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12. Oktober 2010, 12:31 Uhr

Frauen in Top-Positionen

Einmal Karriere, einmal Kind, einmal alles

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In deutschen Chefetagen sind Frauen nach wie vor rar, denn: Für eine steile Karriere müssen weibliche Arbeitnehmer mehr leisten und oft männliches Revierverhalten nachahmen. Nur wenigen hilft der Zufall beim Aufstieg. Eine Quote nach skandinavischem Vorbild soll Abhilfe schaffen.

Sind es die Vorurteile? Ist es Diskriminierung? Oder sind sie einfach nur schüchtern? Wenn es um Führungspositionen geht, drängen Frauen selten in die erste Reihe. In den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen muss man sie mit der Lupe suchen. Gerade einmal zweieinhalb Prozent von ihnen sind weiblich, hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) ausgerechnet.

"Eine Monokultur von Männern", formuliert DIW-Forscherin Elke Holst. Und wenn es dann doch mal eine Frau nach oben schafft, dann häufig, weil sie aus der Unternehmerfamilie stammt wie Susanne Klatten (BMW) oder Simone Bagel-Trah (Henkel). Was die Karriere angeht, erwarten die Frauen nicht viel - und zwar schon von Anfang an, wie die Studentenspiegel-Umfrage des SPIEGEL von McKinsey und StudiVZ zeigt.

Woran das liegt? Glaubt man Forscherin Holst, fehlt es ihnen an Vorbildern. Es gibt nur wenige, an denen junge Frauen sich orientieren könnten.

Mit der Quote gegen "geschlossene Systeme"

Ina Schlie könnte so jemand sein. Die 43-Jährige ist Prokuristin beim Software-Konzern SAP. Ihr Büro liegt im vierten Stock der Walldorfer Zentrale, nur wenige Türen vom Finanzvorstand entfernt. In ihren Händen liegt die globale Steuerplanung des Unternehmens, genauso wie die Verantwortung für 50 Mitarbeiter. Dass sie heute hier sitzt, schreibt sie auch ihren Vorgesetzten zu. Sie habe Glück gehabt, erklärt die gebürtige Bielefelderin bescheiden, immer unter Männern zu arbeiten, die sie förderten.

"Ich habe die ganze Geschlechterthematik erst entdeckt, als ich schon oben war", sagt sie und streicht ihren weißen Hosenanzug glatt. Dass sie daneben auch ihren Wunsch nach einer großen Familie erfüllte, sei dabei kein Hindernis gewesen. Die Fotos ihrer drei Kinder hängen über dem Schreibtisch - und wenn ihr ältester Sohn mal während eines Meetings anruft, weil er die Stimme seiner Mama hören möchte, könnten die Kollegen das verstehen, sagt Schlie.

Schlies Karriereweg ist ein Vorzeigebeispiel, klingt fast zu schön, um wahr zu sein. Auch die Telekom möchte sich mit solchen Biografien schmücken, verlässt sich dabei aber nicht auf wohlwollende Vorgesetzte. Das Rezept gegen die männliche Dominanz in den Chefetagen stammt ausgerechnet von einem Mann: Bei Thomas Sattelberger steht das Telefon in den letzten Monaten nicht mehr still.

Einzelne Frauen schätzen auch ihre besondere Sichtbarkeit

Seine Idee erregt Aufsehen. Als erster Dax-Konzern soll die Telekom auf Geheiß ihres Personalvorstands konzernweit mindestens 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzen. Eine Quote nach skandinavischem Vorbild. In Norwegen etwa müssen seit bald drei Jahren 40 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder weiblich sein.

Bei der Telekom soll die Quote dazu dienen, das "Revierverhalten" der Männer zu durchbrechen, wie Sattelberger sagt. Es seien "geschlossene Systeme entstanden", die verhinderten, dass Qualität sich letztlich durchsetzt.

Doch nicht nur die Männer sieht er hier in der Pflicht. "Frauen versäumen es oft, andere Frauen zu fördern", sagt Sattelberger. Vielleicht, weil sie möchten, dass "ihre besondere Sichtbarkeit als Rarität" erhalten bleibt. Vielleicht fühlten sie sich allein unter Männern handlungsunfähig.

Doch auch wenn Quotenregelungen und sensibilisierte Personalchefs den Frauen ein Treppchen zum Chefsessel bauen - hinaufsteigen müssen sie immer noch selbst. "Dazu braucht man eine gewisse Basis-Aggressivität, Teamfähigkeit und große Ausdauer", sagt eine, die es geschafft hat. Antonella Mei-Pochtler ist Seniorpartnerin bei der Boston Consulting Group. Gerade die Ausdauer sei eine typisch weibliche Eigenschaft - und auf die kommt es an.

"Frauen sollten damit leben können, dass sie nicht von allen gemocht werden"

Nur oben sein, reicht nämlich nicht. Dort fängt die Arbeit oft erst an. Genau wie männliche Vorgesetzte müssen Chefinnen ihre Mitarbeiter führen, Verantwortung tragen, sich immer wieder behaupten. Dabei hilft eine Quote nicht. Antonella Mei-Pochtler hat immer wieder beobachtet, dass sich ihre Geschlechtsgenossinnen damit schwertun. "Viele Frauen wollen immer Kompromisse erzielen", sagt die Managerin. Doch um voran zu kommen, müssten sie auch lernen, sich Konkurrenz und unangenehmen Entscheidungen zu stellen. "Frauen sollten damit leben können, dass sie nicht von allen gemocht werden", sagt die 51-Jährige.

Und sie müssen bereit sein, das Maximum zu leisten. Trotz dreier Kinder leistet Mei-Pochtler jede Menge Überstunden. Wie SAP-Prokuristin Ina Schlie ist auch sie der Meinung, dass die Familie der Karriere nicht schadet - wenn man es richtig anstellt. "Die Babypausen sind häufig zu lang", beklagt die Unternehmensberaterin und sieht sich selbst als Musterbeispiel, dass es auch anders gehe: Sie setzte nach der Geburt ihrer beiden jüngeren Kinder jeweils nur vier Wochen aus.

Bei der ältesten Tochter habe sie sich noch drei Monate gegönnt. Und selbst in dieser Zeit sei sie für Kollegen und Vorgesetzte immer erreichbar geblieben, nahm an Telefonkonferenzen teil und ließ sich Berichte ans Wochenbett schicken. Wer ein Jahr aussteige, rutsche auf der Beförderungsliste unter Umständen nach hinten. Für Mei-Pochtler durchaus nachvollziehbar: "Führungskräfte riskieren, bei einer längeren Pause den Anschluss zu verlieren."

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