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Personalführung Wie kritisiere ich unmotivierte Mitarbeiter?

Sehr gut oder ungenügend? Einmal im Jahr werden SAP-Mitarbeiter benotet - und sind danach häufig frustriert. Nun soll damit Schluss sein. Wie man besser bewertet und fördert, erklärt Personalexperte Adrian Schimpf.

Bisher lief es bei Europas führendem Softwarehersteller SAP so: Am Anfang eines Jahres kamen Mitarbeiter und Vorgesetzte zusammen und legten die Ziele für die kommenden Monate fest.

Ein Jahr später wurde dann abgerechnet - die Leistungen wurden benotet. Und anhand dieser Noten wurde der Bonus berechnet, den der jeweilige Mitarbeiter erhielt.

Jetzt bricht die SAP-Führung mit dem Verfahren der Notengebung. Es habe "mehr Unzufriedenheit geschürt als Positives gebracht", so Wolfgang Fassnacht, Personalchef von SAP Deutschland.

Welche Bewertungsmethoden für weniger Frust und mehr Motivation sorgen als Noten, erklärt Personaler Adrian Schimpf.

Zur Person
Foto: Nico Herzog/ Madsack

Adrian Schimpf, Jahrgang 1969, ist Konzernpersonalchef der Madsack Mediengruppe. Zuvor war er Leiter der Personalentwicklung beim Verlag Gruner + Jahr. Der Jurist hat ein Herz für Hertha BSC und für England.KarriereSPIEGEL-Kolumne: Jetzt mal ehrlich

SPIEGEL ONLINE: Herr Schimpf, die Mitarbeiter von SAP bekommen ab 2017 keine Noten mehr. Wir haben gestaunt, dass SAP seine Mitarbeiter überhaupt benotet.

Schimpf: Ich wusste das auch nicht. Das ist keine gängige Praxis in Deutschland. Dass die Leistungen von Mitarbeitern bewertet werden: ja. Aber dass man sie in Noten übersetzt: nein.

SPIEGEL ONLINE: Sie kennen keine Unternehmen, die ihre Mitarbeiter im Schulnotensystem benoten oder benotet haben?

Schimpf: Ehrlich gesagt nein. Üblicher als Schulnoten ist die Leistungsbeurteilung durch Jahresgespräche und Zielvereinbarungen. Beide Instrumente werden oft auch kombiniert. Im Mitarbeiterjahresgespräch nehmen sich Vorgesetzter und Mitarbeiter Zeit dafür, über die Erwartungen für die Zukunft zu sprechen und eine Rückmeldung darüber zu geben, wie man sich im Verlauf des letzten Jahres wahrgenommen hat und einschätzt. Mitunter werden dann für das nächste Jahr auch konkrete Ziele vereinbart.

SPIEGEL ONLINE: Was spricht gegen eine Leistungsbeurteilung durch Noten oder auch Rankings, wie sie zum Beispiel bei Microsoft lange üblich waren?

Schimpf: Ich glaube, dass solche Systeme für Mitarbeiter und Vorgesetzte gleichermaßen unpassend sein können. Als Mitarbeiter möchte man von seinem Vorgesetzten eine qualifizierte Rückmeldung zu seinen Leistungen erhalten und aufgezeigt bekommen, wo und wie man sich verbessern und weiterentwickeln kann. Und als Vorgesetzter möchte man seine Mitarbeiter mit dem Jahresgespräch motivieren und klare, erreichbare Ziele für die Zukunft vereinbaren. Bestimmte Kritikpunkte lassen sich aber nicht in Schulnoten ausdrücken.

SPIEGEL ONLINE: Was zum Beispiel?

Schimpf: Wenn ein Mitarbeiter in Konferenzen schweigt oder nie den unbeliebten Frühdienst übernimmt, ist es zielführender, ihm das genauso zu sagen und Verhaltensänderungen zu vereinbaren, anstatt für Teamarbeit einfach eine Vier minus zu geben.

SPIEGEL ONLINE: In welchen Fällen macht eine Leistungsbeurteilung generell Sinn?

Schimpf: Wenn es messbare Ziele gibt, ist die Sache relativ einfach. Bei Verkäufern zum Beispiel: Hier werden Boni, Sonder- oder Jahreszahlungen oft an Umsatz- oder andere Verkaufsziele geknüpft. Da ist es objektiv nachvollziehbar, ob ein Verkäufer sein Ziel erreicht hat oder nicht.

SPIEGEL ONLINE: Welche Methode der Personalführung empfehlen Sie?

Schimpf: Es ist sinnvoll, Mitarbeitergespräche systematisch und regelmäßig zu führen. So bleiben Vorgesetzte und Mitarbeiter im Dialog. Sie können sich darüber unterhalten, inwiefern die gesteckten Ziele erreicht wurden, aber auch über grundsätzliche Dinge wie Teamarbeit und berufliche Entwicklung. Schließlich will auch der Mitarbeiter wissen: Wo stehe ich gerade? Und zwar ohne Notendruck. Da springt für alle mehr heraus.

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