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Doris Brenner

Tipps vom Karrierecoach Verschrecke ich Bewerber mit kritischen Fragen?

Doris Brenner
Ein Gastbeitrag von Doris Brenner
Volker sucht verzweifelt Fachkräfte. Trotzdem will er in Vorstellungsgesprächen weiterhin auf den Zahn fühlen. Ist nur noch erfolgreich, wer den roten Teppich ausrollt?
Foto: Niels Blaesi / DER SPIEGEL

Volker, 45 Jahre, fragt: »Ich bin Führungskraft und suche auf dem derzeit engen Bewerbermarkt mehrere neue Mitarbeiter:innen. Meine Kolleg:innen, die auch rekrutieren, stellen in den Interviews schon keine kritischen Fragen mehr, nur damit ihnen niemand abspringt. Kann ich unter diesen Rahmenbedingungen überhaupt noch Bewerber:innen auf den Zahn fühlen und seriös prüfen, ob sie wirklich passen?«

Zur Autorin

Doris Brenner arbeitet als freie Beraterin und Coach mit den Schwerpunkten Personalentwicklung sowie Karriere- und Outplacementberatung. Die studierte Wirtschaftswissenschaftlerin verfügt über langjährige Erfahrung in Fach- und Führungsfunktionen wie im HR-Bereich der Industrie.

Doris Brenner ist Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung e.V.

E-Mail an karriere.leserpost@spiegel.de schreiben – Stichwort Doris Brenner 

Lieber Volker,

wie Sie ja in der Arbeitspraxis hautnah erleben, haben wir derzeit einen Bewerbermarkt, bei dem in vielen Bereichen ein deutliches Überangebot an offenen Stellen herrscht. Wer wie Sie dringend Personal sucht, ist in der Tat geneigt bei der Auswahl der Kandidat:innen beide Augen zuzudrücken, um die klaffende Personallücke zu schließen. Aus Ihrer Frage wird jedoch auch deutlich, dass Sie bei dieser Vorgehensweise Bedenken haben. Wie ich meine, ganz zu Recht.

Das Matching muss stimmen

Ein Arbeitsverhältnis wird auf Dauer nur zufriedenstellend sein, wenn es für beide Seiten stimmig ist. Dies bedeutet, dass die gegenseitigen Erwartungen befriedigt werden und ein guter Match zwischen Bewerber:innenprofil und Stellenprofil besteht. Ist dies nicht der Fall, und das Arbeitsverhältnis wird in der Probezeit von Ihnen oder der Arbeitnehmerseite beendet, bedeutet dies Stress, weitere Kosten, Zeitverlust und Mehraufwand für die neuerliche Besetzung. Doch dies sind nur die offensichtlichen Probleme. Auch Ihr Image als Führungskraft und die Leistungsfähigkeit Ihres Bereiches leiden darunter, wenn Sie sich mehrfach Fehlbesetzungen erlauben, »schwache« Leute bei sich beschäftigen oder eine hohe Fluktuation in Ihrem Bereich haben. Daher kann ich Ihnen nur empfehlen, den Auswahlprozess sorgfältig zu gestalten.

Anforderungskriterien für den Job definieren

Definieren Sie klar, welche Anforderungskriterien bestehen. Dabei ist es sinnvoll, dass Sie zwischen absoluten Mussanforderungen und »nice to have« trennen. Ich denke, ich muss nicht betonen, dass bei den Musskriterien kein Spielraum besteht, wenn beispielsweise Qualifikationen nicht erfüllt werden oder innerhalb einer akzeptablen Zeit mittels Einarbeitung oder Weiterbildung nicht abgedeckt werden können.

Sicherheit gewinnen

Der Sinn des Auswahlprozesses besteht genau darin, Sicherheit darüber zu gewinnen, ob es passt. Fachliche Qualifikationen lassen sich mittels Zeugnissen, Testverfahren und Praxisübungen relativ gut überprüfen. Schwieriger wird es bei sozialen Kompetenzen oder den Persönlichkeitsmerkmalen der Kandidat:innen. Hier dient insbesondere das Vorstellungsgespräch dazu, ein realistisches Bild des Bewerbers oder der Bewerberin zu erhalten.

Angaben aus dem Lebenslauf oder dem Anschreiben können Sie überprüfen durch situative Fragen zu Verhaltensweisen in der Vergangenheit. Achten Sie auf bestimmte Kriterien wie Teamfähigkeit, Eigeninitiative, Durchsetzungsvermögen, Kompromissbereitschaft oder Umgang mit Rückschlägen. Diese Fragen könnten lauten: »Schildern Sie mir doch bitte eine Situation, in der Sie … gezeigt haben«.

DER SPIEGEL

Akzeptanz seitens der Bewerber:innen

Wenn es darum geht, auch kritische Aspekte zu beleuchten, sollten Sie deutlich machen, warum Sie bestimmte Fragen stellen, welchen Bezug diese zum Anforderungsprofil haben und weshalb es auch im Interesse der Bewerber:innen ist, diese Kompetenzbereiche abzuklären. Schließlich haben Sie als Führungskraft auch eine Verantwortung für Ihre Mitarbeitenden, dass diese nicht über- oder unterfordert sind und in dem Job erfolgreich sein können. Wenn Bewerber:innen den Eindruck gewinnen, dass Sie als Führungskraft ehrlich und ernsthaft bemüht sind, die zukünftigen Herausforderungen realistisch zu beschreiben, werden Sie auch auf Offenheit bei Ihrem Gegenüber stoßen. Wenn dagegen ankommt, dass Sie Bewerber und Bewerberinnen im Rahmen Ihrer Gesprächsführung unter Druck setzen oder bloßstellen wollen, müssen Sie sich nicht wundern, wenn die andere Seite dichtmacht.

Auf Augenhöhe begegnen

Die Praxis zeigt, dass Bewerber:innen ihre Entscheidung für einen Job zu einem hohen Maß davon abhängig machen, welchen Eindruck sie aus dem Vorstellungsgespräch mitnehmen. Seien Sie sich bewusst, dass Sie als Führungskraft dabei eine zentrale Rolle spielen. Hand aufs Herz: Begegnen Sie Ihren potenziellen neuen Mitarbeitenden auf Augenhöhe und schaffen Sie auch Raum für deren Fragen und Bedürfnisse? Indem Sie sich im Gespräch wertschätzend verhalten, vermitteln Sie auch einen Eindruck darüber, wie Ihr Führungsverhalten in der Zukunft sein wird. Gerade in einem Markt, bei dem die Kandidat:innen alternative Angebote haben, können Sie damit punkten.

Authentizität und eigene Begeisterung

Auch Ihre eigene Begeisterung für die Arbeit und Ihre Identifikation mit dem Unternehmen haben Einfluss auf die Entscheidung von Bewerber:innen. Wenn Sie Appetit machen auf die zukünftige Aufgabe und selbst Freude an der Arbeit vermitteln, werden Sie positiv punkten können. Gute Leute wollen auch in ein starkes Team und wünschen sich eine Führungskraft, die eine Vision hat. Beziehen Sie die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen in den Prozess ein, zeigen Sie Ihre zukünftige Ausrichtung auf und machen Sie deutlich, welche Entwicklungsmöglichkeiten Sie bieten können. Wer Lust auf einen Job bekommt, ist auch bereit, dafür etwas einzubringen und sich kritischen Fragen zu stellen. Werben Sie für den Job, sprechen Sie jedoch auch herausfordernde Aspekte offen an. Bewerber:innen schätzen Offenheit und Fairness mehr als weichgespülte Schönfärberei.

Werte haben zentrale Bedeutung

Und schließlich werden Sie dann überzeugen, wenn Sie Ihre Werte und Führungsgrundsätze vermitteln können. Ein gemeinsames Werteverständnis stellt die zentrale Basis für ein dauerhaftes und erfolgreiches Arbeitsverhältnis dar. Seien Sie authentisch, stehen Sie zu Ihren Anforderungen und Werten und zeigen Sie auf, dass Sie Personalauswahl ernst nehmen auch im Interesse der Mitarbeiter:innen. So werden Sie vielleicht nicht alle, jedoch die richtigen Kandidat:innen für sich begeistern und gewinnen können.

Ich wünsche Ihnen Mut, Energie und ein glückliches Händchen bei der Einschätzung, wer wirklich zu Ihnen und Ihrem Bereich passt.

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