Arbeiten DER KRIEG UM DIE TALENTE

Gute Zeiten: Nicht die Studenten bewerben sich bei den Unternehmen, sondern die Firmen reissen sich um den Nachwuchs.


FREITAG, ERSTER TAG.

Das Glück liegt an der Straße. Man muss es nicht mal suchen, denn zum Glück gibt es eine Autobahnabfahrt und für die letzten Meter eine Anfahrtsskizze von Ernst & Young. Zweimal links abbiegen, einmal rechts, mitten durch eine halb fertige Bürowürfel-Welt am Stuttgarter Stadtrand, in der die Wirtschaft schneller boomt, als der Beton mitwachsen kann. Dann stehen 85 Studenten und Berufsfrischlinge vor der Hauptverwaltung, und alles ist Glanz: der Granitboden, der Stahlaufzug, die Zukunft.

Dort also sitzen die Wirtschaftsprüfer von Ernst & Young, sitzen auf dem großen Glück. Dutzendfach offene Stellen, dutzendfach offene Chancen. Und sie müssen das Glück trotzdem noch mit weit mehr als 100 000 Mark aufpolieren, damit es an diesem Wochenende verheißungsvoll glitzert.

"Recruitment-Event" heißt so ein Kostenposten im Personaler-Slang, auf Deutsch: eine Art Wundertüte mit Verwöhnaroma, attraktiv, spannend, luxuriös genug, damit die "High Potentials", die Besten aller Unis, neugierig werden und überhaupt mal vorbeischauen wollen. Anstatt von der Autobahn gleich zu einer anderen Firma abzubiegen ­ so wie jene 17, die heute angemeldet sind, aber schwänzen. Es gibt schließlich an jedem Wochenende genügend Unternehmen, die irgendwo in Deutschland genauso händeringend die Einstellungskandidaten zu Defilee und Buffet bitten wie Ernst & Young.

Buffet ist nicht genug: Ein komplettes Drehteam von der Ludwigsburger Filmakademie wuselt wild herum, damit erst gar kein Kandidat auf die Idee kommt, so eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft könnte ja dröge sein. Gleichzeitig präsentiert Ernst & Young seine teuersten Gimmicks, zum Beispiel die Video-Live-Schaltung in die Staaten. Und ein Graureiher der Firma spielt dazu den bunten Vogel, zwitschert: "Wollen Sie dabei sein? Dann buchen Sie jetzt."

Die Personaler hyperventilieren, denn die Frischluftzufuhr von den Unis reicht schon lange nicht mehr für alle Firmen. Noch vor vier Jahren, schwärmt Entwicklungschef Frank Maier vom Hewlett-Packard-Abkömmling Agilent, gab es genügend gute Absolventen, man musste nur zugreifen. Einen Konjunkturaufschwung später sieht sich Heike Bingmann-Bieda, Nachwuchs-Scout in der Personalabteilung von DaimlerChrysler, in einem "War for talents", einem Krieg um Talente. "Die Situation ist extrem", klagt ihr BASF-Konkurrent Markus Falk, "die Studenten bewerben sich nicht bei den Unternehmen, sondern die Unternehmen bei den Studenten." Hoffnungen macht er sich nicht: "Das wird noch lange so bleiben."

Allein bei Detlef Schmid, Dekan im Informatik-Fachbereich der Universität Karlsruhe, lädt der Postbote jedes Jahr 5000 bis 6000 Stellenangebote ab. Dazu verzweifelte Briefe von Firmenchefs, die um Adressen von Abgängern betteln, weil sie ohne neue Manpower die Aufträge nicht mehr schaffen.

"Was da bei mir alles in den Postkorb fällt, lese ich schon gar nicht mehr", stöhnt der Berliner Informatik-Professor Peter Pepper und kapituliert vor einem Wust von Wünsch-dir-was-Offerten, mit denen Studenten und Lehrende an der Technischen Universität geködert werden sollen.

Doch nicht mal Wegwerfen schützt: Für 40 000 Mark pro Kopf vermitteln Headhunter jetzt sogar schon Berufsanfänger von der Uni; einer der Kleinwildjäger pirschte sich angeblich bis in den Rechenraum der Berliner TU und lauerte auf Studenten, die sich verdächtig wie Informatiker benahmen.

Dabei ist es in der Informatik zwar am schlimmsten, im Maschinenbau, in der Elektrotechnik und der Betriebswirtschaft aber kaum besser. Sogar Physiker sind wieder gefragt ­ besser als gar kein Informatiker.

Ein Unternehmen wie DaimlerChrysler saugt weltweit 3300 Jungakademiker im Jahr auf, drei Viertel davon Ingenieure. Siemens schluckt sogar allein in Deutschland 4500 Hochschulabgänger, neben Ingenieuren auch Mathematiker und natürlich Betriebswirte. Dabei ziehen schon die großen Beratungsunternehmen bei den Ökonomen "Volumina vom Markt, dass für die anderen nicht mehr viel übrig bleibt", beobachtet Norbert Wangnick, Geschäftsführer der Kölner Access GmbH, dem Marktführer für Rekrutierungs-Events.

Beispiel Andersen Consulting: im vergangenen Jahr 600 Neueinstellungen, Zielmarke in diesem Jahr: 700. Auch McKinsey will in diesem Jahr eine größere Scheibe vom Uni-Output ­ 250 statt 200 wie vor zwei Jahren.

Vor allem die Berater brüsten sich damit, dass ihnen die Besten immer noch gerade gut genug sind. Für die Cracks von den Elite-MBA-Schulen zahlt deshalb Roland Berger einen Sign-on-Bonus ­ da ist allein die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag schon mal 40 000 Mark wert. Und wo die Einstiegsgehälter in vier Jahren von 80 000 auf 110 000 Mark gestiegen sind, kommt es auf ein paar Tausender mehr oder weniger sowieso nicht mehr an: Bei allen großen Consultant-Unternehmen können sich Hauskräfte ein paar Riesen oder Reisen nebenher verdienen, wenn sie im eigenen Bekanntenkreis einen Top-Absolventen keilen.

Umso mehr heizen die großen Berater den Kampf um die studentische High-Society der "Top-Five" an: jener fünf Prozent, die sich jeden Job aussuchen können und den Suchmannschaften in den Personalabteilungen jeden Aufwand wert sind. Wirklich jeden.

Wenn es sein muss, eine Million nur fürs erste Kennenlernen, völlig unverbindlich, versteht sich. Eine Million Mark hat Agilent im April für einen Exklusiv-Trip nach Kalifornien und die vage Hoffnung springen lassen, dass man nach fünf Tagen mit mehr als ein paar Fotos von Bill Hewletts berühmter Garage in Palo Alto zurückkehrt. "Die ganze Industrie geht auf die gleichen Leute los, wenn man noch keinen bekannten Namen hat, muss man sich was einfallen lassen", rechtfertigt Werner Berkel, Geschäftsführer der neu gegründeten Optiksparte von Hewlett-Packard (HP), die pazifische Variante der Kandidatenschau.

Schlechtes Gewissen? Muss Berkel nicht haben. 30 der 69 Fernreisenden haben sich ein Angebot eingesteckt, nachdem sie erst mal berufshalber die Agilent-Labore in Palo Alto und anschließend beim Shopping die Fisherman's Wharf in San Francisco inspiziert hatten. Wie viele tatsächlich unterschreiben werden, weiß Berkel zwar nicht, aber zumindest bei anderen HP-Abteilungen ist der Teich-Hopser schon auf wohlwollendes Interesse gestoßen. Auch dort hat man Personalbedarf.

Und Mithalten ist alles: Während Andersen Consulting das Schaulaufen der Besten in der E-Commerce-Filiale an der Côte d'Azur veranstaltet, lässt McKinsey Karriere-Frauen vor dem Berufseinstieg mit einem Segelboot übers Mittelmeer schippern. Roland Berger kutschiert in diesem Jahr 80 Hoffnungsträger nach Stockholm zu einem Mobile Commerce-Workshop ­ auch um gut konstruierte Begründungen ist man da nie verlegen: Skandinavien sei schließlich die Wiege des Mobilfunks.

Doch je häufiger den Cand.Oecs. und Cand.Ings. flugs die weite Welt der Wirtschaft weisgemacht wird, desto öfter stellt sich auch die Frage nach Aufwand und Ertrag. 250 000 Mark kostet ein durchschnittliches Event; schon witzeln Spötter, ob man miese Mitarbeiter loswerden oder gute bekommen wolle, laufe bald aufs Gleiche hinaus ­ beide müsse man zum Mond schießen.

"Für unser erstes 'Challenge' in den Alpen haben wir 1996 nur eine Anzeige schalten müssen", erinnert sich McKinsey-Partner Klaus Behrenbeck. Heute lässt die Kölner Agentur Career Company extra 30 000 Postkarten und einige tausend Plakate drucken, damit sich 300 Bewerber für einen "filmreifen Karrierestart" bei Ernst & Young interessieren.

SAMSTAG, ZWEITER TAG.

Koschek* kommt. Zu spät zwar, aber im Anzug. Nicht, dass die Breitseite an Blicken, die er sich gestern mit seinem karierten Zopfpullover gefangen hat, sein Selbstbewusstsein zusammenkartätscht hätte. Aber Koschek weiß, was sich gehört. Und heute ist wichtig, zwei Workshops mit den Ernst&Young-Leuten in einem Ludwigsburger Vier-Sterne-Hotel, da gehört sich der beste Anzug.

Der Violette. Zweireiher. Die Art, die in praktisch denkenden Berufsständen ­ bei Metzgern und Kfz-Mechanikern ­ nicht ganz zu Unrecht immer noch hohe Beliebtheit genießt: bei Hochzeiten modisch-adrett, bei Beerdigungen fast dezent, in der Freizeit sportlich-elegant mit weißen Tennissocken.

Hinterher wird einer von Ernst & Young spotten, dass man den Koschek schon wegen seines Anzugs nicht einkaufen kann ­ und das ist noch das Freundlichste, was über Koschek gesagt wird. Denn mit sorgloser Sicherheit macht Koschek alles falsch, was man bei einem Workshop falsch machen kann. Rezitiert bei der Übung reihenweise Paragrafen aus dem Handelsgesetzbuch, weiß, was keiner wissen will, und hat immer die Hand auf einem unsichtbaren Knopf, damit er als erster Kandidat auf die Fragen des Quizmasters antworten darf.

Dem Nebenmann in seiner Arbeitsgruppe gesteht er gönnerhaft zu: "Da hast du sehr gut aufgepasst, habe ich auch schon gesehen", eine Studentin bestimmt er zum Folienbeschriften ­ "Frauen haben ja die schönere Schrift".

So einer wie Koschek ist der Beweis, dass Event-Agenturen nicht unfehlbar sind. Und das beste Argument, warum sich manche Konzerne dem Teuer-Tourismus in Luxushotels, auf Alpen-Berghütten oder in bayerischen Klöstern verweigern.

Erst recht, weil Koschek auch noch für die wachsende Zahl von Bewerbungs-Nassauern steht: Anfangs wollte er sich mit seiner Freundin nur ein schönes Wochenende in Stuttgart machen. Pech, dass die Freundin keine Einladung bekommen hatte.

Immer mehr Personalentscheider erkennen da die Grenzen solcher Keilungskonvente. Zwar hetzt das Rudel der Scouts ständig in alle Richtungen, jagt über Absolventenmessen, schnuppert gierig an Jahrgangsbüchern und wird deshalb die Beute auch weiter mit Events zusammentreiben. Aber die Leitwölfe bei den Beratungsfirmen und in der Großindustrie setzen schon auf andere Jagdlisten. "Hochschule" heißt das alte Revier, das mit immer neuen Spürmitteln durchstreift wird.

Beispiel DaimlerChrysler: Zum Großangriff auf die Hochschulen schickt der Autobauer hunderte Mitarbeiter als Dozenten in Vorlesungen, stiftet der noblen Wissenschaftlichen Hochschule für Unternehmensprüfung in Vallendar bei Koblenz einen E-Commerce-Lehrstuhl, verwöhnt jedes Jahr 120 Studenten mit einem Stipendium, stellt 100 Top-Talenten eine Führungskraft als Karriere-Patenonkel an die Seite. Und das nicht erst im letzten Semester. "Wir müssen die guten Kandidaten schon zu Beginn des Studiums binden", doziert Bingmann-Bieda aus der Personalabteilung.

Weil das alle versuchen, ist Deutschland den Großen schon lange zu klein: DaimlerChrysler präsentierte sich im vergangenen Herbst auf einer Europa-Tournee in zehn Universitäten und Business-Schools; ein weltweites Einstiegsprogramm lockt außerdem jedes Jahr 150 Jungstars aus dem Ausland zum Berufsstart unter den Stern.

Die Konkurrenz buhlt mit: Damit kein Shooting-Star unerkannt entkommt, hat Siemens die deutsche Hochschullandschaft generalstabsmäßig unter sechs Betreuergruppen aufgeteilt; Andersen Consulting schickt 30 Trupps in den Kampf um die Alma Mater. Bei IBM quetscht sich Deutschland-Chef Erwin Staudt extra eine Vorlesung in Cottbus in den Terminplaner, für die SAP tritt Firmenikone Hasso Plattner in Saarbrücken an. Ehrensache, dass die Hard- und die Software für ausgewählte Unis nichts kosten.

Sponsorengeld ist reichlich da ­ für Studenteninitiativen wie Bonding und Aiesec, für Lehrbücher und Absolventenverzeichnisse, demnächst sogar für freien Zugang zu exklusiven Datenbanken, mit dem McKinsey, Holtzbrinck, Telekom und SAP die Uni-Asse umgarnen wollen.

Alles gratis, aber nichts umsonst: "Bei uns wollte mal ein deutsches Großunternehmen ein Projekt spendieren", erinnert sich der Berliner TU-Professor Pepper. "Die sagten: Wir machen das Projekt, und in zwei Jahren bekommen wir die Leute." Den freundlichen Damen und Herren hat Pepper dann klarmachen müssen, "dass es in Deutschland keinen Sklavenmarkt mehr gibt".

Andere Profilfahnder operieren dezenter, zum Beispiel mit einem Kongress am Mittelmeer für Freunde des Hauses, darunter zahlreiche Uni-Dozenten. "Der Wettbewerb um die renommierten Professoren wird immer härter", sagt der Personaler einer Beraterfirma. Denn gute Profs machen nicht nur guten Nachwuchs. Sie können auch die Weichen stellen, an denen sich die besten Kandidaten in ein Unternehmen steuern lassen: mit der Empfehlung für ein Praktikum oder ein Diplomarbeits-Thema.

Die Unternehmen geben hier inzwischen ihr Bestes ­ mehr Plätze, mehr Themen, mehr Geld und mehr Betreuung. Für Bingmann-Bieda von DaimlerChrysler ist das im Kampf um Köpfe der fundamentalste Wandel überhaupt: Seine Praktikanten stellt man nicht mehr mit dem Wischeimer ins Labor oder zum Kistenschleppen ins Lager, denen gibt man anspruchsvolle Aufgaben, die sie vorwärts bringen und zurückkommen lassen.

Nach einer Studie der Personalberatung Kienbaum halten Arbeitgeber die Vergabe von Praktika für das effektivste Rekrutierungsmittel. Ganz weit oben auch die Diplomarbeit im Betrieb, für Siemens-Mann Winfried Hartl ein hervorragendes "Eheanbahnungsgerät". Bei keinem Event muss ein Kandidat nämlich so lange zeigen, was er wirklich kann.

"Ein schöner Weg, sich zu beschnuppern", findet auch Hartmut Hillebrand, bei SAP in Walldorf der Mann für den Nachschub an Nachwuchs. Dem Studenten Thorsten Dencker hat sich bei seiner 100-seitigen Diplomarbeit damit nicht nur die "Interaktion zwischen Fremdsystemen und dem SAP3-System" erschlossen, sondern auch die Tatsache, dass man bei SAP mit Krawatte und Jeans schon overdressed sein kann. Sogar beim Vorstellungsgespräch. Wenn man sich gleich duzt. In der Kaffee-Ecke. Die Unternehmenskultur, die Dencker in den letzten Monaten seines Studiums bei SAP aufgesogen hat, war für ihn der entscheidende Grund, dass er im vergangenen Jahr beim Software-Haus angeheuert hat.

SONNTAG, DRITTER TAG.

Der Herr Hahn aus der Filiale Frankfurt hatte es gleich gewusst, die Frau Keiner aus der Personalabteilung auch, sogar die Blues-Sängerin gestern beim "Hollywood-Diner" muss es geahnt haben: Sie hatte den alten Clapton-Song geschnurrt, den mit der Zeile "'cause I know I don't belong here in heaven". Und nur Koschek hatte nichts kapiert. Fand sich gut. Hat sich Hoffnungen gemacht. War nicht perfekt gewesen, "aber die anderen in meiner Gruppe, die waren ja schwach".

Die Wahrheit an diesem Sonntagmorgen ist so hart, dass die Personalabteilung von Ernst & Young zwei Damen aufbietet, um sie Koschek zu offenbaren. C-Kandidat, durchgefallen. Einer von zwölf. Man war also nicht mal besonders wählerisch. Aber für Koschek keine Chance. Hier nicht.

Also nächstes Wochenende woanders.

JÜRGEN DAHLKAMP


* Name von der Redaktion geändert.



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