Recruitainment: Daddeln fürs Vorstellungsgespräch
Bewerbung per Online-Game Die wollen nur spielen
Der französische Postdienstleister Formaposte hatte ein Problem: 25 Prozent der Auszubildenden schmissen schon nach der Probezeit hin, sie hatten doch keine Lust mehr, als Postboten im Großraum von Paris Briefe und Päckchen auszutragen. Solche Fehleinschätzungen sind teuer und lästig für Unternehmen. Deshalb setzt der private Postkonzern seit vergangenem Jahr ein Online-Spiel ein.
Teilnehmer von "Facteur Academy" durchlaufen die typische Woche eines Post-Azubis: Virtuelle Ausbildungsstätten müssen besucht und unterschiedliche Aufgaben erfüllt werden. Weil für Postboten Pünktlichkeit am frühen Morgen wichtig ist, beginnt der Spieltag schon beim rechtzeitigen Aufstehen. Dann muss die Spielfigur unter Zeitdruck duschen, sich anziehen und frühstücken. Auch ihre Unterlagen darf sie nicht vergessen. Sonst gibt es Punktabzug, ebenso, wenn die knappe Zeit am Morgen mit Fernsehen verdaddelt wird. Das Spiel ist Voraussetzung für eine Bewerbung. Nur wer bis zum Ende durchgehalten hat, kann das Bewerbungsformular aufrufen.
"Recruitainment", eine Mischung aus Recruiting und Entertainment, heißen diese Spiele - und sie jagen Bewerbern mitunter mehr Angst ein als die gefürchteten Assessment Center. "In einem Online-Test darf man sich keinen Durchhänger erlauben, selbst wenn man nur einige Minuten unkonzentriert ist, hat man seine Chance vertan", sagt Nadine Boese, 27, Marketing-Trainee bei Unilever.
Das Unternehmen war 2004 eines der ersten mit einem Onlinetest für den Führungskräftenachwuchs. Ungefähr 5000 Bewerbungen erhält die Personalabteilung pro Jahr, 2500 dürfen den Test im Internet machen, nur 500 werden zum Assessment Center eingeladen. Nadine Boese gehörte dazu.
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"Ich habe gehofft, dass es ein klassischer Intelligenztest ist und habe vorher Zahlenreihen und Textaufgaben geübt", sagt sie. "Das hat sich ausgezahlt." Der Unilever-Test präsentiert sich auf den ersten Blick als vergnügliches Spiel: Knapp zwei Stunden lang durchlaufen die Teilnehmer verschiedene Abteilungen im US-Stammwerk der Kultmarke "Ben & Jerrys" in Vermont. Mitarbeiter erteilen die Aufgaben, die Bewerber sollen die neue Eissorte "Indian Summer" kreieren. Ganz so spielerisch sei das am Ende aber nicht, räumt Melanie-Larissa Them, Personalerin bei Unilever ein: "Es ist ein klassischer Test."
"Ständig ist das Programm abgestürzt"
In der virtuellen Finanzabteilung müssen Rechenaufgaben gelöst, in der Personalabteilung passende Sätze aus Sprechblasen gewählt werden. Und die Uhr läuft. "Die Lösungen zu googeln, das kann man vergessen", sagt Boese. "Aber man kann auch nicht lange knobeln, jede Minute zählt. Bei einem Assessment Center hat man wenigstens den ganzen Tag Zeit, um einen persönlichen Eindruck zu hinterlassen."
Bei Red Bull war sie zuvor am Online-Test gescheitert: "Ich war gerade im Urlaub, das Programm ist ständig abgestürzt, ich war nicht vorbereitet, das lief alles andere als optimal." Nur 24 Stunden hatte sie damals Zeit, den Test zu absolvieren. Unilever räumt den Kandidaten immerhin zwei Wochen ein, um auf den Link zum Spiel zu klicken. Wer technische Probleme hat, kann eine IT-Hotline anrufen - die ist aber nur werktags zu Geschäftszeiten zu erreichen. "Ich habe mich deshalb früh morgens an den Rechner gesetzt", sagt Boese. "Ich hatte echt Angst, dass wieder etwas schiefgeht." Diesmal klappte es jedoch: Nur zwei Monate nach dem Online-Test hatte sie den Job in der Tasche.
Deutschland sei aufgrund des Fachkräftemangels ein guter Markt für solche Spiele, sagt Joachim Diercks vom E-Assessment-Hersteller Cyquest. Arbeitgeber hoffen, so auch Bewerber zu erreichen, die sich vor Assessment Centern fürchten; für die Online-Tests brauchen sie schließlich nicht den heimischen Schreibtisch verlassen - und ein bisschen Spielen finden die meisten gut.
Ein Spiel ist billiger als ein Mitarbeiter
Die E-Tests haben aber noch einen weiteren Vorteil für Arbeitgeber: Sie sind kostengünstig. 17.000 Bewerbungen angehender Bankkaufleute erhielt die Targobank 2011, 225 Auszubildende wurden am Ende eingestellt. Dieses Jahr rechnet Ausbildungsleiter Lars Goebel sogar mit 30.000 Bewerbern. Ein Online-Test mit einer Wartungsgebühr von 16.000 Euro pro Jahr ist billiger und objektiver als ein weiterer Mitarbeiter in der Personalabteilung.
Auch Tchibo setzt seit drei Jahren solche Tests ein, in der zweiten Etappe seines vierstufigen Auswahlverfahrens für Uni-Absolventen, Praktikanten und Trainees. Für andere Positionen eigne sich diese Methode jedoch nicht. "Auf Führungspositionen bewerben sich ja keine Massen. Und da sind auch andere Kriterien ausschlaggebend", sagt Personaler Lars Meuser. Angst vor Schummlern hat er nicht: "Ich wüsste niemanden, den ich einen solchen Test für mich machen lassen würde."
Selbst die britische Luftwaffe, die Royal Air Force, setzt auf Online-Spiele - allerdings mehr als Werbeeffekt. Sie beamt ihren potentiellen Nachwuchs an Einsatzorte in Afrika oder im Nahen Osten, ausgerüstet mit Waffen und Nachtkamera. Flugzeuge sollen abgeschossen werden, Zivilisten am Leben bleiben. Eine Feedback-Funktion sagt dem Web-Soldaten, wie er abgeschnitten hat.
Bei Formaposte wird das Spiel schon als Erfolg gefeiert: Die Zahl der Ausbildungsabbrecher habe sich seit der Einführung auf acht Prozent reduziert, heißt es. Die Kandidaten seien im Vorstellungsgespräch besser informiert und stellten schlauere Fragen. Und am ersten Tag der Ausbildung hätten sie gleich ein Thema, über das sie sich austauschen können: Zu dem Spiel hat schließlich jeder eine Meinung.
