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Beste Arbeitgeber: So findet man seinen Traumjob

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Talentsuche Was Arbeitgeber Bewerbern bieten müssen

Alle wollen zu Audi und BMW, Porsche und Lufthansa: Arbeitgebern mit Glamourfaktor gelingt es leichter, Bewerber zu ködern. Junge Nachwuchskräfte erzählen, nach welchen Kriterien sie Unternehmen beurteilen - und wie sie ihren Traumjob finden.
Von Michael Gatermann

Die Aufholjagd hat Christina Gackstatter imponiert: "Wie Audi durch ständige Innovationen an die beiden Konkurrenten im Premiumsegment herankam, war schon etwas Besonderes", sagt die 29-jährige Informatikerin, "auch das Design strahlt Modernität aus, das hat mich angesprochen." Diese Wahrnehmungen lösten bei Gackstatter den Wunsch aus, bei Audi zu arbeiten.

Vor drei Jahren begann sie dort in der Vorentwicklung Fahrzeugassistenzsysteme ihre Dissertation zum Thema "Ermittlung der Fahrzeugposition durch Umfeldmodellierung". Und weil dies ein Thema ist, in dem Audi Kompetenz aufbauen will, arbeitete die Nachwuchswissenschaftlerin mit einem Halbtagsvertrag des Autobauers.

Die Premium-Autobauer haben es leicht: Ihre Produkte fahren gut sichtbar auf den Straßen, ihre Werbung ist omnipräsent, und auch in ökologisch geprägten Zeiten haben genügend junge Leute Freude am Fahren, vor allem, wenn sie Techniker sind. Aber wie bringen Unternehmen ohne jeden Glamourfaktor junge Leute dazu, in ihnen einen attraktiven Arbeitgeber zu sehen?

Großoffensive der Arbeitgeber

In der jährlichen Umfrage des Beratungsinstituts Trendence unter examensnahen Studenten der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften über die beliebtesten Unternehmen landen auch Wirtschaftsprüfer und Investitionsgüterhersteller weit vorn.

Was in früheren Jahren der Bewerberschwemme höchstens im Wettbewerb um Top-Talente von Belang war, wird zunehmend zum überlebenswichtigen Faktor für Unternehmen: Weil in den nächsten Jahren und Jahrzehnten mehr Akademiker in Ruhestand gehen als neu hinzukommen, dreht der Markt - statt hartem Wettbewerb um Jobs wird es einen Kampf um den Nachwuchs geben. Bis 2025, prognostiziert McKinsey, fehlen in Deutschland 2,4 Millionen Akademiker.

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Beliebteste Arbeitgeber: Die Top Ten der Ingenieure

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Schon heute sind Absolventen bestimmter Fachrichtungen - vor allem IT und Ingenieurwissenschaften - knapp und begehrt.

Die Arbeitgeber reagieren mit einer Großoffensive. "Wir haben einen ganzen Strauß von Maßnahmen", sagt der Personalvorstand des Trendence-Seriensiegers Audi, Thomas Sigi: Kampagnen in klassischen Medien bis hin zu sozialen Netzwerken, mit Angeboten für junge Leute - vom Schüler bis zum Doktoranden. Doch auch der Wettbewerb schläft nicht und hat dem Nachwuchs Einiges zu bieten.

Das Unternehmen als Marke

Die meisten Großunternehmen haben diese Arbeit in den vergangenen Jahren systematisiert und arbeiten emsig an ihrer Marke als Firma. "Um langfristig genügend qualifizierten Nachwuchs rekrutieren zu können, müssen die Unternehmen eine Marke am Arbeitsmarkt aufbauen", sagt Holger Koch, Chef des auf Personalfragen spezialisierten Beratungsunternehmens Trendence, "und weil das Thema langfristig und strategisch angegangen werden muss, sollte es von der Unternehmensspitze geführt und in der Organisation verankert werden - so etwas kann nicht allein aus der Personalabteilung kommen."

Arbeitgebermarken werden analog zu Produktmarken entwickelt:

  • Die Personaler beginnen mit der Definition dessen, was das Unternehmen zu bieten hat.
  • Daraus wird die Employer Value Proposition formuliert. Sie fasst thesenhaft zusammen, warum jemand in diesem Unternehmen arbeiten will und nicht anderswo.
  • Im nächsten Schritt wird das eigene Image intern bei der Belegschaft, aber auch extern analysiert.
  • Dann entwirft man einen Kommunikations- und Maßnahmenplan, um die Defizite im Image zu beheben, budgetiert die Pläne und startet mit der Arbeit.

"Natürlich müssen die Versprechen authentisch und von der Realität gedeckt sein, sonst merken es die jungen Leute sehr schnell", hat Koch beobachtet. Und wie jede funktionierende Marke muss die Arbeitgebermarke gleichzeitig Herz und Hirn ihrer Zielgruppe erreichen.

"Da herrschte eine sehr freundliche Stimmung"

"Der persönliche Eindruck zählt", erklärt Maximilian Oberacher, was bei ihm den Ausschlag für ein Unternehmen gab. Der 23-Jährige, der im sogenannten Step-Programm von Audi eine duale Ausbildung sowohl zum Kfz-Mechatroniker als auch zum Ingenieur mit Bachelor-Abschluss absolviert, wollte immer in die Autoindustrie: "Da gibt's spannende Aufgaben für Ingenieure."

Zwar war Oberacher angetan von Design und Image von Audi, bewarb sich aber trotzdem bei mehreren Firmen. Den Ausschlag gab das Vorstellungsgespräch in Ingolstadt: "Da herrschte eine sehr freundliche Stimmung", erinnert er sich, "selbst im Assessment-Center, obwohl es da um viel geht."

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Top Ten der Arbeitgeber: Die Lieblinge der Wirtschaftswissenschaftler

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Jetzt, kurz vor dem Bachelor, hat Maximilian Oberacher schon den Blick vorausgelenkt: "Ich möchte mich weiter spezialisieren, am liebsten auf die Bremsenentwicklung", sagt er, "vielleicht mache ich auch noch den Master und später eine Promotion bei Audi." Sein Ziel: "Ich will mich Richtung Management entwickeln." Dorthin führen bei dem Autobauer klar definierte Zugangswege: Kandidaten müssen Erfahrungen in bestimmten Projekten vorweisen und dann ein spezielles Assessment-Center bestehen.

Diplomingenieure der Fachrichtung Elektro- und Informationstechnik sind derzeit eine gesuchte Spezies. "Ich hatte das Gefühl, ich konnte frei auswählen, wo ich hinwollte", beschreibt Kai Braß seine Situation bei der Jobsuche Anfang 2011.

Wenn die Perspektiven stimmen, ist eine Entscheidung oft auch Gefühlssache

Rund 20 potentielle Arbeitgeber hat der 27-Jährige sich angeschaut ("Einfach bei den Jobbörsen im Internet 'Elektroingenieur' eingeben, dazu 'Trainee' und 'große Firma'"), sich auf Jobmessen und den Internetseiten ein Bild gemacht, in der Presse studiert, wie die Unternehmen dastehen, und Freunde gefragt, welche Erfahrungen sie bei Vorstellungsgesprächen oder Praktika dort gemacht hatten.

Wenn das faktische Angebot grundsätzlich stimmte - Braß suchte eine Trainee-Stelle mit sehr gutem Ausbildungsangebot sowie einer starken Auslandsorientierung - wurde es dann doch zur "Gefühlssache". Seit April 2011 arbeitet er als technischer Trainee bei der Uhde GmbH in Dortmund, einem Tochterunternehmen von ThyssenKrupp: "Ich bin mit meinem Programm glücklich."

Trainee bei der Muttergesellschaft ist Katharina Kornmann. Sie gibt ein Beispiel dafür, wie langfristig Konzerne heute ihr Recruiting anlegen. Die 25-Jährige war zum ersten Mal als Schülerin im Ideenpark auf Schalke in Kontakt mit dem Ruhrkonzern gekommen ("Ich dachte: Das ist interessant, was die machen"), wurde dann in dessen Studienförderungsprogramm aufgenommen und bekam später ein auf ihre Interessen abgestimmtes Praktikum angeboten: Kornmann, die schon im Schüleraustausch in Brasilien war und an der Fachhochschule Münster den deutsch-lateinamerikanischen Studiengang Betriebswirtschaft belegt hatte, wurde für fünf Monate bei ThyssenKrupp in Brasilien eingesetzt.

Nur wenn Firmen Bewerbern bekannt sind, können sie punkten

Natürlich schaute sie sich auch noch in anderen Unternehmen um. Nach der Bachelor-Prüfung etwa absolvierte die Betriebswirtin ein Praktikum im Controlling von Melitta, später schrieb sie ihre Master-Thesis bei der Telekom. "Am Ende hat ThyssenKrupp einfach am besten gepasst - die Produkte, die Arbeitsatmosphäre, der Mix aus Tradition und Moderne", begründet Katharina Kornmann ihre Entscheidung für den Ruhrkonzern, "das Faktische ist dabei nur die Basis, die weichen Faktoren geben am Ende den Ausschlag."

In diesen weichen Faktoren können nur Unternehmen punkten, die den Nachwuchstalenten persönlich bekannt sind. Entsprechend viel Mühe geben sich die professionellen Nachwuchswerber, den Kontakt möglichst früh aufzunehmen. Audi beispielsweise bietet bereits für Schüler ein ausgefeiltes Praktikumssystem an; die meisten Großunternehmen binden studentische Praktikanten, die positiv aufgefallen sind, in einem speziellen Talentprogramm, offerieren ihnen dann Themen und Betreuung für Bachelor-, Master- und Doktorarbeiten.

70 Prozent aller Uni- und Fachhochschulabsolventen, die Audi einstellt, sind in der Personalabteilung aus diesen Aktivitäten schon bekannt. Ganz auf Nummer sicher gehen die Unternehmen mit dualen Studienangeboten, bei denen die jungen Leute schon als Angestellte Praxis im Unternehmen und Studium an der Hochschule verbinden.

"Die Perspektiven müssen passen"

Ganz anders gestaltete sich der Erstkontakt von Tobias Wagner mit seinem Arbeitgeber: Als Student kämpfte der Betriebswirt in der Judo-Mannschaft des Sportvereins von Bayer Leverkusen. Trotz dieser Nähe analysierte der 29-Jährige vor dem Berufsstart vor zwei Jahren objektiv seine Chancen: "Ich hab die Branchen verglichen und mich gefragt, welche für die nächsten 20 Jahre zukunftsträchtig sind", schaut Wagner zurück, "mit den Feldern Gesundheit und Hightech-Materialien schnitt Bayer dabei gut ab."

Dazu sollten die Perspektiven passen: Wagner wünschte sich eine internationale Karriere und erhielt zum Start einen Job als interner Unternehmensberater: "Da lernt man die verschiedensten Funktionsbereiche kennen und baut ein weites Netzwerk auf." Dass die Bayer-Zentrale gleich neben Köln liegt ("Da wohnt meine Freundin") war ein zusätzlicher Pluspunkt. Die Entscheidung bereut er nicht: "Es ist alles so, wie ich es mir vorgestellt habe."

Neben der Karriereperspektive zählt die inhaltliche Aufgabe selbst bei den harten Fakten zu den wichtigsten Entscheidungskriterien - für die meisten Nachwuchskräfte ist sie deutlich gewichtiger als das Einstiegsgehalt. So ging es Martina Peters, einer studierten Chemikerin und promovierten Ingenieurin: "Ich finde es wichtig, im Job etwas zu bewegen, etwas Nachhaltiges zu machen."

Nach der Promotion heuerte sie bei Bayer Technology Services an ("Das ist das technologische Herz des Konzerns") und arbeitet heute als Koordinatorin eines Projekts, das Möglichkeiten erforscht, das Treibhausgas CO2 als Rohstoff zu nutzen. Bei ihrer Jobsuche stellte die 31-Jährige die Aufgabe in den Mittelpunkt: " Ich habe etwas gesucht, was mich herausfordert und Spaß macht."

Wer Martina Peters gewinnen wollte, musste Herz und Hirn begeistern.

Michael Gatermann ist Chefredakteur des Medienbüros Extern. Sein Artikel erschien zuvor bei manager magazin Online.

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