Konflikt im Job Soll ich den Kollegen verraten, weil er einen Fehler gemacht hat?

Es ist ein Dilemma: Der Kollege hat sich einen Fehler geleistet, der ihn seinen Job kosten könnte. Im Team hat das jemand beobachtet. Was tun - den Kollegen beim Chef anschwärzen oder ihn schützen? Ein Experte hilft.

Kollegen am Arbeitsplatz (Symbolbild)
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Kollegen am Arbeitsplatz (Symbolbild)

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Stress mit der Chefin, Hänseleien im Team, das anstehende Gehaltsgespräch: In jedem Arbeitsleben gibt es Situationen, die für schlaflose Nächte sorgen können. In der Serie "Sollte ich...?" erklären Experten, wie sich mit konkreten Konflikten im Beruf umgehen lässt. Die Fälle sind konstruiert; sie stehen symbolisch für Schwierigkeiten, die am Arbeitsplatz auftauchen können.

Der Fall:

Ich habe mitbekommen, wie ein Kollege einen Fehler gemacht hat - der ihn seinen Job kosten könnte. Jetzt stecke ich im Dilemma: Sollte ich so tun, als wüsste ich von nichts? Oder sollte ich unserem Chef davon erzählen? Dann könnte das Konsequenzen für den Kollegen haben.

Es antwortet Rainer Müller, Diplom-Psychologe:

Zur Person
  • Privat
    Als freiberuflicher Trainer und Berater beschäftigt sich der Hamburger Diplompsychologe Rainer Müller vorrangig mit Konflikt- und Stressmanagement. Zudem moderiert er ein Fachforum für Psychologie und schreibt für den Blog "Psyche und Arbeit".

Bevor Sie handeln, sollten Sie sich fragen, wie die Fehlerkultur in Ihrem Unternehmen aussieht:

  • Wie gingen Chefinnen oder Vorgesetzte in der Vergangenheit damit um, wenn Fehler passiert sind? Wurden Mitarbeiter abgestraft? Gab es sachliche, faire Gespräche?
  • Wie funktioniert das Miteinander unter den Kollegen in einem solchen Fall? Besteht großer Zusammenhalt im Team, können Sie sich vertrauen - oder kämpft jeder für sich allein?
  • Derjenige, der den Fehler gemacht hat: Wie ließ sich bisher mit dieser Person kommunizieren? Verstehen Sie sich? Geraten Sie häufiger mal aneinander?

Es gibt eine Methode, die sich "Gewaltfreie Kommunikation" nennt. Diese Methode könnte Ihnen hier helfen. Das bedeutet: Sie sprechen in einem ruhigen Moment mit dem Kollegen, schildern das Problem, ganz ohne Wertungen und Emotionen. Sie könnten sagen, dass Sie beobachtet haben, wie der Fehler passierte. Dann könnten Sie Ihr Bedürfnis formulieren: dass Sie sich wünschen, dass die Kollegin oder der Kollege den Fehler vor dem Vorgesetzten zugibt, damit Sie nicht ins Dilemma geraten.

Es könnte natürlich sein, dass die Kollegin oder der Kollege Sie dann bittet, dicht zu halten - und Sie anfleht, dass der Chef nichts erfahren darf. Überlegen Sie dann in Ruhe: Wie schwer wiegt der Fehler?

Sie sollten keine Information geheim halten, wenn das Ihre Karriere oder die von anderen Kollegen gefährdet. Würden Sie es ertragen, wenn die Kollegin oder der Kollege Sie womöglich einige Wochen meidet oder sauer ist, weil Sie ihn verraten haben?

Ich erinnere mich an einen ähnlichen Fall, den ich begleitet habe. Die Klientin war in der Pflege tätig. Beim Schichtwechsel stellte sie häufiger fest: Patienten wurden vom Kollegen in der vorherigen Schicht nicht richtig versorgt. Sie fragte sich: Soll sie selbst nacharbeiten, den Kollegen damit schützen - oder den Patienten, dem es besser gehen würde, wenn er direkt die richtige Behandlung bekäme?

Es half, direkt mit dem entsprechenden Pfleger zu sprechen - dafür musste kein Vorgesetzter eingeschaltet werden.

In einem anderen Fall bestand das Problem darin, dass mehrere Kollegen über einen anderen Kollegen meinten, er würde zu wenig arbeiten. Sie sagten, sie hätten beobachtet, dass er häufiger eher Feierabend macht, seine Aufgaben nur langsam bearbeitet. Sollten die Kollegen zunächst das Gespräch mit ihm suchen?

In dieser Situation könnte das schwierig werden: Mehrere gegen einen, der sich dadurch womöglich angegriffen und bloßgestellt fühlt. Das könnte in einem Streit enden.

Besser wäre es, wenn man die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten um einen Team-Tag bittet. Dafür muss man nicht von dem Problem berichten. Es reicht manchmal schon, wenn festgehalten wird: Wer arbeitet an was? Wer wird wann mit was fertig?

Zusammen könnte ein Maßnahmenkatalog erarbeitet werden, der festlegt, wer im Team welche Aufgaben übernimmt. Wird der von allen Kollegen unterschrieben, passiert es womöglich seltener, dass Einzelne "durchrutschen", weil sie zu schlecht oder zu wenig arbeiten.

In einem Fall ist es übrigens ganz sicher ratsam, direkt über den Vorgesetzten zu gehen: Haben Sie einen Kriminellen am Werk beobachtet? Haben Sie gesehen, wie jemand sich im strafrechtlichen Bereich bewegt? Dann sollten Sie Ihren Chef informieren, bevor Sie sich selbst strafbar machen.



insgesamt 104 Beiträge
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Seite 1
ford_mustang 22.03.2019
1. Die angegebenen Beispiele. ..
sind sehr typisch. Jeder denkt über andere, sie arbeiten zu wenig. Da entwickelt sich schnell eine Gruppendynamik. Um das korrekt einzuschätzen gibt es ja die Vorgesetzten. Die haben Einblick in andere Tabellen und können das dann auch bewerten. Ansonsten ist das ein subjektiver Eindruck. In einer Gruppe deren Leben nur aus Arbeit besteht ist jemand der korrekt Feierabend macht schon verdächtig. Quantität heißt noch nicht Qualität.
pamhalpert 22.03.2019
2. welche fehlerkultur....
Welche gesunde Fehlerkultur lässt denn zu, dass ein Mitarbeiter für einen Fehler entlassen wird? Da kränkelt das System doch schon ganz grundlegend. Es sieht sicherlich anders aus, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft schludert aber ein ehrlicher Fehler, der vielleicht sogar unter Stress und Druck entstanden ist, sollte bei einer gesunden Fehlerkultur nie dazu führen, dass man entlassen wird. Ganz im Gegenteil, die Organisation sollte das als Chance begreifen, die Fehlerursachen zu beseitigen, damit das nicht wieder passieren kann. Jeder Fehler ist eine Chance, dazuzulernen. Wer solche Fehlerkulturen implementiert und lebt, wird nie das Problem haben, das Mitarbeiter Fehler vertuschen, sondern darauf aufmerksam machen. Aber der Fisch stinkt bekanntermaßen vom Kopf her und gesunde Fehlerkulturen sucht man in deutschen Unternehmen leider oft umsonst.
apfeldroid 22.03.2019
3.
Ein abstrakter Fehler mündet in einen typischen Psychogedöns ohne triftige Aussage - wie immer...
spon_7302413 22.03.2019
4. Gewichtung
Mir fiel bei der Lektüre die eigenwillige Priorisierung auf. Die erste Frage sollte die nach der Schwere des Fehlers und des Grads des Verschuldens sein, vieles klärt sich danach bereits durch ein simples Entscheidungsmodell. Erst wenn klar ist, dass der Fehler erhebliche Auswirkungen haben kann, oder sicher haben wird, ist es in der Praxis überhaupt nötig, sich mit der Frage zu befassen, ob es eine durch den Betroffenen (Zeugen) initiierte Maßnahme überhaupt braucht.
mswr 22.03.2019
5. (...) bevor sie sich selbst strafbar machen
Wie soll sich die Person denn durch Unterlassen strafbar machen?
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