Variable Vergütung: Mit Bonus ins Plus

Wer viel erreicht, bekommt mehr Geld - das Bonus-Prinzip galt früher nur für Konzernmanager. Inzwischen hat der Trend auch Normalangestellte und Einsteiger erreicht. Oft gehen damit aber niedrigere Grundgehälter einher. Was Sie beachten müssen.

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Eine Krankheitsvertretung kann sehr lukrativ sein. Tim Cook weiß das. Heute ist er Chef des Elektronikkonzerns Apple, 2010 war er noch Vorstand für das operative Geschäft unter dem Firmengründer Steve Jobs. Der war bereits damals schwer krank und zog sich für ein halbes Jahr zurück. Tim Cook leitete so lange als sein Vertreter die Geschäfte.

Für dieses Intermezzo, das ihn auch für seinen heutigen Job qualifizierte, kassierte Cook einen märchenhaften Bonus: fünf Millionen Dollar plus 75.000 Optionen auf Aktien, die heute einen zweistelligen Millionenbetrag wert sind.

Solche Geschichten liefern den Stoff, aus dem Jobträume sind. Das Grundgehalt deckt den Grundbedarf - wirklich spannend wird ein Jobangebot erst durch Bonus, Tantieme & Co. Das ist auch die Erwartung vieler Berufsanfänger.

Tatsächlich wächst der Anteil der variablen Vergütung an den Gesamtbezügen seit Jahren, vor allem im Management. "Die Grundgehälter steigen nur leicht. Stattdessen wird die leistungsabhängige Zusatzvergütung immer wichtiger. Das zahlt sich für beide Seiten aus: Das Unternehmen kann je nach Ertragslage und individueller Leistung variabel vergüten, und die Führungskräfte können ihr Gehalt durch überdurchschnittliches Engagement deutlich erhöhen", so der Kienbaum-Vergütungsexperte Christian Näser.

Stimmt das Gesamtpaket?

Nach einer Untersuchung der Unternehmensberatung Hay Group und der Bertelsmann Stiftung werden je nach Hierarchiestufe 15 bis 35 Prozent der Gesamtbezüge leistungsabhängig gezahlt.

Dass nur Konzerne variabel vergüten und dabei das Füllhorn allein über ihren Führungskräften ausschütten, gilt längst nicht mehr. Eine Regionalanalyse der Fachhochschule Osnabrück weist den Trend auch im Mittelstand nach. 43 Prozent der befragten Unternehmen mit maximal 500 Mitarbeitern, die ein variables Vergütungssystem haben, beziehen alle Beschäftigtengruppen ein.

Dabei geht es nicht um Kleingeld: Pro Jahr sind oft zwei oder mehr zusätzliche Monatsgehälter erreichbar, je nach Unternehmenserfolg, Teamleistung und individueller Leistung. Welche dieser Stellschrauben wie fest angezogen wird, klären Mitarbeiter und Vorgesetzte in einer Zielvereinbarung.

"Aber auch hier gilt: Bitte mit Augenmaß", mahnt der Frankfurter Karriere-Coach Thomas Lange. "Für Berufsanfänger und Nachwuchskräfte ist entscheidend, dass sie das Gesamtvergütungspaket für sich optimal verhandeln. Und das besteht neben den monetären Aspekten wie Fixgehalt, branchenüblicher Vergütung, Bonus und Bonussystem auch aus Themen wie Altersvorsorge, Dienstwagen, Weiterbildungen, Entwicklungsprogrammen, Größe des Arbeitsgebers. Erst die Gesamtbetrachtung des Pakets erlaubt eine fundierte und sichere Entscheidung."

Anders ausgedrückt: Die schönsten Trauben nützen nichts, wenn sie zu hoch hängen - wenn beispielsweise die vereinbarten Ziele unrealistisch sind.

Prinzip "verbrannte Erde"

Vorsicht ist bei Jobs geboten, die überwiegend variabel vergütet werden, etwa in Form von Verkaufsprovisionen. Das Grundgehalt reicht dann oft nicht, den Lebensunterhalt zu bestreiten. Manche Strukturvertriebe arbeiten nach diesem Prinzip. Sie ködern Berufsanfänger mit hohen Provisionen, die sich zu Beginn tatsächlich realisieren lassen, weil der Umsatz hauptsächlich aus dem Bekanntenkreis kommt. Sind diese Kunden abgegrast, beginnt das eigentliche, harte Verkaufen - und die Spreu der unbegabten Verkäufer trennt sich vom Weizen.

Große Unternehmen sind auf solche Abzocke nicht angewiesen. Sie bieten angemessene Grundgehälter und legen oft noch etwas obendrauf, sogar im Tarifbereich. Ein Beispiel ist das private Bankgewerbe, das Hochschulabsolventen in der Regel nach Tarif einstellt. Bei der Deutschen Bank etwa fließt das 14. Monatsgehalt in einen Bonustopf, aus dem der so genannte Tarifbonus gezahlt wird, ein leistungsabhängiger Vergütungsbestandteil, der zwischen 0,8 und zwei Monatsgehältern beträgt. Top-Performer stellen sich folglich besser, als dies der Tarifvertrag vorsieht.

So soll sich Leistung lohnen

Die Begriffe werden heute oft synonym verwendet. Gemeint ist eine freiwillige Leistung des Unternehmens, die von Kennzahlen wie dem Betriebsergebnis oder vom Erreichen individueller Ziele abhängt. Meist wird rückwirkend für ein Jahr gezahlt.

Der Betrag kann ein fester Prozentsatz vom Grundgehalt sein oder es gibt einen Ziel- bzw. Maximalbonus, der je nach dem Grad der Zielerreichung anteilig gewährt wird.

Im Vertrieb ein gängiges Instrument, um das Verkaufstalent der Mitarbeiter herauszukitzeln. Fast immer mit einer Zielvereinbarung verknüpft. Der Verkaufserfolg wird in Umsatzzahlen, Vertragsabschlüssen etc. gemessen. Viele Unternehmen schreiben den Umsatz ihren Vertriebsleuten erst gut, nachdem Stornierungsfristen abgelaufen sind.

Ein Aktienoptionsplan setzt langfristige Anreize. Meist richtet er sich nur an Führungskräfte. Sie erhalten das Recht, in einem festgelegten Zeitraum und zu einem günstigen Kurs Aktien ihres Unternehmens zu erwerben. Sorgen sie durch gutes Management dafür, dass der Aktienkurs steigt, profitieren sie von der Differenz zwischen dem Kaufkurs und dem aktuellen Kurs. Meist müssen die Aktien mehrere Jahre gehalten werden.

Belegschaftsaktien sind für einen größeren Beschäftigtenkreis gedacht. Manche Unternehmen, die keine Aktiengesellschaften sind und daher weder Aktienoptionen noch Belegschaftsaktien anbieten können, belohnen ihre Mitarbeiter mit anderen Wertpapieren wie Genussscheinen. Dieses Instrument wird allerdings nur noch selten eingesetzt.

Beim Konsumgüterhersteller Unilever kassieren alle Beschäftigten eine "erfolgsabhängige Sonderzahlung", die nach Abschluss des Traineeprogramms rund 15 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht. Manche Unternehmen stecken sich klare Ziele, was die Steigerung des variablen Vergütungsanteils anbelangt.

Der Mobilfunkbetreiber E-Plus weitet die "Beteiligung", die jeder Mitarbeiter erhält, von anfangs sechs Prozent der Gesamtvergütung auf zehn Prozent im Jahr 2014 aus. Die Baumarktkette Obi trifft mit ihren Mitarbeitern nach zwei bis drei Jahren Betriebszugehörigkeit eine Bonusvereinbarung, nach der rund zehn Prozent der Gesamtvergütung variabel sind.