Umworbene Arbeitnehmer: Wer 2011 im großen Stil einstellt
Hofierte Arbeitnehmer Der neue Wettbewerb um die Köpfe
Manche Umwälzungen laufen so langsam ab, dass die Zeitgenossen sie kaum bemerken. Eine solche Entwicklung erlebt Deutschland derzeit: eine Slow-Motion-Revolution, die Wirtschaft und Gesellschaft grundlegend verändern wird - und die die Entfaltungsmöglichkeiten jedes einzelnen dramatisch vergrößern wird.
Nichts Geringeres als eine Gezeitenwende vollzieht sich momentan. Die Bevölkerung schrumpft und altert. Das Zeitalter des Arbeitskräfteüberschusses geht zu Ende - die Ära des großen Köpfemangels bricht an. Während die Wirtschaft lautstark über die Knappheit an Bewerbern klagt und sich die Sozialpolitiker wegen der steigenden Kosten für die öffentlichen Kassen sorgen, eröffnen sich den Beschäftigen große Chancen.
Für immer mehr Menschen wird der Arbeitsmarkt zum Spielfeld ohne Grenzen. Sie haben die freie Auswahl unter den Arbeitgebern. Und sie nutzen sie.
Zunächst profitieren vor allem die jungen Hochqualifizierten, die umworben werden wie selten zuvor. Doch künftig werden immer weitere Kreise von den veränderten Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt profitieren, auch Ältere und schwächer Qualifizierte.
Welche Möglichkeiten eröffnen sich in der neuen Jobwelt? Und wie kann man sie nutzen? Wie verändern sich die Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt? Was bieten Unternehmen? Und was erwarten sie von den Bewerbern? Die neue Seite KarriereSPIEGEL gibt Antworten in einem neuen Umfeld. Orientierung in einer Zeit großer Umbrüche.
Rapides Minus bei den Arbeitskräften
Denn von nun an schrumpft das Arbeitskräfteangebot - und zwar dramatisch. 2008 hat das Erwerbspersonenpotential in Deutschland einen historischen Höhepunkt erreicht: 44,8 Millionen Menschen standen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Jetzt geht es abwärts, zunächst noch recht langsam, doch in den kommenden Jahren gewinnt der Rückgang an Tempo.
Bis 2020 wird das Angebot an Arbeitskräften um 1,8 Millionen Menschen sinken, so hat es das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) errechnet. Bis 2025 schrumpft es dann noch einmal um weitere 1,8 Millionen. Ein rapides Minus von mehr als dreieinhalb Millionen Menschen binnen nur 15 Jahren. Das gab es noch nie. Und dabei gehen die Forscher sogar von recht optimistischen Annahmen für die zusätzliche Beschäftigung von Frauen, Älteren und Zuwanderern aus.
Fachkräftemangel
In den kommenden Jahren dreht sich eine Entwicklung um, die Deutschland in den frühen achtziger Jahren erlebt hat. Damals drängten nach und nach die geburtenstarken Jahrgänge auf den Arbeitsmarkt. Es herrschte drangvolle Enge. Die Arbeitslosenquote verdoppelte sich im Zuge der Rezession Anfang der achtziger Jahre - und verharrte über viele Jahre auf hohem Niveau, auch als sich die Wirtschaft erholt hatte. Noch einmal nahm die Arbeitslosigkeit in Folge der Wiedervereinigung kräftig zu, als die Lohnnebenkosten stark stiegen.
Mitarbeiter nur als Kostenfaktoren - die falsche Haltung
Politik und Wirtschaft reagierten damals, indem sie immer mehr Menschen aus dem Arbeitsmarkt drängten: durch Frühverrentungs- und Vorruhestandsregelungen, überwiegend staatlich subventioniert. Viele Beschäftigte bekamen den Eindruck vermittelt, sie seien unerwünscht und eigentlich überflüssig - bloße Kostenfaktoren, derer man sich lieber heute als morgen liebsten entledigen wollte.
Inzwischen können sich Unternehmen und Staat eine solche Haltung nicht mehr leisten. Denn Deutschland erlebt den ersten Aufschwung unter den Bedingungen der demografischen Wende. Frank-Jürgen Weise, Chef der Bundesagentur für Arbeit, sorgt sich bereits darum, der Faktor Mensch könnte knapp werden: "Der Mangel könnte so gravierend werden, dass er unser Wirtschaftswachstum limitiert."
Unternehmen tun sich schwer, Leute zu finden. Die Zahl der offenen Stellen steigt rasch. Im vierten Quartal 2010 war in Deutschland rund eine Million Jobs unbesetzt. Ein Viertel mehr als noch ein Jahr zuvor.
Akut mangelt es den Unternehmen vor allem an Ingenieuren und Naturwissenschaftlern. Bei den sogenannten MINT-Qualifikationen - Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik - fehlen inzwischen mehr als 117.000 Mitarbeiter, wie das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft (IW) ermittelt hat.
Kosten runter, Rendite rauf? Das war gestern - eine neue Nachdenklichkeit ist eingekehrt
Die neuen Verhältnisse am Jobmarkt verändern das Bewusstsein der Manager. Wer vor zehn Jahren mit Personalchefs namhafter Konzerne sprach, hörte stets die gleiche Aussage: Ja, wir wissen, dass da eine gravierende Arbeitskräfteknappheit heraufzieht. Aber darauf können wir keine Rücksicht nehmen. Wenn die Kosten runter müssen, weil die Rendite rauf muss, dann ist es unsere Aufgabe, uns von Beschäftigten zu trennen.
Inzwischen ist eine neue Nachdenklichkeit eingekehrt. Wer heute mit Personalverantwortlichen spricht, hört viel über "langfristige Personalplanung", "Qualifizierungsstrategien" und "Talentpools". Praktisch alle Großunternehmen haben weit vorausgreifende Projektionen ihres Personalbedarfs entwickelt. So wollen sie Engpässe an entscheidenden Positionen vermeiden. Unverzichtbare Mitarbeiter sollen im Unternehmen gehalten werden. Allerdings gibt es parallel dazu in vielen Großunternehmen immer noch Frühverrentungsprogramme - Paradoxien der demografischen Wendezeit.
Während die Großkonzerne mit strahlenden Marken und attraktiven Karrieremöglichkeiten immer noch Anziehungskräfte ausüben, müssen sich Mittelständler extrem anstrengen, Leute heranzuziehen, anzulocken und zu halten. Dabei gilt: je kleiner das Unternehmen und je provinzieller der Standort, desto größer die Engpässe beim Personal. Handwerksunternehmen, vor wenigen Jahren noch wegen des Lehrstellenmangels in der Kritik, leiden zuvörderst unter den demografischen Bedingungen.
"Wir müssen unsere Vorstellung vom Berufsleben neu definieren"
Berufseinsteiger werden von diesen Entwicklungen profitieren. Die deutsche Dauerkrise zwischen Mitte der neunziger und Mitte der Nuller-Jahre schuf die "Generation Praktikum" - Kohorten junger Gutausgebildeter, die oft jahrelang in schlecht bezahlten Zwischenstadien des Arbeitsmarkts gehalten wurden. Ihre Nachfolger sollten deutlich weniger Probleme haben.
Weil der Nachwuchs knapp wird, bemühen sich Unternehmen wie die Deutsche Telekom inzwischen sogar um Jugendliche aus bildungsfernen Hartz IV-Haushalten. Eine Initiative, die nicht nur positive Schlagzeilen verspricht, sondern der Telekom auch bislang nicht ausgeschöpfte "Talentsegmente" eröffnet, wie Personalvorstand Thomas Sattelberger sagt.
Auch ältere Beschäftigte dürften verstärkt profitieren. Bislang wird in Deutschland in Mitarbeiter jenseits der 45 Jahre kaum noch investiert. Fortbildung ist etwas für Jüngere - das ist nach wie vor die vorherrschende Haltung. In Zukunft werden die Firmen sich derlei Nachlässigkeit im Umgang mit ihren wichtigsten Produktionsfaktoren nicht mehr leisten können. "Wir müssen unsere Vorstellung vom Berufsleben neu definieren", sagt Sattelberger. "Wer Anfang 50 ist, der steht nicht vor dem letzten Berufsabschnitt, sondern mitten im Berufsleben. Damit dieses Verständnis sich entwickelt, müssen wir aber auch älteren Mitarbeitern neue Perspektiven bieten. Das gilt übrigens auch für die Führungskräfteentwicklung."
Es ist wie stets bei Revolutionen: Sie stiften zunächst große Verunsicherung - aber sie eröffnen eben auch neue Perspektiven.
