Assessment-Center Bewerbungsspiele für die Putzfrau

Als Alternative zum reinen Vorstellungsgespräch stehen Assessment-Center hoch im Kurs. Personalchefs vertrauen oft darauf, es ist das Nadelöhr, durch das Bewerber für viele Stellen müssen. Doch das Verfahren hat seine Tücken - mit ein paar Rollenspielchen ist es nicht getan.

Assessment-Center: Kundenpräsentation als praxisnahe Übung
TMN

Assessment-Center: Kundenpräsentation als praxisnahe Übung


Ein halbstündiges Gespräch mit einem Bewerber oder das eintägige Assessment-Center, kurz AC, mit mehreren Kandidaten - da entscheiden sich zahllose Unternehmen für den Intensivtest, weil sie ihn für deutlich aussagekräftiger halten. "Populär sind Assessment-Center in Deutschland seit den achtziger Jahren", sagt Alexander Böhne von der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin. Dabei werden Bewerber entweder in der Gruppe beobachtet oder einzeln getestet. "Das Gruppen-AC ist immer noch viel häufiger", sagt Böhne. Schließlich sei die Organisation mit einigem Aufwand verbunden. "Ein AC dauert in der Regel einen Tag, manchmal sogar zwei. Für einen Zehn-Mann-Betrieb kommt das eher nicht in Frage."

Längst werden nicht mehr nur Führungskräfte auf diesem Weg ausgewählt. "Es gibt sogar Mini-ACs für Azubis, Putzfrauen und Zimmermädchen", sagt Jürgen Hesse, Karriereberater in Berlin. "In dem Fall dauert das Ganze dann vielleicht eine halbe Stunde." Die Pluspunkte eines guten Assessment-Centers sieht Alexander Böhne vor allem darin, dass die Aufgaben praxisnah sind - beispielsweise muss der Bewerber ein Kunden- oder ein Personalgespräch führen. Das sei aussagekräftiger, als wenn Bewerber nur Testbögen ausfüllen und sich in einem kurzen Bewerbungsgespräch präsentieren.

Häufig beauftragen Unternehmen eine Personalberatung damit, das AC zu organisieren. "Zu den Beobachtern, die den Bewerber bewerten, gehört aber in der Regel auch jemand aus der eigenen Personalabteilung", erklärt Böhne. Bei der anschließenden "Beobachterkonferenz" tauschen sich die Teilnehmer über ihre Eindrücke aus und besprechen ihre Bewertungen. Das hat den Vorteil, dass nicht eine Einzelmeinung entscheidet - und nicht einfach Sympathie den Ausschlag gibt.

"Zu oft belang- und anspruchslose Tests"

Damit ein AC aussagekräftige Ergebnisse liefert, müssten allerdings verschiedene Datenquellen genutzt und verknüpft werden, betont Heinz Schuler, Professor an der Universität Hohenheim. Und das sei oft nicht der Fall, kritisiert der Experte für Personalpsychologie. "Viele Einzelstudien zeigen, dass AC-Prognosen in den vergangenen 20 Jahren schlechter geworden sind." Mit der Popularisierung des Verfahrens seien die dafür geltenden Regeln häufig verwässert worden: "Oft gibt es gar keine echten Arbeitsproben mehr, sondern nur noch arbeitsprobenartige Simulationen."

Denn ein AC sei eine aufwendige Angelegenheit. Oft sparten die Auftraggeber daran. "Da kann sich dann jeder Praktikant ein Rollenspielchen ausdenken", sagt Schuler. Häufig gebe es belanglose Tests, die mit wissenschaftlichem Anspruch nichts zu tun haben. Und auch als Beobachter würden oft diagnostische Laien eingesetzt. "Ein gutes AC liefert eine gute Entscheidungsgrundlage", meint Schuler. "Aber gute Bewerberinterviews sind besser als durchschnittliche Assessment-Center."

Schuler hat aber auch prinzipielle Bedenken: Beim AC werde die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber stark von punktuellen Eindrücken beeinflusst, die Beobachter von ihm bekommen. "Menschen finden das, was sie selbst gesehen haben, wichtiger als objektive Daten. Einzelne Beobachtungen werden zu wichtig genommen", so der Psychologe. Das könne das Bild verzerren, das sich beim AC ergibt.

Die Prüfstand-Situation ist Bewerbern sehr bewusst

Die anfängliche Begeisterung für das Assessment-Center als Allzweckwaffe der Personalauswahl gebe es heute deshalb so nicht mehr, bestätigt Alexander Böhne von der BDA. Hinzu kommt nach Beobachtung von Jürgen Hesse, dass viele Bewerber sich inzwischen intensiv vorbereiten - Schauspielerei inklusive. Sie haben möglicherweise die Bewerbungsratgeber von Hesse und anderen gelesen, ihnen ist die Prüfstand-Situation sehr bewusst, sie kennen die Erwartungen. Darauf haben die Psychologen wiederum längst reagiert. "Beide Seiten rüsten auf", sagt Hesse.

"Manche Bewerber tauschen sich vorher über Twitter oder Facebook aus, was sie bei den Unternehmen erwartet", erzählt Alexander Böhne. Eine Vorbereitung aufs AC sei generell auch zu empfehlen. In jedem Fall lohne es sich zu fragen, was dabei geplant ist. "Einige Unternehmen halten sich da bedeckt, andere kommunizieren das ganz offen."

Trotz allen ausgeklügelten psychologischen Methoden liefert das AC also nicht automatisch hieb- und stichfeste Entscheidungshilfen. "Manchmal entscheiden sich die Beobachter schlicht für den Falschen", räumt Jürgen Hesse ein. Kein Grund also für abgelehnte Bewerber, den Kopf hängen zu lassen: "Es kommt immer wieder vor, dass jemand beim ersten AC durchfällt, beim zweiten schon weit vorn landet und beim nächsten Mal die Stelle kriegt."

Zudem ist das AC fast nie die erste Hürde, sondern der Test jener Job-Interessenten, die für die Stelle wirklich in Frage kommen. "Nur der kleinste Teil der Bewerber kommt so weit", sagt Alexander Böhne. Wer auf den letzten Metern scheitert, war also vorher schon ziemlich erfolgreich.

Von Andreas Heimann, dpa



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