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Persönlichkeitstests im Test Reisen ins Ich

Sind Persönlichkeitstests für Job-Bewerber der Schlüssel zur Selbsterkenntnis? Oder nur ein Seelenstrip in unwürdigen Bewerbungsverfahren? SPIEGEL ONLINE hat vier unterschiedliche Verfahren ausprobiert - mit ganz erstaunlichen Ergebnissen.
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Persönlichkeitstests: Absolvent, wer bist du?

Foto: HO/ REUTERS

Persönlichkeitstests haben Konjunktur - und nicht nur als Zeitvertreib in Frauenzeitschriften wird die Psyche analysiert. Dass inzwischen auch die Personalabteilungen großer Unternehmen und Berufsberater mit wissenschaftlich entwickelten Verfahren Jobsuchende durchleuchten, ist fast schon die Regel. Stelle und der Angestellte in spe sollen möglichst optimal zusammenpassen. Dafür wird gemessen und geprüft was das Zeug hält.

Die Neugier nach den Resultaten ist meist groß. Trotzdem ist der Seelenstrip für einen Job unter Bewerbern umstritten: Intimes wird offenbar, und kein Test erhebt Anspruch auf Unfehlbarkeit. Die Entwickler betonen lediglich die hohe Trefferquote.

Die Ergebnisse allerdings können Biografien bestimmen. Doch führen diese Tests tatsächlich zur Selbst- und Fremderkenntnis? Wie viel sagen die verschiedenen Verfahren über einen Menschen aus? Was nützen sie?

SPIEGEL-ONLINE-Mitarbeiterin Xenia von Polier hat sich einem Selbstversuch unterzogen und bei vier Tests mitgemacht. Hier erzählt sie von ihren Erfahrungen auf der Reise ins Ich.

"Fluglotse? Dafür fehlt es Ihnen an Genauigkeit" - der Bochumer Inventar

Meine Reise beginne ich mit einem der weltweit am häufigsten eingesetzten Verfahren: Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - kurz Bip (siehe Kasten links).

Andreas Eimer, Leiter des Career Centers an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, will das Verfahren mit mir durchführen. Normalerweise berät er Studenten mit Hilfe des Bips bei der Berufswahl. Konkrete Empfehlungen dürfen die Job-Suchenden allerdings nicht erwarten. Das Verfahren versucht lediglich Persönlichkeitsmerkmale darzustellen, die man mit den Anforderungen an unterschiedlichen Arbeitsplätzen abgleichen kann.

Der Computer mit dem geheimnisvollen Programm steht allein in einem Raum. Eimer loggt mich unter einer Nummer ein. Anonymisierung ist den Entwicklern wichtig. Denn Eimer weist auf einen entscheidenden Faktor hin: "Auch die psychische Stabilität wird gemessen."

Ich werde nervös. Werden gleich ungeahnte Abgründe zum Vorschein kommen? Bei niedrigen Werten im Bereich der mentalen Stabilität kann dem Prüfling sogar ein Gang zum Psychologen nahegelegt werden. Obwohl bei allen Verfahren betont wird, dass sie lediglich wertfrei das Selbstbild reflektieren: Die Ergebnisse von Persönlichkeitstests sind nicht immer erbaulich.

Arbeitstier oder Faultier?

Eimer lässt mich und den Computer mit den 210 Fragen allein. Auf dem Bildschirm erscheinen Sätze wie: "Es macht mir nichts aus zu arbeiten, während andere Freizeitaktivitäten nachgehen." Ich soll mich entscheiden. Die Skala reicht von eins - trifft voll zu - bis sechs - trifft gar nicht zu. Das hängt von der Tätigkeit und meiner Stimmung ab. Hier soll vermutlich die Leistungsmotivation gemessen werden.

Die Aussagen scheinen leicht durchschaubar. Ich versuche trotzdem ein authentisches Bild abzugeben, dazu raten auch Personalexperten. Manipulationsversuche gehen meistens schief, und niemand ist glücklich in einem Job, der nicht zu den eigenen Fähigkeiten passt.

Mein erstes Häkchen setze ich auf zwei. Gelegentlich müssen die anderen ohne mich ins Schwimmbad gehen. Eine Selbsterkenntnis habe ich schon nach wenigen Fragen: Ich neige nicht zu einseitigen Positionen. Da es keine Möglichkeit gibt, differenziert zu antworten, landen die meisten Kreuze im Mittelfeld.

Die Blicke hinter die Fassade: Ist das mein wahres Ich?

Nach rund einer Stunde warte ich auf bewegende Erkenntnisse. Doch das Schaubild, das mir Eimer kurz darauf in seinem Büro vorlegt, zeigt bloß eine vertikale Linie, unterbrochen von einem einzigen Ausreißer. In fast allen Punkten attestiert mir das Bip Durchschnittlichkeit: Leistungsmotivation, Führungsmotivation, Durchsetzungsstärke, Selbstbewusstsein, Belastbarkeit und Teamorientierung sind nur wenig stärker ausgeprägt, als beim angezeigten Mittelmaß. Nur meine große Kontaktfähigkeit sticht hervor. Ich bin beruhigt und enttäuscht zugleich. Es sind keine ausgeprägten Macken erkennbar, aber auch keine klare Berufung. So profillos hätte ich mich eigentlich nicht eingeschätzt.

Hilfreich ist mein Bip-Ergebnis immerhin als Basis für das folgende Beratungsgespräch. Die Antworten bieten dem Karriereexperten einen Zugang zu mir. Anhand der Ausprägung meiner Führungsmotivation sprechen wir über Situationen, in denen ich Verantwortung übernehme. Meine Kontaktfähigkeit und meine Mobilität seien gute Voraussetzungen für eine journalistische Tätigkeit, aber auch brauchbar in der Entwicklungszusammenarbeit.

"Sie sind für unterschiedliche Stellen geeignet", resümiert Eimer. "Gut passen zu Ihnen Tätigkeiten, bei denen Sie mit Menschen zu tun haben." Ich bohre nach: "Gibt es einen Job, von dem Sie mir abraten würden?" Eimer überlegt: "Sie sollten kein Fluglotse werden. Dafür fehlt es Ihnen an Genauigkeit." Mit dieser Erkenntnis habe ich kein Problem. Fluglotse wollte ich eh nie werden.

Bin ich raffiniert, sanft, mutig? - der Predictive-Index-Test

Das Bip war trotz wenig aussagekräftiger Ergebnisse eine Erfahrung wert. Jetzt ist der Predictive Index (PI, siehe Kasten links) an der Reihe. Die zentrale Frage lautet: Welches Bild würde ich abgeben, wenn ich mich bei einem der 4000 Unternehmen bewerbe, die das Verfahren weltweit einsetzen - etwa bei Otto, Ikea oder Siemens?

Ich wende mich an Friedemann Stracke, Vertreter für den PI in Deutschland. Er gibt mir einen Zugang für das Online-Verfahren. Ich bin erstaunt, wie simpel es ist: Der PI versucht durch eine Liste von 86 Adjektiven ein Psychogramm zu erstellen. Auf zwei Seiten soll ich diejenigen Wörter ankreuzen, die mein Verhalten beschreiben.

Ich gehe die Liste durch: hilfsbereit, entspannt, zuversichtlich, raffiniert, beharrlich, ernst, sanft, mutig, gewissenhaft. Soll ich verwegen sein? Wohl kaum. Nach wenigen Minuten bin ich fertig und rufe Friedemann Stracke an: "Können Sie mir sagen, wer ich bin?"

Ich habe das Zeug zum Jogi Löw

Stracke beginnt mit Erklärungen: Der Test misst vier Ausprägungen der Persönlichkeit. Er nennt sie Dominanz, Extraversion, Geduld und Formalität. Laut PI ist die stärkste Ausprägung meine Orientierung auf andere Menschen, die Extraversion. Die meisten Adjektive, die ich angekreuzt habe, stehen mit ihr in Verbindung.

Stracke deutet, ich sei ein Mensch, der beziehungsorientiert ist, gut motivieren kann, optimistisch und unbefangen auf andere zugeht. "Sie haben eine Ausprägung, die Trainer im Spitzensport unbedingt brauchen", sagt er. "Sie ergibt sich aus einer Ausrichtung auf Menschen, eine Motivierungsfähigkeit verbunden mit der inneren Spannung, ein Ziel zu erreichen."

Hinzu kommt eine hohe Formalität. Das soll besagen, dass ich keine halben Sachen mache. Stracke interpretiert: "Sie gehen Dinge nüchtern an, sehr klar, regelorientiert und erfüllen Aufträge pflichtbewusst. Außerdem haben Sie eine hohe Leistungsmotivation. Ihre Dominanzausprägung ist eher niedrig. Das zeigt, dass Sie nicht unentwegt von einem enormen Ego angestachelt werden und nach Geltung schreien. Das hilft in der zwischenmenschlichen Kommunikation, ist für Führungspositionen jedoch ungünstig."

Der ehemalige Otto-Personaler Stracke rät: "Ungeeignet wäre für Sie eine Anstellung als Bibliothekarin oder Laborantin. Sie brauchen soziale Stimulanz. In einem Unternehmen würde ich Ihnen eine Vertriebs- oder Organisationsposition empfehlen."

"Nur auf Grund eines Verfahrens zu urteilen, ist fahrlässig"

Ich bin erstaunt. Im Klinkenputzen habe ich noch keine Erfahrung, und ein Jogi Löw wird bestimmt nicht aus mir werden. In den meisten Punkten finde ich mich jedoch wieder. Konnte der Personaler seine Erkenntnisse nur aus den Adjektiven ziehen?

Stracke erläutert, dass auch das Gespräch für die Auswertung eine entscheidende Rolle spielt: "Es gibt Menschen, die ein ähnliches Profil wie Sie haben. Trotzdem ist keiner wie der andere. Es ist fahrlässig, nur auf Grund eines Verfahrens Entscheidungen zu treffen. Man sollte sich unterschiedliche Zugänge zu einer Person erarbeiten."

"Würden Sie mich als Fluglotsin einstellen?", frage ich zuletzt. Stracke meint: "Wenn Sie Fluglotse wären, würden Sie das wahrscheinlich sehr genau machen, weil Sie sich dazu verpflichtet sehen."

Das große Ganze im Blick, den Gegner im Visier - der Allianz-Perspektiven-Test

Die nächste Möglichkeit zur Einschätzung meiner Fähigkeiten finde ich im Internet. Derzeit gibt es laut Fachleuten im deutschen Sprachraum rund 50 Online-Tests, die sich an Schüler, Studenten und Hochschulabsolventen richten und überwiegend kostenlos sind. Der Preis sind die persönlichen Daten. Dafür soll geliefert werden, was im Studium selten vermittelt wird: Eine Beurteilung des überfachlichen Potentials.

Ich entscheide mich, den Allianz-Perspektiventest für Studenten und den Unicum-Job-Test zu machen. Beide gehören laut Stiftung Warentest zu den seriösen Angeboten. Sie wurden von Heinrich Wottawa, Psychologe an der Ruhr-Universität Bochum, entwickelt und ähneln einander. Der wesentliche Unterschied: Der Allianz-Test untersucht stärker das Verhalten in beruflichen Situationen. Der Unicum-Job-Test legt Gewicht auf Potentiale und misst zum Beispiel die Kreativität.

Ich beginne mit dem Allianz-Test. Von den sogenannten "Verfahren zur Persönlichkeitsbeschreibung" wie Bip und PI unterscheidet er sich auf den ersten Blick: Zunächst klicke ich mich durch Aufgaben zur kognitiven Leistungsfähigkeit. In verschiedene Raster aus 16 Bildern muss jeweils das passende Symbol eingefügt werden - ein Mini-Intelligenztest. Kann der repräsentativ sein?

Die Firmenfeier geht vor, der Stammkunde kann warten

Es folgt, ähnlich wie im Bip, eine Selbsteinschätzung anhand verschiedener Aussagen: "Ich behalte das große Bild im Auge, wenn ich mich einem einzelnen Gegner zuwende." Welcher Gegner?, wundere ich mich. Bin ich im Krieg?

Kurz darauf befinde ich mich in unterschiedlichen beruflichen Situationen. Als Kellner jobbe ich in einem Restaurant und muss mich entscheiden: Bediene ich erst die Gäste einer Firmenfeier, mit der ich bereits begonnen habe, oder meinen Stammkunden, der schon vor zehn Minuten seine Bestellung aufgegeben hat? Ich entscheide mich für die Firmenfeier. Der Stammkunde kann warten.

Das Ergebnis des Allianz-Tests bekomme ich eine Stunde später per Mail. "Eine gute Erfolgsgrundlage ist Ihr hoher Wert im Bereich der Problemlösefähigkeit", lobt die Allianz. "90 Prozent!" Professor Wottawa hält mich für hochbegabt! Wer hätte das gedacht?

Gewissenhaft, belastbar und ohne Ehrgeiz?

Die Euphorie überlagert ein leichter Schock: Mein Streben nach Erfolg ist minimal. Auch meine Teamfähigkeit ist eher gering. Kontaktstreben? Kaum vorhanden. Kundenorientierung? Fehlanzeige. Misserfolge versuche ich dem Ergebnis nach selten zu vermeiden. Immerhin scheine ich recht gewissenhaft, belastbar und konfliktfähig zu sein.

Eben hatte ich noch Potential zum Bundestrainer. Nun bin ich offenbar ein hochbegabter Eremit, der die Arbeit verweigert. Die Tipps für Beruf und Alltag raten: "Diese Gesamtkonstellation legt berufliche Tätigkeiten nahe, in denen Sie nicht ständig sehr viel leisten müssen." Auf den letzten Seiten rät mir der Test keine Vertriebslaufbahn oder eine Selbständigkeit anzustreben. Zu mir passe eine Fachlaufbahn, also eine spezialisierte Tätigkeit ohne Personalverantwortung.

"Menschen, die Harmonie lieben, sollten mit mir nicht zusammenarbeiten" - der Unicum-Job-Test

Der Unicum-Job-Test soll einen letzten Vergleich liefern. Ich klicke mich wieder durch den Intelligenztest und beurteile dann Aussagen wie: "Menschen, die Harmonie lieben, sollten mit mir nicht zusammenarbeiten." Es folgen Aufgaben zur Messung meiner Kreativität: "Handys sind eigentlich zum Telefonieren da. Was kann man mit einem Handy noch anstellen?" Die Zeit läuft. Ich tippe eilig meine Ideen in den Computer. Erst später erfahre ich: Hier zählt Masse, nicht Klasse. 90 Minuten dauert der Unicum-Job-Test.

Am nächsten Tag bekomme ich eine Antwort:

"Glückwunsch! Sie haben in allen Bereichen dieses Testteils erfreuliche Ergebnisse erzielt", lobt die Auswertung. Auf den folgenden Seiten wird mir eine überdurchschnittlich hohe Leistungsorientierung attestiert. Auch meine Kundenorientierung sei stark ausgeprägt. Der Unicum-Test urteilt: "Sie verfügen den Ergebnissen nach über sehr gute Grundlagen für Vertriebs- und Beratungsaufgaben, gerade auch für die Akquisition von Kunden, die vielen Personen schwer fällt."

Die Online-Auswertung empfiehlt Training zur Konfliktbewältigung

Zuletzt kommt ein Ratschlag: Ich soll an meiner Gelassenheit arbeiten. "Vermutlich könnte Ihnen ein Verhaltenstraining zur professionellen Konfliktbewältigung hilfreich sein."

Ich bin verwirrt. Habe ich vielleicht eine gespaltene Persönlichkeit?

Ein Auswertungsgespräch ist bei den Online-Verfahren eigentlich nicht vorgesehen. Ich rufe Heinrich Wottawa, den Macher, an. Er relativiert: "Der Test spiegelt nur die Antworten wider, die Sie gegeben haben." Eine Fehleinschätzung räumt er schon am Telefon ein: "Ihre Kommunikationsfähigkeit wirkt im persönlichen Gespräch anders, als sie der Allianz-Test beurteilt hat."

Der Testentwickler hat verschiedene Erklärungen für die gegensätzlichen Ergebnisse: Durch das unterschiedliche Verständnis von Begriffen könnten Verfälschungen entstehen. Wie man auf die Fragen antwortet, hängt zudem immer damit zusammen, welche Erfahrungen man mit ihnen assoziiert.

"Wenn Sie zum Beispiel in den Vertrieb gingen, würden die Ergebnisse im Allianz-Test vermutlich nach einer Weile anders ausfallen", sagt Wottawa. "Durch das berufliche Umfeld verändert man auch seine Weltsicht. Solche Selbsterkundungstests liefern kein für alle Zeit gleichbleibendes naturwissenschaftliches Ergebnis. Der Nutzen liegt vor allem darin, über sich nachzudenken."

Vier Verfahren - vier verschiedene Ergebnisse: Bip und PI gehen davon aus, dass die Persönlichkeit ab dem 20. Lebensjahr stabil ist. Wottawa sieht Spielraum für Veränderungen. Ich überlege: Wer bin ich wirklich? Viele? Vielseitig? Versicherungsverkäufer? Bekäme ich mit meinen Ergebnissen bestimmte Jobs nicht?

Peter Pohl-Reale, Recruiter bei Otto, erklärt, ein Ausschlusskriterium sei allein das Ergebnis eines Verfahrens nicht. "In der Otto Group wird der Predictive Index als Grundlage für das Gespräch mit dem Bewerber genommen. Das Profil wird später mit dem Kandidaten besprochen." Heftige Ausschläge in die eine oder andere Richtung sind also kein K.o.-Kriterium - allerdings werden "besondere Ausprägungen gegebenenfalls im persönlichen Gespräch hinterfragt und diskutiert".

Für die erste Kontaktaufnahme mit dem Bewerber bildet der Test die Basis. Zwei Interviews werden mit den Bewerbern geführt, in die der PI als wesentliche Komponente einfließt. Erst der Gesamteindruck sei entscheidend, ob der Bewerber den Job bekommt oder nicht, sagt der Otto-Personaler.

Die Verfahren zur Persönlichkeitsbeschreibung bieten den Firmen also Anhaltspunkte für das Bewerbungsgespräch und sollen, laut Wottawa, beim Nachdenken über die eigene Person helfen. Nachzudenken habe ich genug: Über mich und über die Aussagekraft einiger psychologischer Testverfahren.

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