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Wie Unternehmen Vielfalt fördern können Mehr Daten für weniger Diskriminierung

Rassismus und Diskriminierung sind strukturelle Probleme. Wollen wir sie beheben, dürfen wir nicht nur Einzelfälle in den Blick nehmen: Wir brauchen datenbasierte Maßnahmen, die die Benachteiligung systematisch abbauen.
Diversität im Team: Guter Wille reicht nicht, um das Arbeitsleben wirklich inklusiv zu gestalten

Diversität im Team: Guter Wille reicht nicht, um das Arbeitsleben wirklich inklusiv zu gestalten

Foto: Marko Geber/ Digital Vision/ Getty Images

Was können Unternehmen gegen Rassismus und andere Formen der Diskriminierung tun? Viele Chefs großer Konzerne haben öffentlich Stellung bezogen und ihre Solidarität mit der "Black Lives Matter"-Bewegung bekundet. Das ist löblich, aber das reicht bei Weitem nicht aus: Denn Rassismus ist nicht einfach eine persönliche Einstellung oder das Problem Einzelner. Rassismus ist vielmehr eine andauernde Benachteiligung durch historisch gewachsene Barrieren im Zugang zu Gütern wie Bildung, Gesundheit, Wohnraum und Arbeit, die tief in den gesellschaftlichen Strukturen verankert ist. Nicht nur einzelne, auch Organisationen wie Unternehmen, Verwaltungen oder Vereine müssen deswegen einen systemischen Wandel herbeiführen, um Rassismus und anderen Diskriminierungsformen wirksam begegnen zu können. 

In Firmen und anderen Organisationen fällt auf, dass es kaum Schwarze Menschen und People of Color in Führungspositionen gibt. Doch rassistische Diskriminierung beginnt auf dem Arbeitsmarkt schon viel früher: Die Chancen, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, sind für Menschen mit einem ausländisch klingenden Namen um 24 Prozent geringer.

Dafür gibt es dann Couscous in der Kantine, interkulturelle Kalender und die einzigen Mitarbeitenden of Color werden beim Gruppenfoto nach vorne gebeten, um mit Diversität für das Unternehmen zu werben. Diese symbolischen Gesten tragen aber nicht zum notwendigen Strukturwandel bei.

Was also tun?

Wollen wir in einer inklusiven Gesellschaft leben, müssen Unternehmen und andere Organisationen ihren Teil dazu beitragen, gezielte Antidiskriminierungsarbeit leisten und einen konstruktiven Umgang mit Vielfalt leben. Ziel muss die umfassende Inklusion all derjenigen sein, die Diskriminierung erleben.

Das ist kein Neuland. Die Frauenbewegung hat das Bewusstsein über den zu geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen geschärft und erreicht, dass diese Form der Diskriminierung durch eine ganze Reihe von Gleichstellungsmaßnahmen bekämpft wird.

Eine Grundlage für den Abbau dieser strukturellen Benachteiligung sind Gleichstellungsdaten: Sie zeigen nicht nur, wo Frauen unterrepräsentiert sind, sondern erlauben auch, durch datenbasierte Maßnahmen die Benachteiligung abzubauen. Denn das geht nicht orientierungslos.

Doch Führungskräften fehlt bisher das Wissen über den Status quo: Welche Erfahrungen und Gruppen gibt es? Welche Diskriminierungserfahrungen werden gemacht? Welche Maßnahmen wurden bereits umgesetzt - und wie werden diese von Mitarbeitenden mit Diskriminierungserfahrung bewertet? Ohne dieses Wissen lassen sich zielgerichtete Maßnahmen nicht umsetzen. Es geht nicht ohne Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten, die nicht nur das Geschlecht, sondern alle Merkmale wie etwa die Benachteiligung aufgrund der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Orientierung sowie aufgrund von rassistischen Zuschreibungen umfassen.

Besonders von Rassismus betroffene Gruppen wie die jüdische Gemeinde, Schwarze Menschen sowie Sinti*zze, Rom*nja und als muslimisch diskriminierte Menschen kann man über den Migrationshintergrund nicht oder nicht ausreichend erfassen. Wir brauchen neue Instrumente, um mehr Repräsentation, Inklusion und den Abbau von Diskriminierung zu schaffen. Unseren Ansatz dazu, den wir in ersten Studien unter Führungskräften in der Berliner Verwaltung  umgesetzt haben,  erklären wir hier . Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes  hat diesen Ansatz als "beispielhaft", "innovativ" und "ermächtigend" bewertet. Wir haben belegt: Mit differenzierten Befragungen kann man besser erfassen, wer überhaupt da ist - und wie es diesen Menschen geht.

Was ist Diskriminierung eigentlich?

Das erste Missverständnis: Menschen werden diskriminiert, weil sie Frauen sind und/oder weil sie Schwarz sind. Dabei werden Menschen eben nicht aufgrund innewohnender, wesenhafter Eigenschaften (Geschlecht/"Hautfarbe") diskriminiert, sondern aufgrund von Sexismus und Rassismus. Entscheidend ist, was andere Menschen in Diskriminierten sehen (wollen) und herabwürdigende Zuschreibungen, die Diskriminierung ermöglichen und scheinbar rechtfertigen. Diese Vorurteile und Handlungsmuster sind lange tradiert und strukturell verankert.

Rassismus und Sprache

Rasse: Der Begriff Rasse beschreibt auf Menschen angewendet keine vermeintlich biologische Realität - die genetischen Unterschiede zwischen Menschen einer angeblichen "Rasse" können größer sein als die zwischen Menschen, die irrtümlich unterschiedlichen "Rassen" zugeordnet werden. Der Begriff ist daher selbst Ausdruck und Folge einer rassistischen und vielfach widerlegten Grundannahme. "Rasse" ist kurz gesagt eine tödliche Fiktion. 

In aktuellen Debatten entstehen viele Missverständnisse durch die falsche Übersetzung des englischen Begriffes "race", in den nach jahrhundertelangem Widerstand die Erkenntnis der sozialen Konstruktion, der "Uneigentlichkeit“ eingelassen ist. Ein weiteres Missverständnis betrifft die Verkürzung von Rassismus allein auf die "Hautfarbe“ - denn gruppenspezifische Formen von Rassismus wie beispielsweise Anti-Schwarzer Rassismus werden von Personen mit durchaus unterschiedlichen "Hautfarben" erlebt.

People of Color (Singular Person of Color): People of Color (kurz: PoC) ist eine politische Selbstbezeichnung von und für Menschen, die über einen geteilten Erfahrungshorizont in einer mehrheitlich weißen Gesellschaft verfügen. PoC verbinden geteilte Rassismus- und Ausgrenzungserfahrungen, sowie kollektive Zuschreibungen des "Andersseins".

Schwarze Menschen: Schwarze Menschen ist eine politische Selbstbezeichnung, die einen gemeinsamen historischen und/oder gegenwärtigen Erfahrungshorizont beschreibt, keine "biologische" Eigenschaft (wie bspw. Hautfarbe) oder die Zugehörigkeit zu einer "ethnischen Gruppe". Schwarz wird in diesem Zusammenhang immer mit großem S geschrieben, um die sozial konstruierte Zuschreibung, gesellschaftliche Position sowie die Geschichte und Gegenwart des Widerstandes von Menschen, die von Rassismus betroffen sind, hervorzuheben. 

Das andere Missverständnis ist die Idee, dass rassistisches und diskriminierendes Verhalten intentional sein muss. Eine Handlung wäre demnach nur dann rassistisch, sexistisch oder anderweitig diskriminierend, wenn es die diskriminierende Person so gemeint hätte. Weil die Vorstellung besteht, dass nur böse Menschen diskriminieren, heißt es dann: Ich habe es nicht so gemeint, deswegen war es auch kein Rassismus. Hier hilft ein Blick in einen Kernbestandteil der freiheitlich-demokratischen Grundordnung - die Menschenrechte. In der Uno-Antirassismuskonvention  heißt es, dass rassistische Diskriminierung  "jede auf der [zugeschriebenen, siehe auch Infokasten] "Rasse", der Hautfarbe, der Abstammung, dem nationalen Ursprung oder dem Volkstum beruhende Unterscheidung, Ausschließung, Beschränkung oder Bevorzugung (ist), die zum Ziel oder zur Folge hat, dass dadurch ein gleichberechtigtes Anerkennen, Genießen oder Ausüben von Menschenrechten und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen oder jedem sonstigen Bereich des öffentlichen Lebens vereitelt oder beeinträchtigt wird."

Dies macht unmissverständlich deutlich: Wie es gemeint war, ist unerheblich. Was zählt, ist das diskriminierende Resultat.

Aktuell ist viel die Rede davon, dass die Zurückdrängung von Diskriminierung eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe sei. Richtig, aber dennoch müssen Verantwortliche benannt werden, denn darin liegt die Chance des Moments: Die Gesellschaft sind entweder alle oder niemand. Wer sich dazu zählt, sollte sich jetzt damit auseinandersetzen, wie man von wohlfeilen Statements ins konkrete Handeln kommen kann. Denn nur so können wir alle sicherstellen, dass wir das nächste Mal, wenn ein schreckliches oder auch ein positives Ereignis das Thema in der Prioritätenliste steigen lässt, wirklich weitergekommen sind. 

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