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Matthias Martens

Rat vom Karrierecoach Wie führt man ein gutes Trennungsgespräch?

Matthias Martens
Ein Gastbeitrag von Matthias Martens
Ein Gastbeitrag von Matthias Martens
Tausende Arbeitsplätze werden derzeit abgebaut. Für die Betroffenen ein Schock. Und viele Führungskräfte stehen jetzt vor einer unliebsamen Aufgabe, auf die sie oft nicht vorbereitet sind

Es geht nicht nur um das Wer und das Warum, sondern auch um das Wie. Als der E-Scooter-Verleiher Bird sich im Zuge der Coronakrise von einem Drittel der Belegschaft trennte, erfuhren die 400 betroffenen Mitarbeiter das über eine per Video-Call verlesene Erklärung . Wertschätzung sieht anders aus. Andere Unternehmen wie der Autokonzern Daimler bereiten sich besser vor: Für Führungskräfte ist dort ein spezieller Leitfaden im Umlauf (€), der sie auf anstehende Kündigungsgespräche vorbereitet und detaillierte Formulierungsvorschläge macht - eigentlich eine gute Idee, aber nach außen entstand bei vielen der Eindruck kalkulierter Kaltherzigkeit, als das Werk publik wurde.

Zum Autor

Matthias Martens, Jahrgang 1964, war zehn Jahre Personalleiter im Otto-Konzern, bevor er sich 2006 für die Selbstständigkeit entschied. Heute begleitet der Inhaber einer Outplacementberatung  als Berater und Coach vor allem Menschen in der Lebensmitte, die sich beruflich neu orientieren wollen oder müssen. Alle Kolumnen von Matthias Martens  Mail an den Coach 

Wenn Unternehmen sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trennen, hat das für die Betroffenen teilweise katastrophale Folgen. Aber auch die Team- und Abteilungsleiter in der untersten Führungsebene geraten damit in eine persönlich sehr herausfordernde Situation. Unsicher aufgrund der häufig ebenfalls unklaren eigenen persönlichen Perspektive im Unternehmen, werden sie mit der Umsetzung von Entscheidungen beauftragt, an denen sie selbst nicht beteiligt waren und hinter denen sie oft persönlich nicht stehen.

Die Motivation und Loyalität des übrigen Teams steht auf dem Spiel

Unabhängig von teilweise angreifbaren rechtlichen Grundlagen werden sie aufgefordert, mit ihren Mitarbeitern Trennungsgespräche zu führen. Gerade die Führungskräfte, die nah an ihren Leuten sind, kennen deren familiären Hintergründe und haben eine enge persönliche Bindung zu ihnen. Wenn sie jetzt ungewollt eine lange vertrauensvolle Zusammenarbeit beenden sollen, bekommen sie Gewissensbisse – und spüren auch, dass jedes falsche Wort nach außen dringen und die Loyalität und Motivation des gesamten übrigen Teams gefährden kann.

Oft sind die Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum verunsichert, vielleicht schon über 50 Jahre alt und viele Jahre im Unternehmen. Für sie ist die Nachricht erst mal ein Schock. In der Outplacement-Beratung berichten mir diese Menschen, wie sie im Kündigungsgespräch den Moment erlebt haben, als für sie eine Welt zusammengebrochen ist: Erstmal ist man wie betäubt, man verliert den Boden unter den Füßen. Der erste Schock blockiert den Verstand und den Schmerz. Irgendwann löst sich das und es folgen Enttäuschung, Verzweiflung und Ohnmachtsgefühle.

Trivial, aber leider kein Standard: Sich in den anderen hineinversetzen

Leider kommt es immer wieder vor, dass die mit der Kündigung betraute Führungskraft im Trennungsgespräch aus Unkenntnis oder Ignoranz unfair und unmenschlich agiert. Bei einer sofortigen Freistellung ist es unglaublich kränkend, wenn man aus Angst vor Sabotage und Datendiebstahl ohne persönliche Verabschiedung von den Kollegen wie ein Dieb hinausbegleitet wird. So ein Vorgehen fügt den betroffenen Mitarbeiter eine tiefe Verletzung zu, die Wut und Rachegefühle provoziert.

Mit der Kündigung verlieren die Menschen nicht nur die soziale Sicherheit, sondern auch das berufliche Beziehungsgeflecht und geraten in die Arbeitslosigkeit, vom Karriereknick ganz zu schweigen. Viele Menschen reagieren mit somatischen Beschwerden, Schlafstörungen und Depressionen auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Führungskräften, die ein Kündigungsgespräch führen müssen, empfehle ich deshalb, sich sorgfältig darauf vorzubereiten.

Dazu gehört es, neben der rechtlichen Klärung Ihres Vorhabens auch den gesamten Verlauf der bisherigen Zusammenarbeit und die Familiensituation Ihres Mitarbeiters in den Blick zu nehmen. Es klingt trivial, ist aber alles andere als Standard: Versetzen Sie sich einmal in die Person hinein, damit Sie ein Gespür dafür bekommen, was die Kündigung für Ihren Mitarbeiter bedeutet. Dieser Perspektivwechsel wird Ihnen helfen, Ihre Gesprächsführung auf Ihren Mitarbeiter auszurichten.

Tipps für Gekündigte

Wenn Sie als Mitarbeiter damit konfrontiert werden, dass sich Ihr Arbeitgeber von Ihnen trennen will, suchen Sie umgehend einen Rechtsanwalt auf und klären mit ihm Ihre rechtliche Situation und Verhandlungsposition. Sprechen Sie mit Ihrer Familie und anderen Vertrauten. Öffnen Sie sich. Das wird Ihnen helfen, Ihren Schmerz, Ihre Selbstzweifel, Ihre Scham und alles, was noch Ihnen tobt, zu verarbeiten. Vielleicht sind Sie wütend auf Ihren Chef und das Unternehmen über eine ungerechte Entscheidung oder unfaire Behandlung. Denken Sie bitte nicht an Rache. Damit können Sie erlittenes Unrecht nicht ungeschehen machen. Überlassen Sie besser Ihrem Anwalt die zügige Verhandlung und Einigung über die Austrittsbedingungen und verzetteln sich nicht mit einer langen Auseinandersetzung, die Ihrer berufliche Neuorientierung im Wege steht. Lassen Sie sich nicht zum Opfer machen. Richten Sie sich nach vorne aus. Die Selbstklärung und systematische Suche nach neuen Chancen am offenen und verdeckten Arbeitsmarkt verlangen Ihre ganze Konzentration, denn damit legen Sie die Grundlagen für Ihre Zukunft.

 

Für die betroffene Person geht es bei einer Kündigung um die Existenz. Entsprechend unvorhersehbar sind die Reaktionen. Sie können das nur angemessen auffangen, wenn Sie sich direkt gegenübersitzen und ungestört sind. Ein Trennungsgespräch zwischen Tür und Angel oder in einem Video-Call wird als respektlos empfunden und ist sehr enttäuschend. Ersparen Sie Ihrem Mitarbeiter den Small Talk zu Beginn des Gespräches und kommen Sie in wenigen Sätzen auf den Punkt. Schauen Sie dabei Ihrem Gegenüber in die Augen.

Die Trennungsbotschaft kann bei Ihrem Mitarbeiter ein Gefühlschaos auslösen. Zeigen Sie Verständnis für die Emotionen und halten Sie sie einfach einen Moment schweigend aus. Widerstehen Sie dem Impuls, etwas Beschwichtigendes zu sagen und seien Sie aufrichtig. Sagen Sie nichts, zu dem Sie nicht auch wirklich stehen. Stellt Ihr Mitarbeiter die Frage nach dem Warum, nennen Sie eine kurze Begründung und vermeiden eine lange und umständliche Rechtfertigung. Ihr Mitarbeiter benötigt jetzt Zeit, das alles zu verdauen. Erst wenn sich Ihr Gegenüber wieder gefasst hat und stabil wirkt, können Sie fortsetzen und den Abschluss einleiten. Besprechen Sie unbedingt, wie die nächsten Schritte aussehen werden, denn Ihr Mitarbeiter braucht jetzt eine Perspektive.