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Lunia Hara

Tipps von der Karriereberaterin Wie spreche ich einen Mitarbeiter auf seine Erfahrung mit Rassismus an?

Lunia Hara
Ein Gastbeitrag von Lunia Hara
Teamleiter Martin bekommt einen Schwarzen Mitarbeiter. Er ist unsicher, ob er das Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz von sich aus ansprechen soll. Würde er den Neuen damit in eine Opferrolle zwingen?
Foto: Kanizphoto / iStockphoto / Getty Images

Martin*, 42 Jahre, Teamleiter in der Qualitätssicherung, fragt: »Demnächst kommt der erste Schwarze Mitarbeiter im Unternehmen in mein Team. Wir haben eine offene Willkommenskultur. Als Chef möchte ich beitragen, dass der neue Kollege sich wohlfühlt. Ich behandle alle meine Mitarbeiter gleich. Trotzdem frage ich mich, ob ich bei diesem Kollegen etwas anders machen sollte. Soll ich das Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz von mir aus ansprechen? Und wenn ja, wie? Ich möchte anderen ja keine Opferrolle aufzwingen. Wie macht man so etwas? Ohne Anlass oder sollte man besser auf einen gegebenen Anlass warten?«

Zur Autorin

Lunia Hara ist Führungskraft in einem Technologieunternehmen. Zusätzlich beschäftigt sie sich mit dem Thema empathische Führung und Diversität, schreibt dazu Artikel und hält Vorträge. Lunia Hara möchte andere Führungskräfte zu mehr Offenheit und Mitgefühl im Job inspirieren.

Lieber Martin,

schön, dass Sie sich frühzeitig mit Ihrem neuen Kollegen auseinandersetzen. Das zeigt, dass Sie eine gute und umsichtige Führungskraft sind: Sie wollen persönlich dafür Sorge tragen, dass sich alle in Ihrem Team wirklich wertgeschätzt fühlen.

Wir behandeln Menschen ungleich – oft ist das sinnvoll

Was uns Menschen vereint: Unbewusst behandeln wir Menschen verschieden. Wir tragen Sympathien und Antipathien in uns. Menschen, die uns im positiven Sinne an jemanden erinnern, behandeln wir anders als solche, die an jemanden erinnern, den wir nicht mochten. Daher ist es – bei allem Respekt – niemandem möglich, wirklich alle gleichzubehandeln. Auch, wenn wir das gern würden.

Rassismus und Sprache

Rasse: Der Begriff Rasse beschreibt auf Menschen angewendet keine vermeintlich biologische Realität - die genetischen Unterschiede zwischen Menschen einer angeblichen "Rasse" können größer sein als die zwischen Menschen, die irrtümlich unterschiedlichen "Rassen" zugeordnet werden. Der Begriff ist daher selbst Ausdruck und Folge einer rassistischen und vielfach widerlegten Grundannahme. "Rasse" ist kurz gesagt eine tödliche Fiktion. 

In aktuellen Debatten entstehen viele Missverständnisse durch die falsche Übersetzung des englischen Begriffes "race", in den nach jahrhundertelangem Widerstand die Erkenntnis der sozialen Konstruktion, der "Uneigentlichkeit“ eingelassen ist. Ein weiteres Missverständnis betrifft die Verkürzung von Rassismus allein auf die "Hautfarbe“ - denn gruppenspezifische Formen von Rassismus wie beispielsweise Anti-Schwarzer Rassismus werden von Personen mit durchaus unterschiedlichen "Hautfarben" erlebt.

People of Color (Singular Person of Color): People of Color (kurz: PoC) ist eine politische Selbstbezeichnung von und für Menschen, die über einen geteilten Erfahrungshorizont in einer mehrheitlich weißen Gesellschaft verfügen. PoC verbinden geteilte Rassismus- und Ausgrenzungserfahrungen, sowie kollektive Zuschreibungen des "Andersseins".

Schwarze Menschen: Schwarze Menschen ist eine politische Selbstbezeichnung, die einen gemeinsamen historischen und/oder gegenwärtigen Erfahrungshorizont beschreibt, keine "biologische" Eigenschaft (wie bspw. Hautfarbe) oder die Zugehörigkeit zu einer "ethnischen Gruppe". Schwarz wird in diesem Zusammenhang immer mit großem S geschrieben, um die sozial konstruierte Zuschreibung, gesellschaftliche Position sowie die Geschichte und Gegenwart des Widerstandes von Menschen, die von Rassismus betroffen sind, hervorzuheben. 

Und ehrlich gesagt spricht auch nichts dagegen, Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln – falls das nötig ist. Denken Sie etwa an berufstätige Mütter: Es ist natürlich absolut gerechtfertigt, auf ihre besonderen Bedürfnisse im Job einzugehen. Eine gute Führungskraft sollte erkennen, wo sie sie unterstützen kann und im Rahmen ihrer Möglichkeiten darauf eingehen. Und genau das tun Sie auch mit Ihrem neuen Kollegen.

Keine Angst vor der Stigmatisierung: Suchen Sie das Gespräch!

Grundsätzlich müssen Sie bei dem neuen Mitarbeiter nichts anders machen als sonst auch. Der neue Kollege möchte vermutlich nicht wegen seiner Hautfarbe anders oder mit Vorsicht behandelt werden. Und keine Sorge: Dass Sie von sich aus das Thema Diskriminierung ansprechen, hat nichts damit zu tun, jemanden in eine Opferrolle zu drängen. Sie machen lediglich ein Gesprächsangebot zu einem Thema, das der Mitarbeiter sehr wahrscheinlich nicht von sich aus ansprechen wird.

Am besten suchen Sie das Gespräch direkt in der ersten Woche – falls es sich ergibt, sogar am ersten Tag. So können Sie direkt am Anfang auf das Bild Einfluss nehmen, welches sich der Mitarbeiter von Ihnen und Ihrem Unternehmen macht. Denn damit machen Sie Ihre persönliche Haltung als auch die des Unternehmens zum Thema Diskriminierung oder Rassismus am Arbeitsplatz deutlich. Der Effekt ist: Ihr Kollege fasst Vertrauen, dass er Sie künftig bei einem Vorfall ansprechen kann. Sie zeigen: Dieses Thema kann bei uns offen angesprochen werden.

Warten Sie keinesfalls auf einen Anlass! Dann wäre es schon zu spät. Das Vertrauen ist eventuell ramponiert und Sie müssen es mühsam wieder herstellen. Außerdem ist ein ungezwungenes Gespräch schwer möglich, wenn jemand verletzt ist.

Was wirkt diskriminierend? Fragen Sie den Mitarbeiter!

Was ich Ihnen mitgeben möchte, Martin: Ich verstehe, dass Sie verunsichert sind. Aber: Haben Sie keine Scheu, dieses sensible Thema anzusprechen. Eine mögliche Formulierung wäre: »Haben Sie schon Erfahrung mit Diskriminierung oder Rassismus am Arbeitsplatz gemacht?« Was wichtig ist: Bewerten Sie die Antwort des neuen Kollegen auf diese Fragen nicht. Was ist der Vorteil, wenn Sie diese Frage gleich zu Beginn stellen? Sie bringen so in Erfahrung, was der Mitarbeiter als diskriminierend erachtet. Falls nötig, können Sie nun Vorkehrungen treffen – und Sie wissen genau, worauf Sie in Zukunft achten müssen.

Was braucht der Mitarbeiter? Hören Sie weiter zu!

Ermutigen Sie den neuen Kollegen, auf Sie zuzukommen, falls er künftig beim Thema Rassismus Redebedarf hat. Letztendlich geht es darum, auch bei einem so sensiblen Thema im Dialog zu bleiben. Nur so lassen sich Unsicherheiten abschaffen. Was Ihr Mitarbeiter an Unterstützung benötigt, erfahren Sie von ihm aus erster Hand. Dafür müssen Sie als Führungskraft aber den ersten Schritt machen.

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