Überwachung Darf die Firma horchen und spähen?

Nichts geht über gründliche Kontrolle - so sehen es misstrauische Arbeitgeber. Sie filmen Mitarbeiter, durchkämmen E-Mails, schicken sogar Detektive los. Häufig ist das illegal, denn die Überwachung hat enge Grenzen.

Spähangriff: Was dürfen Arbeitgeber?
Corbis

Spähangriff: Was dürfen Arbeitgeber?

Von Sabine Hockling und


In den vergangenen Jahren kam es zu einer Fülle von Fällen, in denen Unternehmen ihren Angestellten nachspionierten. Die Deutsche Telekom spähte Aufsichtsräte, Manager wie auch Journalisten aus; bei der Deutschen Bahn war von E-Mails über Adresslisten bis zu Textdokumenten fast nichts vor internen Schnüfflern sicher. Der Lebensmittel-Discounter Lidl bespitzelte Mitarbeiter systematisch, vor allem über Minikameras, die offiziell dem Schutz vor Ladendieben dienten. Ähnliche Kameras installierte auch Aldi und gängelte Mitarbeiter mit strengen Kontrollen.

Solche Überwachungsexzesse in Konzernen wirken hysterisch bis paranoid, und auch kleinere Unternehmen maßen sich mitunter an, Angestellte auf Schritt und Tritt zu kontrollieren. Manchen Arbeitgebern fehlt jedes Verständnis für Datenschutz und Achtung der Privatsphäre. Generell unzulässig ist Kontrolle am Arbeitsplatz zwar nicht, hat aber Grenzen.

Gerechtfertigt können Überwachungsmaßnahmen sein, wenn ein Unternehmen sein Eigentum schützen oder Geschäftsgeheimnisse wahren will. Dabei müssen die Maßnahmen verhältnismäßig sein. Überwiegen die betrieblichen Interessen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter, hat die Belegschaft Überwachung hinzunehmen. Kontrolliert werden können etwa die Arbeitszeit und Stundenzettel, Taschen und Türen, Verbindungsdaten von Festnetz- und Mobiltelefonen. Möglich sind auch E-Mail- und Internet-Überwachung oder Videoanlagen - allerdings keineswegs uneingeschränkt.

Kameras in Geschäftsräumen beispielsweise sind erlaubt, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden darauf hinweist, etwa durch Schilder: "Dieser Raum ist videoüberwacht." Das Bundesdatenschutzgesetz verpflichtet Unternehmen dazu. Verdeckte Videoüberwachung dagegen ist verboten. Darauf darf ein Arbeitgeber nur zurückgreifen, sofern ein konkreter Verdacht auf eine schwere strafbare Handlung vorliegt und er vorher mit weniger intensiven Maßnahmen gescheitert ist.

Im Arbeitsvertrag sollten Arbeitgeber festhalten, ob Mitarbeiter die Telefone nur dienstlich oder auch privat nutzen können. Denn dass Informationen wie Telefonnummern, Uhrzeit, Gesprächsdauer gespeichert werden, berührt den Datenschutz. Gibt es keine schriftliche Vereinbarung über Privattelefonate, sollten Angestellte das jedoch nicht als Freibrief verstehen. Dann entscheidet im Streitfall die Verhältnismäßigkeit. Wer also zu Hause anruft, weil es heute später wird, muss sich keine Sorgen machen. Wer jedoch regelmäßig mit Familie oder Freunden ausgiebig plaudert, kann Probleme bekommen: weniger wegen der Telefonkosten als wegen Arbeitszeitbetrugs.

Zu Konflikten führt oft der Umgang mit Internet und E-Mails. Die Regeln ähneln denen beim Telefonieren: Arbeitgeber dürfen ein generelles Verbot privater Mail-Kommunikation und Web-Nutzung verhängen sowie geschäftliche E-Mails lesen. Als privat erkennbare Mails dagegen sind für sie tabu. Ausnahmen gelten nur, wenn ein dringender Verdacht auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen besteht, eine Straftat aufgedeckt oder eine Computerviren-Attacke abgewehrt werden soll. Das Erfassen der Zieladresse allerdings ist erlaubt. Die Regeln der E-Mail- und Internetnutzung müssen Arbeitgeber nicht einmal schriftlich vereinbaren; eine Rundmail oder ein Aushang reichen aus.

In Unternehmen mit Betriebsrat haben die Arbeitnehmervertreter bei Überwachungsmaßnahmen grundsätzlich ein Wörtchen mitzureden. Ignoriert ein Arbeitgeber ihre Mitbestimmungsrechte, kann eine Kündigung aufgrund von Überwachungsergebnissen unwirksam sein.

  • Wichtige Urteile und ihre Folgen

Auch wenn Arbeitgeber die private Internetnutzung während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich verbieten, verletzen Mitarbeiter mit ausschweifendem Surfen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten - insbesondere, wenn es um pornografische Inhalte geht. Ein Unternehmen hatte auf der Intranet-Startseite den Hinweis "Intranet und Internet nur zum dienstlichen Gebrauch" rot unterlegt. Daran hielt sich ein Fabrikmitarbeiter nicht, wurde auf Erotik- und Pornoseiten erwischt und fristlos gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht entschied: Die exzessive Internetnutzung, zumal bei pornografischen Inhalten, rechtfertige eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung (Urteil vom 7. Juli 2005, Aktenzeichen 2 AZR 581/04).

Um Diebstähle zu verhindern, überwachte das Unternehmen Apple seine Hamburger Verkaufsflächen mit Videokameras, ebenso aber auch Arbeits- und Pausenplätze im "Back of House", den hinteren Räumen. Das wertete das Arbeitsgericht Frankfurt am Main als "erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht"; eine dauerhafte und derart umfassende Überwachung erlaube das deutsche Datenschutzgesetz nicht (Urteil vom 30. Januar 2014, Aktenzeichen 22 Ca 9428/12). Apple musste dem klagenden Techniker 3500 Euro Schmerzensgeld zahlen und fortan alle Kameras ausschließlich auf den Verkaufsraum richten.

Unter welchen Bedingungen Chefs einen Detektiv einschalten dürfen, hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären - und setzte in einem Fall aus Münster enge Grenzen. Die vage Vermutung einer Firma, dass eine Sekretärin ihre Krankheit nur vortäusche, reichte nicht aus: Eine Observation komme nur in Betracht, sofern ein konkreter Verdacht vorliege und auf Tatsachen beruhe, so die Richter (Urteil vom 19. Februar 2015, Aktenzeichen 8 AZR 1007/13). Zudem müsse die Überwachung verhältnismäßig und das letztmögliche Mittel sein. Dann allerdings müssten überführte Blaumacher unter Umständen sogar die Detektivkosten tragen, urteilte das BAG bereits 2013.

  • Das rät Tobias Werner, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Überwachung von Mitarbeitern ist ein sehr sensibles Thema. Leider sehen hier viele Arbeitgeber nicht die rechtlichen Rahmenbedingungen - und wie weit ihre Überwachungsmaßnahmen gehen dürfen. Wer dabei seine Mitarbeiter aus dem Blick verliert, verspielt schnell das Vertrauen der Belegschaft. Arbeitgeber sollten stets abwägen, ob ihre Maßnahmen wirklich notwendig sind oder ob sie nur einen Kontrollwahn befriedigen. Und zugleich sollte Mitarbeitern klar sein, dass Überwachung überflüssig ist, wenn sie sich korrekt verhalten.

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