Personalführung Wie kritisiere ich unmotivierte Mitarbeiter?

Sehr gut oder ungenügend? Einmal im Jahr werden SAP-Mitarbeiter benotet - und sind danach häufig frustriert. Nun soll damit Schluss sein. Wie man besser bewertet und fördert, erklärt Personalexperte Adrian Schimpf.

Chef mit Mitarbeitern
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Ein Interview von


Bisher lief es bei Europas führendem Softwarehersteller SAP so: Am Anfang eines Jahres kamen Mitarbeiter und Vorgesetzte zusammen und legten die Ziele für die kommenden Monate fest.

Ein Jahr später wurde dann abgerechnet - die Leistungen wurden benotet. Und anhand dieser Noten wurde der Bonus berechnet, den der jeweilige Mitarbeiter erhielt.

Jetzt bricht die SAP-Führung mit dem Verfahren der Notengebung. Es habe "mehr Unzufriedenheit geschürt als Positives gebracht", so Wolfgang Fassnacht, Personalchef von SAP Deutschland.

Welche Bewertungsmethoden für weniger Frust und mehr Motivation sorgen als Noten, erklärt Personaler Adrian Schimpf.

Zur Person

SPIEGEL ONLINE: Herr Schimpf, die Mitarbeiter von SAP bekommen ab 2017 keine Noten mehr. Wir haben gestaunt, dass SAP seine Mitarbeiter überhaupt benotet.

Schimpf: Ich wusste das auch nicht. Das ist keine gängige Praxis in Deutschland. Dass die Leistungen von Mitarbeitern bewertet werden: ja. Aber dass man sie in Noten übersetzt: nein.

SPIEGEL ONLINE: Sie kennen keine Unternehmen, die ihre Mitarbeiter im Schulnotensystem benoten oder benotet haben?

Schimpf: Ehrlich gesagt nein. Üblicher als Schulnoten ist die Leistungsbeurteilung durch Jahresgespräche und Zielvereinbarungen. Beide Instrumente werden oft auch kombiniert. Im Mitarbeiterjahresgespräch nehmen sich Vorgesetzter und Mitarbeiter Zeit dafür, über die Erwartungen für die Zukunft zu sprechen und eine Rückmeldung darüber zu geben, wie man sich im Verlauf des letzten Jahres wahrgenommen hat und einschätzt. Mitunter werden dann für das nächste Jahr auch konkrete Ziele vereinbart.

SPIEGEL ONLINE: Was spricht gegen eine Leistungsbeurteilung durch Noten oder auch Rankings, wie sie zum Beispiel bei Microsoft lange üblich waren?

Schimpf: Ich glaube, dass solche Systeme für Mitarbeiter und Vorgesetzte gleichermaßen unpassend sein können. Als Mitarbeiter möchte man von seinem Vorgesetzten eine qualifizierte Rückmeldung zu seinen Leistungen erhalten und aufgezeigt bekommen, wo und wie man sich verbessern und weiterentwickeln kann. Und als Vorgesetzter möchte man seine Mitarbeiter mit dem Jahresgespräch motivieren und klare, erreichbare Ziele für die Zukunft vereinbaren. Bestimmte Kritikpunkte lassen sich aber nicht in Schulnoten ausdrücken.

SPIEGEL ONLINE: Was zum Beispiel?

Schimpf: Wenn ein Mitarbeiter in Konferenzen schweigt oder nie den unbeliebten Frühdienst übernimmt, ist es zielführender, ihm das genauso zu sagen und Verhaltensänderungen zu vereinbaren, anstatt für Teamarbeit einfach eine Vier minus zu geben.

SPIEGEL ONLINE: In welchen Fällen macht eine Leistungsbeurteilung generell Sinn?

Schimpf: Wenn es messbare Ziele gibt, ist die Sache relativ einfach. Bei Verkäufern zum Beispiel: Hier werden Boni, Sonder- oder Jahreszahlungen oft an Umsatz- oder andere Verkaufsziele geknüpft. Da ist es objektiv nachvollziehbar, ob ein Verkäufer sein Ziel erreicht hat oder nicht.

SPIEGEL ONLINE: Welche Methode der Personalführung empfehlen Sie?

Schimpf: Es ist sinnvoll, Mitarbeitergespräche systematisch und regelmäßig zu führen. So bleiben Vorgesetzte und Mitarbeiter im Dialog. Sie können sich darüber unterhalten, inwiefern die gesteckten Ziele erreicht wurden, aber auch über grundsätzliche Dinge wie Teamarbeit und berufliche Entwicklung. Schließlich will auch der Mitarbeiter wissen: Wo stehe ich gerade? Und zwar ohne Notendruck. Da springt für alle mehr heraus.

insgesamt 37 Beiträge
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Seite 1
yaster 18.08.2016
1. 40 Jahre Beurteilung
Vom Durchschnitt bis zur Bestnote habe ich in meiner Beamtenlaufbahn alle Noten irgendwann erteilt bekommen. Ernst habe ich das nie genommen, da die Benotung von Menschen durch Menschen immer subjektiv sein muss, solange keinen harten Fakten vorliegen. Das gilt sicher auch, für die Noten, die ich vergeben habe.
gutes_essen 18.08.2016
2.
Adrian Schimpf hat die Lösung bereits im Namen!
Butenkieler 18.08.2016
3. Vorgesetzte tun alles um selbst gut dazustehen
Als Arbeitnehmer wird man zu immer mehr Überstunden angetrieben. Und am Liebsten würde der Arbeitgeber auch noch den Wohnort bestimmen, damit die Angestellten schnell zum Arbeitsplatz kommen. Wohnt man dagegen mehr als 20 km vom Arbeitsplatz entfernt, wird die Anfahrtzeit bei einem Nachteinsatz nicht als Fahrzeit angerechnet. Wir haben sie darauf hingewiesen, das sie ihr Haus auch verkaufen könnten und nach Hamburg ziehen könnten. Das wäre günstiger für sie. Und wenn sie zuviel Überstunden auf ihrem Konto haben (>150), sollten sie auf diese verzichten. Wenn das alles zutrifft und man seine Gesundheit zerschlissen hat, wird man hinausbefördert. Es gibt bestimmt Arbeitssuchende die günstiger einzukaufen sind.
torflut 18.08.2016
4. Leistungsbewertung ?
Wo gibt es in unserer Arbeitswelt noch wirklich reale Leistungsbewertungen? Selbst im Verkauf oder Vertrieb müssen neben den nackten Zahlen eigentlich jede Menge Einflussfaktoren beachtet werden. Kundenstruktur, Wettbewerb, regionales- und kultures Umfeld, Grad der Selbstbestimmtheit der eigenen Entscheidungen und Vieles mehr! Mein Fazit nach 40 Arbeitsjahren: Der subjektive Faktor von Bewertungen oder Beurteilungen führt nach wie vor häufig zu mehr Frust als Lust bei den Beschäftigten!
C-Hochwald 18.08.2016
5. Es gibt Noten!
Was erzählt der selbsternannte Experte da? Im Jahresgespräch meines Konzerns werden für jeden Mitarbeiter in fünf (5) Kategorien Erfüllungspunkte vergeben, von 1 - 20. Danach wird die übertarifliche Leistungszulage gemäß Tabelle festgelegt. Was soll das sonst sein, wenn nicht eine Benotung?! Festzuhalten ist, dass es trotz aller Bemühungen immer auch subjektiv ist, denn viele der Bewertungshilfen orientieren sich an nicht physikalisch messbaren Kriterien, also bleibt nur die Hoffnung, dass der Vorgesetzte sachlich, fair, mit Überblick und fachlich-sozialer Kompetenz agiert - und das ist in allen Firmen welche derartige Systeme nutzen das Problem! Vielleicht kann ein Abteilungsleiter noch einigermaßen gerecht bei seinen direkten Mitarbeiter die Bewertungen durchführen. Dann sieht es aber spätestens zwischen den Abteilungen wieder unterschiedlich aus, weil das Messsystem Mensch eben den Unterschied macht. Daher wären klare Arbeitsprozessleistungsfaktoren gerechter. Die wären physikalisch messbar. Hier könnte man mit den Mitarbeitern besser kommunizieren und motivieren, um Ziele zu vereinbaren und den Weg zur Erfüllung gemeinsam gehen. Ziel erreicht = voller Bonus, Abweichungen in Plus oder Minus = Anpassung des Bonus. Dazu noch der gewinnabhängige Anteil. Das würde auch dem Gerechtigkeitsempfinden der Menschen mehr entsprechen.
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