäft, kennt unzählige Unternehmen und verfolgt viele Lebensläufe. "Viele haben die Vorstellung, dass man eine Karriere selbst strategisch und professionell planen kann", sagt sie. "Geplante Karrieren, die auch aufgehen, erlebe ich aber nur bei zehn oder 15 Prozent."
Ab 150.000 Euro wird's für den Headhunter interessant
Studium mit Praktika und Auslandserfahrung, Einstieg in ein Top-Unternehmen, nach drei bis fünf Jahren die erste Führungsaufgabe, zwischen 35 und 38 die erste Bereichsleitungsposition - das ist laut Hansen eine beispielhafte Karriere. "An so etwas darf man sich aber nie sklavisch klammern, wichtig ist, dass dieser Weg auch immer menschelt", sagt sie. Voraussetzung sind aber harte Kriterien: Interessant für Headhunter werde man ab einem Jahresgehalt von 150.000 Euro.
Es gibt aber auch Fälle, in denen meldet sich niemand, trotz hohem Gehalt und guter Position. Das sind potentielle Kunden für Thorsten Knobbe. Er berät bei Leaderspoint vor allem Menschen in Führungspositionen: "Wir analysieren dann Stärken und Schwächen, finden heraus, was die Gründe für die Funkstille sind und schauen, welche Kontakte man auffrischen kann."
Seiner Meinung nach wird es immer schwieriger, eine Karriere im Vorhinein zu planen. Auch abseits typischer Aufstiegswege gibt es Chancen, sogar mit reiner Projektarbeit kann man in Unternehmen bis ganz nach oben kommen. Dennoch: "Ein Einstieg in die Unternehmensberatung ist immer noch gut, man steigt schnell auf und kommt in Kontakt mit den Mächtigen."
Florian Weispfenning gehört zu denen, die erfolgreich die Karriere geplant haben - und am Ende lief es doch ganz unerwartet. Er erstellte einen klaren Plan, holte sich gezielt Startvoraussetzungen wie Auslandserfahrung oder MBA: "Dieses Raster muss man dann ansetzen und innerhalb dessen den Zufall agieren lassen." Der kam zu ihm in Person eines Headhunters. Einen Job im Management der Deutschen Bank bot der ihm an. "Die Möglichkeiten werden nach oben immer größer", sagt er. "Irgendwann ist es gar nicht mehr so wichtig, was man managt."
KarriereSPIEGEL-Autorin Maria Huber (Jahrgang 1983) ist freie Journalistin in Hamburg.
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Sucht mich jemand?: Studium mit Praktika und Auslandserfahrung, Einstieg in ein Top-Unternehmen, nach drei bis fünf Jahren die erste Führungsaufgabe, zwischen 35 und 38 die erste Bereichsleitungsposition - so stellen sich viele die ideale Karriere vor. Aber kann man so etwas planen? Headhunter und Karrierecoaches versprechen Hilfe. mehr...
Karrieretüftler: Unternehmensberater bei McKinsey, das war der Traum von Ingenieur Wolfgang Laures. Er kämpfte hart dafür, ließ sich auch von Absagen nicht verschrecken - und schaffte es schließlich. Doch dann erkannte ihn eines Tages seine eigene Tochter nicht mehr: "Ich hatte ein Problem", sagt Laures.
Headhunterin: Headhunterin Sabine Hansen besorgte Wolfgang Laures einen neuen Job, auch eine Führungsposition, aber mit mehr Freiräumen für die Familie. Sie ist seit elf Jahren im Geschäft, kennt unzählige Unternehmen und verfolgt viele Lebensläufe. "Viele haben die Vorstellung, dass man eine Karriere selbst strategisch und professionell planen kann", sagt sie. "Geplante Karrieren, die auch aufgehen, erlebe ich aber nur bei zehn oder 15 Prozent."
Wenn der Headhunter nicht klingelt... ist das ein Fall für Thorsten Knobbe. Er berät bei Leaderspoint vor allem Menschen in Führungspositionen: "Man analysiert dann Stärken und Schwächen, findet heraus, was die Gründe sind und schaut, welche Kontakte man auffrischen kann."
Gezielt nach oben: Auch Florian Weispfenning tüftelte gezielt an der Karriere. Er holte sich Startvoraussetzungen wie Auslandserfahrung oder MBA: "Dieses Raster muss man dann ansetzen und innerhalb dessen den Zufall agieren lassen." Der kam auch zu ihm in Person eines Headhunters - der ihm einen Job im Management der Deutschen Bank anbot.
Karriere nach Plan: Jana Dussel hat einen Platz im Vorstandsassistentenprogramm der Allianz ergattert. Sieben bis acht Jahre, dann sollen die Bewerber im Senior Management angekommen sein. "Wenn man Karriere machen will, dann muss man strukturiert rangehen, sonst klappt das nicht in kurzer Zeit", sagt die 28-Jährige. Mit dieser Einstellung ist sie nicht allein: Viele Nachwuchsmanager wünschen sich, dass jemand ihre Karriere managt. mehr...
Lockangebot für Nachwuchskräfte: Den Wunsch nach maßgeschneiderten Karriereplänen erfüllen mittlerweile viele Arbeitgeber. "Die wesentliche Neuerung besteht darin, dass wir nun ein gesteuertes Programm anbieten, sagt Stephanie Dickes, Leiterin der Personalentwicklung bei der Allianz. Man habe einfach die Erfahrung gemacht, dass High Potentials sehr viel Wert auf eine gemanagte Karriere legen.
Aufsteigerin: Katja Pischel ist im High Potential Programm bei Microsoft. "Ein strukturierter Karriereplan war mir wichtig und dass der bei Microsoft angeboten wird, hat mit den Ausschlag gegeben", sagt sie.
Aufstieg nach Bewährung: Bei Microsoft werden die Führungskräfte in spe nicht direkt ausgewählt, sondern müssen sich erst in ihrem Job beweisen. Nicht jeder eignet sich für eine Führungsaufgabe: "Ungefähr fünf Prozent des Personals werden vom Management ausgesucht und gezielt für zukünftige Führungsaufgaben gefördert", sagt Katrin Neuendorf, Senior HR Manager bei Microsoft.
Leistung im Netz abrufen: Jan Grasshoff ist Leiter der weltweiten Personalentwicklung bei SAP. "Wir setzen besonders stark auf möglichst viele Gespräche und Transparenz", sagt er. Für die soll auch die Software der Firma "successFactors" sorgen, die SAP kürzlich gekauft hat. Wie in einer Cloud können Leistung und Potential verschiedener Mitarbeiter überall abgefragt werden, inklusive Selbsteinschätzungs-Tool.
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