Konter gegen Kündigung Wann kann man erfolgreich widersprechen?
Gegenschlag: Sich gegen den Rauswurf zu wehren, ist oft aussichtsreich
Foto: CorbisDie Rechte bei Kündigungen regelt das Kündigungsschutzgesetz. Es gilt für alle Mitarbeiter, die mindestens sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Ferner muss das Unternehmen mindestens zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigen. Durch eine Altregel greift der Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben von mehr als fünf Mitarbeitern mit Arbeitsbeginn vor 2004, wenn einer davon entlassen werden soll.
Wer nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kann nur gegen sittenwidrige oder willkürliche Kündigungen vorgehen. Oder er genießt einen Sonderkündigungsschutz wie beispielsweise Mitarbeiter, die Mitglied des Betriebsrats, schwanger oder schwerbehindert sind. Dann sind Arbeitgeber verpflichtet, vor einer Kündigung die Zustimmung der jeweiligen Behörde einzuholen. So muss bei einer Schwangeren das zuständige Landesamt zustimmen, bei einem Schwerbehinderten das Integrationsamt.
Der Betriebsrat muss angehört werden
Der Betriebsrat, sofern er im Unternehmen existiert, ist vor jeder beabsichtigten Kündigung anzuhören. Er muss sich bei einer ordentlichen Kündigung binnen einer Woche äußern, bei einer fristlosen Kündigung beträgt die Frist drei Tage. Legt der Betriebsrat in dieser Zeit keine schriftliche Stellungnahme vor, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Kündigungsgründe: Hier werden Sie gefeuert
Bei Nicht-Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung unwirksam, ebenso wenn sie nicht schriftlich erfolgt oder wenn sie gegen einen Tarifvertrag verstößt. Hat der Arbeitgeber bewusst oder unbewusst falsche Angaben gemacht, ist die Kündigung ebenfalls hinfällig und der Mitarbeiter weiterhin beschäftigt.
Neben dem Kündigungsschutzgesetz müssen Arbeitgeber auch etliche andere Gesetze mit besonderen Regeln beachten. Nicht selten sind bei genauem Hinsehen die Kündigungsgründe zu dünn, es liegen Formfehler vor, oder das Unternehmen hat die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz nicht ausreichend geprüft. Bei der betriebsbedingten Kündigung als häufigster Form der Entlassung ist oft besonders die Sozialauswahl anfechtbar.
Wer weiter im Unternehmen arbeiten oder wenigstens eine solide Abfindung aushandeln möchte, sollte eine Kündigung keineswegs im Schock voreilig akzeptieren. Es bleiben drei Wochen Zeit, sie sorgfältig zu prüfen und sich dabei vom Betriebsrat, einer Gewerkschaft oder Arbeitsrechtlern beraten zu lassen. Denn innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Wer sie versäumt, kann nicht mehr gegen den Jobverlust vorgehen. Allein ein Arbeitsgericht kann die Kündigung aufheben und den Arbeitgeber dazu verdonnern, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen.
Wichtige Urteile und ihre Folgen
Eine Marketing-Managerin erhielt am 7. November 2011 ihre Kündigung. Am 25. November informierte sie den Geschäftsführer über ihre Schwangerschaft. Der erwiderte, er werde aufgrund dieser Sachlage mit seinem Rechtsanwalt Rücksprache halten und danach mit ihr das Gespräch suchen. Am 28. November 2011 - letzter Tag für eine fristgerechte Klage - informierte der Geschäftsführer die Mitarbeiterin, er habe erst am nächsten Tag Zeit für ein Gespräch. Am 16. Januar 2012 reichte sie Kündigungsschutzklage ein, dazu einen Antrag auf nachträgliche Zulassung.
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg lehnte sowohl die Klage als auch den Antrag ab; die Mitarbeiterin habe die Frist ohne triftigen Grund versäumt. Dass der Geschäftsführer noch einmal mit ihr sprechen wollte, sei weder als Zusage noch als bindende Vereinbarung über eine mögliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Auch konnte das Gericht keine arglistige Täuschung durch das Unternehmen ausmachen (Urteil vom 2. November 2012, Aktenzeichen 6 Sa 1754/12 ).
Das rät Tobias Werner, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Weil Kündigungsschutzklagen nur in Ausnahmefällen nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist möglich sind, sollten Mitarbeiter unbedingt die Klagefrist einhalten. Einigen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter doch noch auf eine Weiterbeschäftigung, kann die Klage jederzeit zurückgezogen werden. Im Fall der Marketing-Managerin hätte das Gericht die Fristverlängerung nur zugelassen, wenn der Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zugesagt hätte und die Mitarbeiterin das auch hätte beweisen können.
