Jobwechsel Welche Pflichten bleiben nach der Trennung?
Geheimnisträger: Pssst, Mitarbeiter müssen verschwiegen bleiben
Foto: CorbisOft trennt man sich im Guten, wünscht einander nur das Allerbeste und hält noch Jahre Kontakt. Manchmal aber geht einem beruflichen Abschied ein großes Zerwürfnis voraus, mit Drama, Krach, Prozess. Und wenn ein Arbeitsverhältnis endet, sind nicht automatisch gleich alle Pflichten passé.
Arbeitgeber stellen Mitarbeitern allerlei Arbeitsmittel zur Verfügung, wie Smartphones, Tablets, Laptops, Dienstfahrzeuge. Kommt es zur Trennung, müssen diese Leihgaben meist zurückgegeben werden. Sie sind ja Firmeneigentum, kein persönlicher Besitz. Wer sich nicht daran hält, muss seinem Arbeitgeber Schadensersatz zahlen.
Von besonderer Bedeutung sind Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die unter die sogenannte nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht fallen. Das sind zum Beispiel Betriebsinterna oder Bilanzdetails, Listen mit Einkaufspreisen, Vertriebserlösen oder Kunden. Bereits mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag beginnt die Verschwiegenheitspflicht eines Mitarbeiters. Und, wichtig: Sie gilt auch nach dem Arbeitsverhältnis weiter.
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Schützen möchten sich Arbeitgeber auch gegen unerlaubte Wettbewerbshandlungen ehemaliger Mitarbeiter: damit nicht jemand all seine Kenntnisse und Kontakte sofort nutzt, um gegen das bisherige Unternehmen anzutreten, etwa durch Abwerbung von Kunden - verständlich. Andererseits müssen Arbeitnehmer nach dem Abschied sehen, wo sie bleiben, und docken natürlich an ihre Berufserfahrungen an.
Vielfach vereinbaren Unternehmen im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Es gilt für maximal 24 Monate und verbietet Mitarbeitern, nach dem Abschied selbst als direkter Konkurrent aufzutreten (etwa als Freiberufler) oder bei einem direkten Rivalen des Arbeitgebers durchzustarten.
Dieses Verbot darf jedoch nicht das berufliche Fortkommen eines Mitarbeiters erschweren. Unternehmen bekommen es auch nicht umsonst. Denn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dafür zahlt. Als sogenannte Karenzentschädigung muss der Arbeitnehmer mindestens die Hälfte des zuletzt gezahlten Bruttojahresgehalts bekommen. Fällig ist die Entschädigung selbst dann, wenn ein Ex-Mitarbeiter arbeitsunfähig oder Ruheständler wird. Ohne schriftliche Vereinbarung kann kein Arbeitgeber sich auf das Wettbewerbsverbot berufen.
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Existiert aber ein wirksames Wettbewerbsverbot und verstößt der gekündigte Arbeitnehmer dagegen, indem er zum Beispiel sofort bei der Konkurrenz anheuert, kann der Arbeitgeber mit einer Unterlassungsklage das konkurrierende Verhalten des Ex-Mitarbeiters unterbinden. Unter Umständen steht dem Arbeitgeber sogar Schadensersatz zu.
Wichtige Urteile und ihre Folgen
Eine junge Mitarbeiterin ließ sich bei einer Abrechnung von ihrem Verlobten helfen. Ihr Arbeitgeber wertete das als vorsätzlichen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht, als Vertrauensbruch - die fristlose Kündigung folgte. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main sah aufgrund der Unerfahrenheit der Mitarbeiterin jedoch keine gravierende Pflichtverletzung: keine Kündigung, eine Abmahnung hätte ausgereicht (Aktenzeichen 9 Ca 4676/00).
Arbeitgeber mögen es nicht, wenn Mitarbeiter übers Gehalt reden. Untersagen können sie es per Verschwiegenheitsklausel aber nicht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass das Sprechen über das Gehalt weder eine Abmahnung noch eine Kündigung rechtfertigt. Denn jeder Arbeitgeber muss bei der Lohngestaltung auch den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Damit Mitarbeiter das überprüfen können, müssen sie sich über ihre Gehälter austauschen können (Urteil vom 21. Oktober 2009, Aktenzeichen 2 Sa 237/09 ).
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Nach einem Kündigungsschutzprozess mit ordentlicher Kündigung stellte der Arbeitgeber einen Produktionsmanager frei - der prompt noch während der Freistellung bei einer Konkurrenzfirma anfing. Der vorherige Arbeitgeber konnte es kaum fassen und kündigte dem Mitarbeiter fristlos, aber auch erfolglos. Denn in einem zweiten Verfahren wurde die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Nun forderte die Firma von dem Mann wegen Verletzung des Wettbewerbsverbots das zweite Gehalt ein oder mindestens die Verrechnung mit der Gehaltszahlung. Denn die Firma selbst zahlte neben einer Abfindung von 18.000 Euro noch das Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist.
Am Ende stellte das Bundesarbeitsgericht zwar einen Verstoß des Mitarbeiters gegen das Wettbewerbsverbot fest, konnte aber keinen Schaden für das Unternehmen erkennen, das auch keinen Schadensersatz verlangt hatte. Ein finanzieller Anspruch lasse sich nicht ableiten, so die Richter (Urteil vom 17. Dezember 2012, Aktenzeichen10 AZR 809/11 ).
Das rät Tobias Werner, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Viele Mitarbeiter vergessen, dass sie auch über ihr Job-Ende hinaus gewisse Pflichten haben. Während sie mit Dritten durchaus über ihren Arbeitsvertrag, ihr Gehalt oder eine Kündigung sprechen dürfen, sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse tabu. Und auch das Mitnehmen von Kundendaten oder Unterlagen für eine spätere Verwendung ist verboten.
Die meisten Unternehmen verstehen keinen Spaß, wenn es um Interna geht. Ich empfehle Plaudertaschen, sich zurückzuhalten, denn Arbeitgeber können auch über das Job-Ende hinaus Schadensersatzansprüche geltend machen sowie strafrechtlich gegen den Übeltäter vorgehen.
