In Kooperation mit

Job & Karriere

Klaus Werle

Management trifft Mensch Da hilft nur rausschmeißen, oder?

Wenn Mitarbeiter unbequem werden, fällt Unternehmen meist nur die Kündigung ein. Dabei bieten solche Phasen ganz andere Chancen - für alle Beteiligten. Aber dafür fehlt es meist an Mut oder Vertrauen.
Kündigungsschreiben

Kündigungsschreiben

Foto: Patrick Pleul/ dpa

Was Fachwissen angeht, macht Markus keiner was vor. Kaum jemand versteht mehr von diesem Feld, das alle immer "das nächste große Ding" nennen und von dem in Wahrheit kaum jemand weiß, wie es funktioniert. Außer Markus natürlich. Dem Mann mit der Doppelpromotion und dem verschusselten Zerstreuter-Professor-Auftritt.

Womit gleichzeitig schon Markus' Problem benannt wäre. Denn so brillant er fachlich ist, so schwierig ist er im sozialen Umgang. Markus findet nötige Routinearbeiten öde. Er findet auch die meisten Kollegen "nicht besonders inspirierend", wie er sagt. Das beruht allerdings auf Gegenseitigkeit: Ausnahmslos jeder, der länger als zwei Stunden mit Markus in einem Raum saß, ist anschließend zum Abteilungsleiter gerannt und hat um einen neuen Arbeitsplatz gebeten. Es ist ein Dilemma: Fachlich profitiert die Abteilung von niemandem mehr als von Markus - doch seine Wirkung auf den allgemeinen Workflow, vom Arbeitsklima gar nicht erst zu reden, kann nur mit destruktiv beschrieben werden. Wohin also mit Markus?

Belohnung für die Schrullen?

Eine Führungsposition ist ausgeschlossen. Auch Markus von den Routinejobs zu befreien und in einem Einzelbüro vor sich hinbröckeln zu lassen, würde für Unfrieden unter allen anderen Mitarbeitern sorgen. Sinnvoll wäre eine Art herausgehobene Expertenposition - doch die ist nicht darstellbar, weil der Abteilungsleiter - zu Recht - heftige Proteste der Kollegen befürchtet, nach dem Motto: "Jetzt wird der für seine Schrullen auch noch belohnt!"

Also wählt der Abteilungsleiter den Weg des geringsten Widerstands: Er einigt sich mit Markus auf eine Trennung. Knappes Gespräch, üppige Abfindung, keine lange Erklärung, bloß kein Streit.

Talentmanagement und Talententwicklung - das sind die zentralen Schlagworte in Zeiten des Fachkräftemangels. Unternehmen geben Unsummen aus, um ihr Arbeitgeberimage nach außen auf Hochglanz zu polieren und für die besten Talente attraktiv zu sein. Doch wenn es zum Schwur kommt, versagen sie oft - dabei gäbe es gerade in kritischen Situationen viel zu gewinnen. Zum Beispiel bei Kündigungen.

Wenn es stimmt, dass wir immer öfter den Job wechseln, dann werden auch Kündigungen immer alltäglicher, durch den Mitarbeiter selbst, aber auch durch das Unternehmen. Sie werden vom Ausnahmefall zum Normalfall - und die Unternehmen wären gut beraten, sie professionell zu managen. Doch die meisten sind davon weit entfernt.

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, reagieren Firmen entweder nüchtern-erleichtert (wenn er okay oder so lala performt hat) oder beleidigt (wenn er super war). In beiden Fällen lässt das Unternehmen Chancen liegen - nämlich aus einem So-lala-Performer einen Supermitarbeiter zu machen (was oft günstiger wäre, als jemanden neu zu suchen). Oder einen Leistungsträger zu halten, indem Wechselmotive früh erkannt werden und gegengesteuert werden kann.

Gekündigt wird bevorzugt Freitags

Kündigt dagegen das Unternehmen selbst, sieht es oft noch schlechter aus, wie Manuela Richter in einem Interview mit dem "Human Resources Manager"  erklärt: "Die Unternehmen sind noch zu sehr darauf bedacht, den Trennungsprozess rechtssicher zu machen und schauen dabei zu wenig auf das Zwischenmenschliche", sagt die Psychologin, die an der Universität des Saarlands zum Thema Kündigungen forscht.

Zu wenig Führungskräfte führten das Kündigungsgespräch auf "wertschätzende Art"; 15 Prozent der in einer Studie zum Thema Befragten bereiten sich noch nicht einmal darauf vor. Gekündigt wird bevorzugt Freitags - da hat man dann erst mal zwei Tage Ruhe vor nervigen Rückfragen und Klagen der Betroffenen.

Anzeige
Werle, Klaus

Ziemlich beste Feinde: Absurdes aus der Arbeitswelt

Verlag: Ullstein Taschenbuch
Seitenzahl: 240
Für 8,91 € kaufen
Produktbesprechungen erfolgen rein redaktionell und unabhängig. Über die sogenannten Affiliate-Links oben erhalten wir beim Kauf in der Regel eine Provision vom Händler. Mehr Informationen dazu hier

Im Netz das gleiche Bild: Texte zum Thema konzentrieren sich beinahe ausschließlich auf arbeitsrechtliche Fragen: bloß keine Formfehler machen, bloß alles rechtlich absichern. Alternativen, menschliche Seite, Empathie? Fehlanzeige.

Hier liegen enorme Chancen brach. Gerade in Sonder-, Krisen- und Umbruchsituationen prägt sich das Bild, das Menschen von ihrem Arbeitgeber haben - und das sie über ihre Netzwerke verbreiten. Inzwischen legen Unternehmen enormen Wert gerade auf diese inoffizielle Art des Employer Brandings. Bei Recruiting-Themen etwa werden gerne "echte" Mitarbeiter einer Firma gezeigt, die von deren "echten" Vorzügen schwärmen, ganz authentisch eben.

Bei der Kündigung - genauer gesagt: dem möglichst fairen und professionellen Umgang mit ihr - wäre nun die Gelegenheit, mit einer menschlich sauberen Vorgehensweise für sich zu werben und damit ein wirklich echtes Testimonial zu gewinnen - doch die Möglichkeit wird vertan, weil zwischen Paragrafen abarbeiten und Unlust der Führungskraft kein Raum dafür bleibt. Schade.

Und Markus? Der ist inzwischen bei einem Mittelständler untergekommen. Er ist jetzt "Senior Expert Irgendwas", von Meetings und anderen Tagesgeschäftsdingen weitgehend befreit und bröckelt in seinem Einzelbüro rum. Die Geschäftsführung vertraut darauf, dass sich die kreative Lösung irgendwann auszahlt. Bei Markus' vorherigem Arbeitgeber, dem multinationalen Konzern, mochte dieses Vertrauen keiner aufbringen. Oder den Mut, je nachdem.