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Hart, aber herzlich: Worauf es bei Trainee-Programmen ankommt

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Trainee-Programme Der kleine Prinz ist tot

Josef Ackermann hat eins gemacht, Eckhard Cordes und Jürgen Dormann auch. Früher galten Trainee-Programme als elitärer Einstieg für künftige Thronfolger und Top-Manager. Doch aus dem bequemen Business-Class-Rundflug durchs Unternehmen ist ein Sturzflug ins harte Berufsleben geworden.

Nobler kann ein Arbeitsplatz nicht sein. Die Stellenanzeige des Berliner Fünf-Sterne-Hotels Adlon Kempinski verspricht einen "prestigeträchtigen Standort mit majestätischem Ambiente" und einen "spektakulären Blick über die pulsierende Stadt". Alles hui, keine Frage. Nur etwas ist pfui: Die ausgeschriebene Position eines "Trainee im Servicebereich (m/w)" entpuppt sich auf Nachfrage als Praktikum. Keine Festanstellung, sondern ein Vertrag für sechs Monate. Das Gehalt ist nicht majestätisch, nicht einmal fürstlich: 400 Euro im Monat erhalten Studenten, die für ihr Pflichtpraktikum im Adlon Kempinski absteigen.

Keine Ausbildung, keine Perspektive, kein richtiges Gehalt - "solche Fälle gibt es leider immer noch relativ häufig. Gerade in bestimmten Branchen, wie im Medien- oder Touristikbereich, werden Trainees gerne als billige Arbeitskräfte missbraucht", sagt Sascha Jost, der das Trainee-Portal my-trainee.de betreibt. Der Etikettenschwindel funktioniert, da Absolventen zu gern glauben, was Unternehmen ihnen versprechen.

Trainee-Programme gelten als Karrieresprungbrett. Nach der jüngsten Absolventenstudie des Haniel-Konzerns würden 88 Prozent der Befragten bevorzugt diesen Weg einschlagen. 93 Prozent halten Traineeprogramme für zeitgemäß. Inhaltliche Vielfalt, persönliche Betreuung und gezielte Personalentwicklung erscheinen ihnen als größte Vorteile.

Große Firmen zahlen mehr

Eine andere Haniel-Studie geht der Frage nach, ob die Programme die Erwartungen erfüllen. 86 Prozent der Unternehmen, die teilgenommen haben, stellen Trainees ein. Die Betreuung ist dank Mentoren und regelmäßiger Feedback-Gespräche gut. Zwar sind die Arbeitsverträge häufig befristet, doch hohe Übernahmequoten belegen, dass Unternehmen mit ihren Trainees einiges vorhaben. Die meisten Programme dauern entweder ein Jahr oder 18 bis 24 Monate, beginnen im Mai oder Oktober und sehen drei oder vier Stationen im Unternehmen vor. Jedes dritte Programm bietet einen mehrmonatigen Auslandsaufenthalt (siehe "Trainee-Programm - das muss drin sein").

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Ungewöhnliche Karrieren: Trainees, die Schlagzeilen machten

Foto: Sandra Behne/ Bongarts/Getty Images

Das Jahresgehalt beträgt durchschnittlich 39.600 Euro, hat die Vergütungsberatung Personalmarkt ermittelt. Direkteinsteiger verdienen mit 40.360 Euro unwesentlich mehr. Allerdings zeigt sich gerade beim Gehalt, dass Trainee-Programme eine Domäne der Konzerne sind: Unternehmen mit mehr als tausend Mitarbeitern zahlen durchschnittlich 45.380 Euro, während Unternehmen mit 101 bis 1000 Mitarbeitern nur 38.005 Euro lockermachen. Noch kleinere Firmen zahlen 34.590 Euro, sofern sie überhaupt ein Trainee-Programm haben. Zudem können viele Mittelständler nicht mithalten, was Vielfalt und Internationalität der Ausbildung betrifft.

Bunte Mischung

Top-Programme wie das "Unilever Future Leaders Programme" des Konsumgüterherstellers locken mit Auslandseinsätzen und einem bunten Strauß an Seminaren und Soft-Skills-Trainings. Die Teilnehmer entscheiden sich für einen von fünf Schwerpunkten, etwa Absatzmanagement oder Supply Chain Management, aber sie lernen mindestens einen weiteren Bereich kennen. Ähnlich verfährt die Deutsche Bank. Sie bietet mehr als ein Dutzend Ausrichtungen, von Corporate Finance bis Inhouse Consulting. Die Trainees arbeiten sowohl in der Zentrale als auch in verschiedenen Filialen. Der Autozulieferer Bosch betont, dass sein "Junior Managers Program" zum Einfädeln auf die Führungslaufbahn diene - wie das Beispiel von Konzernchef Franz Fehrenbach zeige.

Seit US-Unternehmen vor mehr als 50 Jahren die ersten Trainee-Programme einführten, haben sich Form und Inhalt stark verändert. Es gibt nur noch selten eine starre Menüfolge; die Absolventen wählen à la carte. "Über die Schulter schauen" gilt als gestrig, heute muss man anpacken. Das Institut für Organisation und Personal der Universität Bern stellt in einer Studie fest, dass Projektarbeit stark zugenommen hat, außerdem externe Weiterbildung und Auslandsaufenthalte. "Nach meiner Beobachtung gibt es außerdem bei großen Unternehmen einen Differenzierungsprozess bei den Trainee-Programmen", sagt Christiane Konegen-Grenier, Expertin für Beruf und Bildung am Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW). "Es werden oft von einem Unternehmen verschiedene Programme angeboten, die sich nach Anspruchsniveau unterscheiden." Neben die Highflyer-Variante träten eher bodenständige Konzepte zur fachlichen und sozialen Integration.

"Trainee, friss oder stirb!"

Trainees der ersten Stunde wie Deutsche-Bank-Chef Josef Ackermann oder Eckhard Cordes, der vor gut einer Woche seinen Rücktritt von der Spitze des Handelskonzerns Metro erklärte, waren noch etwas Besonderes im Unternehmen, Thronanwärter eben, die in der "Prinzenrolle" glänzen durften. Solche Vorschusslorbeeren werden heute allenfalls den Teilnehmern der internationalen Eliteprogramme zuteil. Der Normal-Trainee muss sich täglich beweisen, durch erfolgreiche Projekte und viel Engagement links und rechts davon. Dabei hat er alle Möglichkeiten, sich im Unternehmen zu vernetzen.

Auch wenn das Trainee-Programm längst nicht mehr ein Freifahrtschein ins Management ist, winkt in der Regel ein Anschlussvertrag. "Wenn es anspruchsvoll strukturiert ist, dann kostet ein Trainee-Programm das Unternehmen zwischen 75.000 und 100.000 Euro pro Jahr", schätzt IW-Expertin Konegen-Grenier. "Solide Anbieter betreiben einen solchen Aufwand nicht, um die Trainees nach der Ausbildung wieder auf die Straße zu setzen."

Welches Programm zum Bewerber passt, hängt von seinen beruflichen Zielen ab. "Wer noch nicht genau weiß, wo er im Unternehmen landen möchte, dem bietet die Trainee-Stelle die Möglichkeit sich zu orientieren", sagt Carolin Lüdemann, Karriere-Coach in Stuttgart. "Man kann tendenziell sagen: Trainee-Stelle für Generalisten, Direkteinstieg für Spezialisten." Natürlich haben die Unternehmen auch ein Wörtchen mitzureden. Wie die Haniel-Studie belegt, verlangen sie von Bewerbern vor allem Praxis- und Auslandserfahrung sowie Fremdsprachen. Bei den Soft Skills stehen Teamfähigkeit, Motivation und Eigeninitiative oben auf der Liste. Je nach Branche kommen spezielle Anforderungen hinzu. So schätzen Banken einen "bankfachlichen Hintergrund", womit sie eine Banklehre vor dem Studium meinen.

Kurz angebunden, wenn es um den Arbeitsvertrag geht

Je höher die Latte liegt, desto sorgfältiger wird gesiebt. Bewerber müssen mit allem rechnen: Online-Test, Telefoninterview, "Hausaufgaben" in Form einer Fallstudie, zwei oder mehr persönliche Gespräche, Assessment Center. Ist der Eintrittstermin festgelegt, kann sich das Unternehmen Zeit lassen mit dem Auswahlverfahren - so vergehen mehrere Monate bis ein Dreivierteljahr. Kurz angebunden sind die Personalabteilungen hingegen, wenn es um den Arbeitsvertrag geht: "Trainee, friss oder stirb!"

Claudia Kimich, die als Trainerin für Verhandlungsführung und Konfliktlösung in München arbeitet, sieht wenig Spielraum beim Gehalt. Mehr sei bei den Rahmenbedingungen drin, etwa Weiterbildung. "Allerdings bekommt man das nicht auf dem Silbertablett serviert, sondern nur auf hartnäckige Nachfrage", sagt Kimich. Wer beispielsweise eine akademische Zusatzausbildung plant, darf durchaus im Bewerbungsgespräch vorfühlen.

"In der Regel lohnt es sich erst gegen Ende des Trainee-Programms zu verhandeln oder wenn eine vorzeitige Übernahme in eine Abteilung erfolgt", sagt Ute Bölke, Karriereberaterin in Wiesbaden. "Neben dem Gehalt können dann gegebenenfalls noch Umzugsbeihilfen, Relocationservice oder Unterstützung für den Ehepartner verhandelt werden, der sich möglicherweise durch den Umzug eine neue Stelle suchen muss."

Foto: Kerstin Krüger

KarriereSPIEGEL-Autor Christoph Stehr ist freier Journalist in Hilden.

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