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Carmen Michaelis

Tipps von der Karriereberaterin Hilfe, mein bester Mitarbeiter will mich verlassen

Carmen Michaelis
Ein Gastbeitrag von Carmen Michaelis
Norbert ist menschlich enttäuscht: Da hat er seinen Mitarbeiter über Jahre aufgebaut und gefördert, und jetzt will der einfach kündigen. Wie soll er reagieren?
Er will mich verlassen: Auch in Arbeitsbeziehungen spielen Emotionen eine große Rolle

Er will mich verlassen: Auch in Arbeitsbeziehungen spielen Emotionen eine große Rolle

Foto: Malte Mueller / Getty Images

Norbert, 49, fragt: »Ich habe einen Mitarbeiter, den ich über viele Jahre intensiv gefördert und aufgebaut habe. Mittlerweile ist er auf einer leitenden Position. Nun hat er mir ohne Umschweife erklärt, dass er einen tollen neuen Job hat und die Firma verlassen will, ich bräuchte gar nicht zu versuchen, ihn umzustimmen. Ich bin stinksauer und menschlich enttäuscht, auch, weil damit für mich viel Arbeit verloren ist und er Fachwissen mitnimmt, das selbst ich nicht habe. Wie reagiere ich angemessen?«

Zur Autorin

Carmen Michaelis war zehn Jahre Führungskraft in einem Unternehmen, zuletzt stellvertretende Geschäftsführerin. Seit 2004 arbeitet sie selbstständig als Coach, Trainerin und Moderatorin für Unternehmen. E-Mail an karriere.leserpost@spiegel.de schreiben   Stichwort Carmen Michaelis 

Lieber Norbert,

ich kann Ihre Enttäuschung nachvollziehen. Da geht sicher einiges verloren. Fachlich und persönlich. Ihren Gefühlen sollten Sie Ausdruck verleihen, doch keinesfalls dem Mitarbeiter gegenüber. Suchen Sie sich entsprechende Gesprächspartnerinnen oder -partner, bei denen Sie sich entlasten können.

Um zunächst etwas Emotionalität aus der Situation zu nehmen und es Ihnen zu erleichtern, angemessene Reaktionsmöglichkeiten zu entwickeln, möchte ich Sie einladen, das Verhalten und die Entscheidung Ihres Mitarbeiters aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten.

Auch wenn es Ihnen paradox erscheint, beglückwünsche ich Sie zu Ihrem erfolgreichen Führungsjob. Sie haben eine der wichtigsten Aufgaben eines Vorgesetzten mit Bravour absolviert: Die Entwicklung von Menschen: ihr Potenzial zu erkennen, sie zu ermutigen, das Beste aus sich herauszuholen. Der Preis dafür ist nicht selten, dass sie gehen. Gut ausgebildet und voller Selbstvertrauen. Hinzu kommt, dass die Generation Y (Geboren: 1980 – 1994) und die Generation Z (Geboren: 1995 – 2009) ohnehin eine geringere Loyalität und Bindung an Unternehmen verspüren als vorherige Generationen. Bedenken Sie dabei auch, dass Ihr Mitarbeiter über viele Jahre hinweg sein Bestes für Sie und das Unternehmen gegeben hat.

Sie fühlen sich sicher ein wenig ohnmächtig, angesichts der Aussage Ihres Mitarbeiters, dass Sie nichts tun können, um ihn umzustimmen. Eine Aussage, die Ihr Mitarbeiter womöglich so unwiederbringlich formuliert hat, um sich auch emotional vor Ihrer Enttäuschung und Ihrem Versuch zu schützen, seine Entscheidung infrage zu stellen. Klar ist: Sie können ihn nicht halten, doch sie können sein Ausscheiden so gestalten, dass alle Seiten etwas davon haben. Wenn Sie es schaffen, seine Entscheidung nicht persönlich zu nehmen und sich mit dem Weggang zu versöhnen, ergeben sich Möglichkeiten, die Situation zu nutzen.

Herausforderung Mitarbeiterbindung

»Reisende soll man nicht aufhalten«, sagt ein Sprichwort. Doch das ist der falsche Ansatzpunkt. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass erst gar keine Reiselust bei den Beschäftigten aufkommt. Prüfen Sie gemeinsam mit der Geschäftsleitung, ob Sie ausreichende Anreize schaffen, um die Mitarbeitenden an das Unternehmen zu binden, etwa flexible Arbeitszeiten, Betriebsklima, Nachhaltigkeit, sinngebende Aufgaben, Angebote im Bereich Gesundheit, Gehalt.

Für die Einschätzung ist eine Analyse der Fluktuationszahlen ebenfalls hilfreich. Die Mitarbeiterbindung wird laut dem Beratungsunternehmen Gallup eine der größten Aufgaben der kommenden Jahre für die Unternehmen sein. Zum einen aufgrund des Fachkräftemangels, aber auch durch sich verändernde Erwartungen der Generationen an die Arbeitswelt. Hier liegt für Ihr Unternehmen und Sie eine echte Möglichkeit, aktiv zu werden und Ihre Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

Was können Sie lernen?

Suchen Sie noch einmal das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter. Drei Themen stehen auf Ihrer Agenda:

  1. In Form eines neutralen Interviews erfragen Sie, wie er Sie und das Unternehmen wahrgenommen hat. Was er schätzt und was ihm womöglich gefehlt hat. Nehmen Sie seine Antworten als hilfreiches Geschenk. Rechtfertigen oder kommentieren Sie es nicht. Nehmen Sie es an und bedanken Sie sich für die wertvollen Hinweise. Werten Sie die Aussagen Ihres Mitarbeiters aus: Was können Sie und das Unternehmen daraus lernen?

  2. Besprechen Sie mit ihm, wie Sie seinen Abschied gemeinsam gestalten wollen. Gibt es eine Feier, eine Abschiedsrede?

  3. Legen Sie mit ihm fest, wie der Wissenstransfer so gestaltet werden kann, dass möglichst wenig verloren geht.

Was können Sie tun, wenn Ihre nächste erfolgreich entwickelte Person das Unternehmen verlässt, um zukünftig kräfteschonend und produktiv damit umzugehen? Nehmen Sie es als ein Teil Ihrer Führungsaufgabe an, Mitarbeiter zu entwickeln, wohl wissend, dass diese das Unternehmen verlassen werden.

Nutzen Sie für eine positive Haltung auch den arbeitsmarktpolitischen Aspekt: Wechsel gehören zu einem dynamischen Arbeitsmarkt. Erst diese Bewegung garantiert Innovation und Wachstum. Auch Sie haben bestimmt schon exzellente Bewerberinnen und Bewerber außerhalb Ihres Unternehmens rekrutiert, die dadurch wiederum ihr Wissen zu Ihnen mitgenommen haben. Sorgen Sie deswegen zusätzlich für die dauerhafte digitale Sicherung des Wissens in Ihrem Bereich.

Zum Abschluss, lieber Norbert. Denken Sie daran: Ihr Mitarbeiter wird Ihnen Ihre Souveränität und Wertschätzung danken. Er ist eine Referenz nach innen sowie nach außen und wird Gutes berichten.

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