Quote und Karriere: Wer Frauen fördert - und wer nicht

Das war knapp: Mit einer Selbstverpflichtung gelang es deutschen Konzernen, eine Frauenquote für Führungskräfte abzuwenden. Doch nun droht EU-Kommissarin Viviane Reding: Weil nur wenige Unternehmen ihr eigenes Angebot zu einer europaweiten Selbstverpflichtung angenommen haben, droht nun auch sie mit gesetzlichem Zwang.

In Deutschland verweisen die Konzerne gern auf das, was sie schon erreicht haben. Aber wieviel Energie verwenden sie tatsächlich auf die Unterstützung weiblicher Talente? Und welche Maßnahmen sind wirklich effektiv? manager magazin hat gemeinsam mit der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg die 30 größten börsennotierten Unternehmen ("Dax 30") untersucht.

Das Ergebnis der umfangreichen Untersuchung: Vor allem in Sachen Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind die Unternehmen inzwischen tatsächlich gut aufgestellt. Fast jeder Konzern bietet flexible Arbeitszeiten und Unterstützung bei der Kinderbetreuung an. Auch spezielles Coaching für Frauen und Mentoringprogramme sind sehr verbreitet.

In allen Dax-Unternehmen steht das Thema auf der aktuellen Agenda: Überall finden Diskussionsrunden oder Interviews mit den Mitarbeiterinnen statt, um herauszufinden, wie Frauenförderung in der Praxis am besten funktioniert. Nahezu alle Firmen gaben an, sie würden das Thema mittels spezieller Botschafter intern vorantreiben.

Domsch fordert unter anderem, die Frauenförderung in den Zielvereinbarungen der Führungskräfte zu verankern - aus seiner Sicht ein besonders effektives iIstrument: "Wenn die Unterstützung fähiger Mitarbeiterinnen bonusrelevant würde, käme mit Sicherheit mehr Tempo in den Prozeß", meint der Personal-Wissenschaftler. Doch vor solch rigiden Maßnahmen schreckt die Mehrheit der befragten Unternehmen zurück: Gerade mal 42 Prozent der Firmen sind dabei.

Die Arbeitskultur der Konzerne verändern

Die besondere Beachtung hochqualifizierter Frauen bei Potenzialdiskussionen oder Besetzungsentscheidungen ist ebenfalls noch keineswegs selbstverständlich: Nur 76 beziehungsweise 65 Prozent der Firmen achten in diesen Prozessen auf die gezielte Einbeziehung der Frauen.

Noch viel weniger Unternehmen - gerade mal 15 Prozent - sorgen dafür, dass Frauen gezielt bei Auslandsentsendungen berücksichtigt werden. Dabei zeigt die Praxis, dass dieses Mittel sehr effektiv ist, wenn es darum geht, jungen Frauen Appetit auf eine ambitionierte Laufbahn zu machen.

"Die Unternehmen sind guten Willens, und sie haben schon einiges auf den Weg gebracht", resümiert Domsch. Jetzt müsse es darum gehen, auf Kurs zu bleiben und langfristig auch die Arbeitskultur der Konzerne zu verändern: "Wir brauchen mehr männliche Role Models, die den Mut haben, sich für Frauenförderprogramme zu engagieren." Von etlichen Maßnahmen für die Frauen - Arbeitszeitflexibilität, Teilzeit für Führungsleute - profitierten schließlich auch die Männer.

Gemeinsam mit seiner Kollegin Desirée Ladwig von der FH Lübeck hat Domsch den "Genderdax" ins Leben gerufen. Auf dieser Internetplattform können Dax-Konzerne und MIttelständler ihre Aktivitäten in Sachen Frauenförderung publik machen.

Bislang hatte nur ein Teil der Dax-30-Firmen die Chance genutzt, ihre Daten in den Genderdax einzustellen. Das manager magazin hat die fehlenden Kandidaten Anfang des Jahres in einer eigenen Umfrage auf Basis der Genderdax-Fragen um Auskunft gebeten.

Bis auf K+S, Thyssen Krupp und Fresenius, die sich nicht an der Umfrage beteiligen wollten, liegen die Daten aus der Gruppe der Dax-30 nun vollständig vor.

Sie finden diese Daten der Dax-30-Unternehmen als konzentrierte Steckbriefe(siehe Bildergalerie oben). Wer die Unternehmen im Überblick vergleichen möchte, findet alle Daten noch einmal in einer übersichtlichen Tabelle, die die Bundeswehr-Uni Hamburg zusammengestellt hat.

Einen großen Report zu gelungenen Ansätzen der Frauenförderung (Allianz, Daimler, Deutsche Bank, Henkel) finden Sie außerdem im manager magazin Heft 3/2012.

Wer Frauen fördert: Die Steckbriefe der Dax-Konzerne im Überblick