Jobsuche anonym: Die gesichtslosen Bewerber kommen

Kein Foto, kein Name, kein Alter, ohne Geschlecht und Nationalität - fünf große Firmen starten ein Experiment: Sie testen die anonyme Personalauswahl, ab sofort soll die Qualifikation allein zählen. Bei Arbeitgebern sind die Bewerbungen aus der Blackbox stark umstritten.

Vorstellungsgespräch: Der Trend geht zum gesichtslosen Bewerber

Foto: Corbis

Versuch macht kluch, weiß der Volksmund. Warum also nicht das klassische Bewerbungsverfahren in Unternehmen einmal völlig umkrempeln und neue Wege gehen? Fünf Großunternehmen machen das ab Donnerstag: In einem Pilotprojekt testen sie die anonymisierte Bewerbung, zusammen mit dem Familienministerium und der Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen. Lebensläufe sollen künftig nur noch Auskunft geben über die Qualifikation eines Bewerbers, aber keine weiteren persönlichen Angaben enthalten.

Gestrichen sind also: der Name, das übliche Foto, Geschlecht, Nationalität und auch Alter oder Familienstand. Damit will die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) unter Leitung von Christine Lüders verhindern, dass Vorurteile oder Vorlieben von Personalchefs bei der Einstellung eine Rolle spielen - gleichsam Bewerbungen aus der Blackbox.

Für den Vorstoß hat die Antidiskriminierungsstelle gute Gründe. Es könne nicht sein, dass Bewerber oft nur "aufgrund ihres Namens oder ihres Alters keine erste Chance erhalten. Entscheidend für die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber sollte nur die Qualifikation sein", erklärt Lüders. "Wir brauchen in Deutschland eine neue Bewerbungskultur." Nach ihren Angaben sinkt etwa für Frauen die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, wenn sie in der Bewerbung ihre Kinder erwähnen. Lüders fordert echte Chancengleichheit - und ein Ende der "Verschwendung von Talenten".

Türkischer oder arabischer Name? Und schon aus dem Rennen

Auch die Herkunft kann bei Bewerbungen eine große Rolle spielen, wie Forscher mehrfach belegt hatten. Nicht nur Ausländer scheitern oft gleich in der ersten Runde, auch Bewerber mit lediglich ausländisch klingenden Namen werden früher aussortiert - bei gleicher Qualifikation wie Kandidaten mit deutschen Namen. So zeigte eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), dass die Angabe eines türkisch klingenden Namens die Chancen auf einen Praktikumsplatz verringert, im Durchschnitt um 14 Prozent, bei kleineren Unternehmen sogar um 24 Prozent.

All diese persönlichen Angaben sollen beim Experiment purzeln, in der Hoffnung, dass Arbeitgeber fortan fairer und sinnvoller auswählen, dass sie sich auch weniger von Kriterien leiten lassen, die ihnen selbst möglicherweise gar nicht bewusst sind. Der zwölfmonatige Testlauf soll wissenschaftlich ausgewertet werden; dabei arbeiten das IZA und die Antidiskriminierungsstelle zusammen.

Genug Courage, am Versuch teilzunehmen, haben die Unternehmen Deutsche Post, Deutsche Telekom, L'Oréal, die Maydays GmbH und Procter & Gamble. Aber es gibt auch reichlich Gegner einer anonymisierten Bewerbung. So kritisiert Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt, die Pläne seien schwer umsetzbar - sie erhöhten die Bürokratie.

"Bewerber und Arbeitgeber sind zu einfallsreich"

Viele Firmen wittern Bevormundung und befürchten, dass die Auswahlverfahren zeitaufwändiger, teurer, komplizierter werden, dass es häufiger zu unnötigen Vorstellungsgesprächen kommt. Die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände argumentierte gar, dass die Bemühungen um Vielfalt in den Belegschaft ("Diversity Management") leiden könnten, weil man nicht mehr gezielt Frauen oder Bewerber mit ausländischen Wurzeln einladen könne.

Aus mittelständischen Unternehmen sind die Signale skeptisch bis klar ablehnend: "In den für den Mittelstand typischen Personenunternehmen spielt nicht nur die Qualifikation des Mitarbeiters eine Rolle, sondern mindestens ebenso sehr die persönlichen Merkmale und die gemeinsame Wellenlänge des Bewerbers mit den vorhandenen Mitarbeitern", bemängelte Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft. Bei einer Umfrage unter jungen Unternehmern der Wirtschaftsjunioren Deutschland meinten 39 Prozent, anonyme Bewerbungen seien nicht notwendig, weitere 36 Prozent halten sie für nicht praktikabel.

Auch der Psychologe Armin Trost äußerte erhebliche Zweifel am Sinn einer gesichtslosen Bewerbung. Arbeitgeber wollten sich "ein vollständiges Bild von einem Bewerber machen", schrieb er in einem Gastbeitrag für SPIEGEL ONLINE - und für viele Jobs seien Informationen zur Person relevant. Obendrein werde der Versuch in der Praxis scheitern müssen, nämlich "am Einfallsreichtum von Bewerbern und Arbeitgebern": Es gebe genügend Wege, die Informationen versteckt zu übermitteln oder trickreich zu bekommen.

Zwei bis vier Minuten für Durchsicht einer Bewerbung

Dagegen unterstützt Albert Nußbaum, Geschäftsführer der internationalen Personalberatung Mercuri Urval in Deutschland, die Initiative. Er bezeichnete sie als "sehr gutes Signal, das hilft, Voreingenommenheit bei der Personalauswahl abzubauen". Und bei L'Oréal Deutschland will man die Vielfalt unter den Mitarbeitern weiter fördern. "Gemischte Teams sind am kreativsten, beispielsweise wenn es darum geht, neue Produkte für unsere weltweit unterschiedlichen Konsumenten zu entwickeln", sagte die Diversity-Beauftragte Yvonne von de Finn.

"Ich glaube, dass alles, was neu ist, erst einmal erschreckt", so Christine Lüders von der Antidiskriminierungsstelle. Sie glaubt nicht, dass sich Diskriminierung von der Durchsicht der Unterlagen einfach ins Vorstellungsgespräch verschiebt. "Ein deutscher Personaler oder eine Personalerin verwendet im Durchschnitt zwei bis vier Minuten für die Durchsicht einer Bewerbung. In dieser frühen Phase wollen wir verhindern, dass eingefahrene Selektionsmuster zum Tragen kommen", sagt Lüders.

Nach ihrer Ansicht hinkt Deutschland bei Modellprojekten zu anonymisierten Bewerbungen weit hinterher, in anderen Ländern hätten sich die Verfahren bereits bewährt - etwa in Frankreich, wo im vergangenen Jahr 50 Unternehmen einen Test starteten, mit Unterstützung von Staatschef Nicolas Sarkozy. Sie denkt an Überzeugungsarbeit, nicht etwa an einen Zwang zu anonymisierten Verfahren: "Wir fordern keine gesetzliche Regelung, wir setzen auf Freiwilligkeit", so Lüders auf SPIEGEL ONLINE. Und sie ist sicher: "Das ist kein großer bürokratischer Aufwand, sondern eine kleine Mühe, deren positive Effekte die kleine Mehrarbeit bei weitem überwiegen."

Wie das Modell bei deutschen Unternehmen ankommt und ob sie es später übernehmen, muss sich erst beweisen. Über das Experimentierstadium hinaus festlegen wird sich sicher niemand. Mit dem Programm wolle zum Beispiel die Deutsche Post DHL bei der Nachwuchsrekrutierung praktische Erfahrung sammeln, erklärt Personalvorstand Walter Scheurle. Dann werde die Firma entscheiden, "ob oder was wir verändern".

Mit Material von dpa