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Frag die Karriereberaterin Ich bin wer, ich kann was, wieso krieg ich keinen Job?

Der Bewerber ist der absolute Top-Kandidat. Er hat alles richtig gemacht. Und doch stellt ihn niemand ein - 161 Bewerbungen blieben erfolglos. Karriereexpertin Svenja Hofert rät zur Verstellung: Spielen Sie Schmidtchen und nicht Schmidt.
Jobsuche: "Geschicktes Weglassen und Betonen von Fakten"

Jobsuche: "Geschicktes Weglassen und Betonen von Fakten"

Foto: Corbis

Mein Lebenslauf hat alles, einschließlich Auslandserfahrung, MBA, Six-Sigma-Managementwissen, Top-Arbeitgeber. Seit sechs Monaten bewerbe ich mich. Headhunter sind von meinem Lebenslauf begeistert. Mein Gehaltswunsch ist im Rahmen, das Foto erneuert, der Lebenslauf erfolgsorientiert. 161 Bewerbungen sind bisher draußen, auf etwa jede zehnte werde ich eingeladen, kam mehrfach in die Finalrunde.
Alle finden mich super - aber einstellen will mich letztlich niemand. Wie kann das sein?
Lars, 39, Betriebswirt

Zur Autorin

Svenja Hofert ist Karriere- und Managementcoach  und hat mehr als 35 Bücher geschrieben, unter anderem "Agiler Führen" und "Karriere mit System".

Jetzt mal ehrlich: E-Mail an Svenja Hofert 
Die Autorin auf LinkedIn 

Svenja Hofert antwortet:
Dieser Mann übertreibt nicht - perfekter Lebenslauf, dynamisches Auftreten, eloquent und humorvoll. Er hatte Traummarken aus der Automotive- und Railway-Branche als Arbeitgeber, ist loyal und lange genug auf den Stellen geblieben. Ich habe seine Vita Kollegen gezeigt; sie waren schier begeistert. Darüber, was Ingredienzen einer Top-Karriere sind, sind wir Karriereexperten uns einig. In diesem Fall: alles drin, alles dran.

Weshalb also hat dieser Kandidat eine ähnlich schlechte Quote wie manch Produktmanager, PR-Spezialist oder Controller mit Durchschnittslebenslauf - also etwa zehn Prozent Einladungen auf Bewerbungen? Warum rollt man diesem Bewerber nicht den roten Teppich aus? Wieso lädt man ihn zwei-, dreimal ein und sagt dann "Sie sind leider überqualifiziert"?

Es gibt einen Recruiter-Spruch unbekannten Ursprungs: "First class hires first class. Second class hires third class." Auf Deutsch ist es das Schmidt- und Schmidtchen-Phänomen: Der neue Mitarbeiter darf nicht "größer" sein, weder intellektuell noch von der Ausbildung her. Er soll dem Chef möglichst ähneln. Ein MBA, ein Doktortitel? Da ist Gefahr im Verzug! Es gibt wenige, die neben oder direkt unter sich jemanden ertragen können, der ihnen das Wasser reichen kann. Das merken sie allerdings selbst nicht, denn weniger Kompetente neigen zur Selbstüberschätzung; man spricht auch vom "Dunning-Kruger-Effekt" .

Bloß nicht zu authentisch sein

Der Hebel, den Bewerber mit Ambitionen und einem glänzenden Lebenslauf ansetzen können, ist schauspielerischer Natur. Bleiben Sie authentisch bis zum Berufseinstieg und zwei, drei Jahre danach. Aber seien Sie bloß nicht authentisch, wenn Sie darüber hinaus sind, als Senior oder Mittelmanager.

Spielen Sie dann den, den man haben will, also das Schmidtchen. Beschneiden Sie sichtbare Ambitionen im Lebenslauf - weniger dynamisch auftreten, nicht so viel fordern. Wenn auf einer Skala links "wenig Ehrgeiz" und rechts "viel Ehrgeiz" steht: Schieben Sie Ihren Ehrgeiz in die Mitte.

Auch Vielseitigkeit kann ein Grund für ausbleibenden Bewerbungserfolg sein. Breit aufgestellte Manager werden immer gefordert, jedoch stellt sie keiner ein. Konzernpflanzen dürfen sich breit innerhalb eines Unternehmens positionieren - sollten es aber dann auch nicht mehr verlassen. Sonst werden sie immer zu hören bekommen: "Ihr Lebenslauf ist nicht eindeutig genug."

Einkauf und Produktion? Marketing und Controlling? Rollen- und Themenwechsel mögen theoretisch gefragt sein, praktisch haben Recruiter und Headhunter Angst vor allem, was nicht in eine exakt abgemessene Schublade passt. Headhunter selbst sind meist offener - nur der Kunde ist es nicht. Und der bezahlt nun mal. Der Hebel dagegen ist leider vor allem kosmetischer Art: Es gilt Geradlinigkeit künstlich herzustellen durch geschicktes Weglassen und Betonen von Fakten.

Einen Konzern verlässt man doch nicht

Drittens mangelt es Arbeitgebern oft an Risikobereitschaft. Nur im "Harvard Business Manager" sind echte Führungskräfte gefragt. Auf dem realen Arbeitsmarkt sucht kaum jemand eine Führungskraft, die wirklich das Beste aus den Leuten holen könnte. Die Nummer sicher bestimmt das Denken: Hat er früher gemacht, kann er auch noch morgen. Dabei zeigen Lebensläufe von Top-Kandidaten, dass sie sich hervorragend in immer neue Felder einarbeiten können: Wer General Manager in einem indischen Werk war, wird wohl auch mit gewerblichem Personal in Baden-Württemberg klarkommen.

Branchen verändern sich, segmentieren sich, zerfallen. Unwahrscheinlich, dass man immer nur in der gleichen Branche Fuß fasst. Und mancher verließ seinen alten Arbeitgeber ja genau deshalb: um etwas Neues kennenzulernen. Was tun, wenn das bei erfahrenen Bewerbern nicht akzeptiert wird? Brücken schlagen zur neuen Branche - Kongresse besuchen, Leute kennenlernen, möglichst Multiplikatoren, die etwas zu sagen und entsprechende Kontakte haben.

Und außerdem: der Konzern! Den verlässt man doch nicht. Nicht in Deutschland. Wer das tut, gerät unter Verdacht: So ein schützendes Dach aufzugeben, das machen nur Überambitionierte oder "Ausgestoßene". Hierzulande liebt und lebt man die Treue. Wer einen großen, bekannten Arbeitgeber verlässt, hört selten "Glückwunsch, wie mutig". Headhunter, Recruiter und potenzielle neue Chefs beäugen ihn wie einen Marienkäfer auf dem Frühstücksbrötchen. Interessant, selten - aber dauerhaft in der Küche haben will man sie nicht…

Lieber Bewerber, Ihnen bleibt vor diesem Hintergrund nichts übrig, als sich zu verstellen. Fahren Sie Ihre Ambitionen herunter wie den PC am Abend. Machen Sie Ihren Lebenslauf etwas kleiner, als er ist. Bewegen Sie sich zur Mitte, tun Sie durchschnittlich, seien Sie eben nicht authentisch. Passen Sie sich der jeweiligen Umgebung an - aber treten Sie nicht unterwürfig auf.

P.S.: Falls das ein Arbeitgeber liest, der sich doch traut: Wir leiten Ihre E-Mail sehr gern weiter.


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