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New Work als New Normal nach der Coronakrise "Eine historische Chance für Frauen"

Eine neue Studie zeigt: In der Coronakrise konnten vor allem Frauen ihre digitalen Fähigkeiten ausbauen. Allerdings bergen New-Work-Konzepte auch Risiken für die Gleichstellung.
Frauen und Männer im Team

Frauen und Männer im Team

Foto: Hinterhaus Productions/ Getty Images

Sind Frauen die Gewinner oder die Verlierer der Coronakrise, was neue Arbeitsmodelle angeht? Der neue Report der "Initiative Chefsache", einem Netzwerk zur Förderung eines ausgewogenen Verhältnisses von Frauen und Männern in Führungspositionen, sieht viele Chancen, aber auch Probleme. Die Studie, die am Montag vorgestellt wird und dem SPIEGEL vorab vorliegt, untersucht, welche Auswirkungen New-Work-Konzepte auf die Gleichstellung von Frauen haben. Sie bezieht auch Ergebnisse einer Umfrage aus dem April mit ein, als der Corona-Lockdown für viele Unternehmen ein gigantisches, unfreiwilliges Pilotprojekt für räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten und die Nutzung digitaler Werkzeuge mit sich brachte.

Eines der zentralen Ergebnisse: Frauen konnten in dieser Zeit durch "Learning on the job" am stärksten beim Aufbau von digitalen Fähigkeiten profitieren.

Noch im Januar hatte nur ein gutes Drittel der Beschäftigten gesagt, sie würden digitale Kompetenzen gut oder sehr gut beherrschen. Im April sahen mehr als 50 Prozent der Befragten für jede einzeln abgefragte digitale Kompetenz eine Verbesserung ihres eigenen Könnens. Bei fünf von neun abgefragten Kompetenzen verbesserten sich Frauen stärker als Männer, am meisten bei der digitalen Interaktion.

Für den Report wurden im Januar und im April zwei repräsentative Umfragen unter Arbeitnehmenden durchgeführt, um zu erforschen, welchen Einfluss New Work auf die Chancengerechtigkeit der Geschlechter hat und wie sich die Corona-Pandemie dabei im Arbeitsalltag ausgewirkt hat.

Weiterbildung "on the job" kann gut klappen

Julia Sperling, McKinsey-Partnerin und Leiterin des Koordinationsteams der "Initiative Chefsache", sagt: "Die Studie hat gezeigt, dass innerhalb von kürzester Zeit digitale Kompetenz aufgebaut werden kann. In der Krise hat die Hälfte der Arbeitnehmer ihre digitalen Kompetenzen stark verbessert – und dabei haben die Frauen den weiteren Sprung hingelegt. Unternehmen können daraus lernen, dass On-the-job-Weiterbildung gut klappen kann – mit digitalen Weiterbildungen, die den Fokus auf technische Kompetenzen legen, aber auch etwa mit Jobrotationen, um den Blick für Neues zu öffnen."

"Die Krise kann uns 30 Jahre nach vorne katapultieren"

Julia Sperling, McKinsey-Partnerin und Leiterin des Koordinationsteams der "Initiative Chefsache"

Sperling findet deshalb praxisorientierte Trainingsangebote im Beruf oder an Bildungseinrichtungen besonders für Frauen wichtig. "Learning on the job funktioniert gerade bei zukunftsträchtigen Fähigkeiten, das haben die vergangenen Monate gezeigt. Jetzt ist es an der Zeit, diesen Schub zu nutzen - und zwar Unternehmen, Politik und Bildungsträger gemeinsam", sagt sie. "In der Krise haben traditionelle Familienbilder erst einmal wieder an Vorrang gewonnen. Aber wenn wir jetzt nicht alles falsch machen, kann uns die Krise auch 30 Jahre nach vorne katapultieren. Das geht aber nur, wenn der Fokus auf Diversität und Inklusion liegt – und alle Gruppen in Kernentscheidungsprozessen Teilhabe bekommen. Je komplexer unsere Welt wird, desto wichtiger ist es, dass Firmen divers aufgestellt sind."

Laut der Studie wollen sich 94 Prozent aller Arbeitnehmenden technisch und digital fortbilden. Männer (39 Prozent) und Frauen (44 Prozent) nennen Weiterbildung sogar als eine der für sie wichtigsten Eigenschaften einer Arbeitsstelle. Allerdings sind Männer dreimal so häufig bereit, sich auf eigene Kosten in ihrer Freizeit fortzubilden (siehe Grafik). Warum das so ist, darüber kann man spekulieren; eine mögliche Erklärung wäre, dass Frauen den Hauptteil der Haus- und Betreuungsarbeit leisten und weniger Geld verdienen – also auch weniger Freizeit und weniger Geld für Fortbildung bleibt.

Eine Studie hat gezeigt, dass die in der Coronakrise zusätzlich anfallende Betreuung von Kindern hauptsächlich von Frauen geleistet wird - so kann selbst das Homeoffice zur Falle werden. Auch die Soziologin Jutta Allmendinger hatte resümiert, dass der erreichte Fortschritt bei der Gleichstellung der Frauen um drei Jahrzehnte zurückgeworfen werde - weil eine umfassende Retraditionalisierung der Rollenbilder um sich greife.

Flexibles Arbeiten müsse in Zukunft Standard sein, fordert Sperling. Das könnte nicht nur Frauen helfen: Zwei von drei Vätern, die bisher in Vollzeit arbeiten, sagen, dass sie seit der Coronakrise über Teilzeit oder flexible Arbeitszeitmodelle nachdenken. "Viele Männer waren intensiver Teil der Familie als sonst und haben gemerkt, welche größeren und kleineren Meilensteine sie verpassen, wenn sie beim bisherigen Arbeitsmodell bleiben", sagt Sperling. Insgesamt würden 38 Prozent der Befragten ihre Arbeitszeit gern reduzieren. "Es ist eine historische Chance: Die Studie zeigt, dass die Akzeptanz für mobiles und flexibles Arbeiten bei den Führungskräften deutlich gestiegen ist. Wenn Unternehmen das akzeptieren und umsetzen, dann haben wir einen großen Gewinn für Frauen."

Auch Philipp Justus, Managing Director von Google und Mitglied der "Initiative Chefsache", zieht ein positives Fazit: "Seit Anfang März arbeiten fast alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Zuhause. Obwohl flexibles Arbeiten bei uns schon lange praktiziert wird, sind wir doch überrascht, wie gut diese Maximalform der Flexibilität funktioniert. Vieles davon werden wir sicher auch in Zukunft beibehalten." Die Coronakrise habe flexible Arbeitsmodelle in kürzester Zeit in vielen Unternehmen und Organisationen zur neuen Normalität werden lassen. Jetzt gelte es, sie dauerhaft zu ermöglichen und damit mehr Chancengleichheit zu fördern.