Unternehmenskultur "Eine Sache des Wollens"

Frauen sind selten im Top-Management. Microsoft Deutschland zeigt, wie man Gleichberechtigung systematisch organisiert.

Ein wenig nervös war Isabel Vogel durchaus, als sie bei Microsoft in Unterschleißheim zum Vorstellungsgespräch erschien. Du hast nichts zu verlieren, sprach sie sich selbst Mut zu. Schon eingeladen zu werden, ist ein Sieg, sagte sie sich, denn sie wusste: Bei den meisten anderen Firmen hätte ihre Bewerbung trotz brillanter Zeugnisse keine Chance gehabt. Ihr Makel: Isabel Vogel, 41, ist Mutter dreier Kleinkinder.

Die Zwillinge waren damals gerade mal zwei, das dritte Kind dreieinhalb Jahre alt. Trotzdem wollte die Marketingassistentin 30 Stunden pro Woche arbeiten. Ein Unding, fanden Bekannte. "Kein Problem", fand der Mann von Microsoft. "Ich vertraue Ihnen, das schaffen Sie", sagte er und stellte sie ein.

Zwei Jahre ist das nun her, und Isabel Vogel hat es geschafft. Mehr noch: Aus ihrer Teilzeitstelle im Marketing ist ein Fulltime-Job geworden. Keinen Tag fiel sie aus - auch dank des familienfreundlichen Umfelds, das die Firma bietet. Jungen Kolleginnen dient sie seither als strahlendes Vorbild - und ihrem Arbeitgeber als Beweis, dass seine Personalstrategie aufgeht. Die lautet: Frauen, an die Arbeit! "Wenn es uns jetzt nicht gelingt, Frauen zu gewinnen, stehen wir spätestens in fünf Jahren vor massiven Problemen", beschreibt der deutsche Microsoft-Geschäftsführer Achim Berg die Herausforderung des Bevölkerungsschwundes.

Weitaus wichtiger jedoch als der Fachkräftemangel sind die überraschenden Erkenntnisse mehrerer Studien vom vergangenen Jahr. Deren übereinstimmendes Ergebnis lautet: Firmen, in denen Mitarbeiterinnen führende Positionen einnehmen, erwirtschaften mehr Gewinn.

Drei Frauen im Vorstand steigern die Erträge

Die US-Frauenorganisation Catalyst untersuchte die 500 größten Aktiengesellschaften Amerikas und kam zum gleichen Schluss wie die vergleichsweise unverdächtige Unternehmensberatung McKinsey: Gemischte Führungsgremien sind sowohl ökonomisch als auch von der Unternehmenskultur her signifikant erfolgreicher. Die Firmen mit den meisten Frauen im Vorstand erzielten im Vergleich zu solchen ohne Frauen eine bis zu 53 Prozent höhere Eigenkapitalrendite.

Wo sich mindestens drei Frauen im Vorstand finden, steigen die Erträge nachweislich. Drei allerdings müssen es sein, um die dominierende Kultur in einer Gruppe zu beeinflussen. Die klassische Einzelkämpferin, so viel steht fest, kann nichts verändern. Entweder sie passt sich dem männlichen Verhaltenskodex an - oder sie scheitert.

"Vielfalt ist extrem wichtig, sagt Microsoft-Mann Berg, "Vielfalt schafft Qualität." Anfang 2007 wechselte der ehemalige T-Com-Vorstand in die deutsche Geschäftsführung von Microsoft - und fand bereits drei Direktorinnen vor. Zwei weitere hat er selbst berufen, nun sitzen 5 Frauen im 13-köpfigen Leitungsgremium - eine Ausnahme in der deutschen Wirtschaft.

"Jedes Mal, wenn ich das anderen Managern erzähle, wird eine halbe Stunde lang über nichts anderes mehr gesprochen", amüsiert sich Berg. Verrät der 43-Jährige dann noch, dass alle fünf Top-Managerinnen erziehende Mütter sind, bringt er damit so manches Weltbild ins Wanken.

Denn nur eine einzige Frau arbeitet derzeit im Vorstand eines Dax-Unternehmens, Bettina von Oesterreich vom Immobilienfinanzierer Hypo Real Estate. Ansonsten: Nadelstreifen, wohin man schaut.

Enorme Entlohnungslücke

In den Top 50 börsennotierten Unternehmen Europas halten Frauen nur elf Prozent aller Sitze in den Führungsgremien, so EU-Statistiker von Eurostat. Deutsche Aufsichtsräte sind gerade mal zu zehn Prozent weiblich besetzt - und auch das nur dank der Arbeitnehmerseite.

Obendrein existiert eine enorme Entlohnungslücke. Pro Arbeitsstunde erhalten Frauen hierzulande durchschnittlich 22 Prozent weniger Geld. So ist die Lage, sechs Jahre nachdem die Bundesregierung mit den Spitzenverbänden der Wirtschaft vereinbarte, die Chancengleichheit zu fördern.

Mittlerweile ist zwar klar, dass man die Frauen braucht. Doch sie zu gewinnen, wird immer schwieriger. "Das familiäre Umfeld ist für Frauen das Killerkriterium. Wenn das nicht stimmt, kriegen wir sie nicht", sagt Microsoft-Personalchefin Brigitte Hirl-Höfer, die im Kampf um die besten Talente alles unternimmt, um das gewünschte Ambiente zu schaffen: Microsoft organisiert Kita-Plätze und finanziert sie mit, betreibt eine Eltern- und Babysitterbörse und zahlt die Vermittlungsgebühr für alle möglichen Familienservices, von der Kinder- bis zur Elternbetreuung.

Aus der Babypause zurückkehrenden Müttern werden Joblösungen maßgeschneidert. Mit dem Ergebnis, dass die meisten nur sechs bis zwölf Monate zu Hause bleiben. Alle nur denkbaren Teilzeitmodelle sind zudem im Angebot, Jobsharing und sogar virtuelle Teams, die per Internet kooperieren.

Wer von zu Hause aus arbeiten möchte, bekommt ohnehin die technische Ausrüstung gestellt. Während ihrer Elternzeit bleiben Mitarbeiter in allen Verteilern und so im Bilde.

Doch alle diese Maßnahmen funktionieren nur unter einer Voraussetzung, erklärt Hirl-Höfer: "Die Kultur der flexiblen Arbeitszeiten muss stark akzeptiert sein."

"Kinder sind kein Hindernis"

Vertrauensarbeitszeit heißt das Zauberwort, mit dem der drittgrößte Microsoft-Ableger außerhalb der USA nicht nur gute Renditen erwirtschaftet, sondern auch wiederholt zum beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands gewählt wurde. "Wir vereinbaren mit jedem Mitarbeiter bestimmte Ziele. Wie die erreicht werden und wo, ist zweitrangig", sagt Hirl-Höfer.

Erfrischend einfach klingt das und unkompliziert, doch für viele Unternehmen sei das noch weit entfernte Zukunft, bilanziert die McKinsey-Studie "Women matter" (zu Deutsch: Frauen sind wichtig). Denn fast allerorten sind die Regeln des Berufslebens auf Männer zugeschnitten, deren Gattinnen Haushalt und Kindererziehung regeln.

Das Prinzip etwa, jederzeit und überall einsetzbar zu sein, verträgt sich nicht mit der Doppelbelastung von Frauen. Dem erwarteten lückenlosen Lebenslauf können besonders Mütter nicht gerecht werden.

"Solange die Kriterien für Beförderungen nicht geändert werden, wird sich nur Unwesentliches an der Situation von Frauen in Führungspositionen ändern", resümiert die Studie.

Bei Microsoft fängt das Umdenken schon ganz unten an: Frauen werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt und machen derzeit 28 Prozent der 2200 Angestellten aus. Jeder wird zweimal im Jahr beurteilt und bewertet seinerseits seine Vorgesetzten. Die wiederum müssen verstärkt weiblichen Nachwuchs fördern und sollten auch Frauen für ihre Nachfolgeplanung berücksichtigen.

Wirklich entscheidend für die Gleichberechtigung von Frauen ist indes, dass das Alphatier den Weg leuchtet. Wenn die Firmenleitung das Ziel Frauenförderung nicht aktiv unterstützt und aggressiv einfordert, werde sich nichts ändern, warnt McKinsey.

"Kinder sind kein Hindernis. Es ist eine Sache des Wollens", sagt Microsoft-Chef Berg. Dorothee Belz, 46, Chefsyndikus, weiß dieses Klima zu schätzen. Bis 2002 hat die Juristin im Männerreich von Mediengröße Leo Kirch gearbeitet. 2003 wechselte die ehemalige Staatsanwältin für Wirtschaftskriminalität zu dem Software-Konzern - und entdeckte vier Wochen später, dass sie schwanger war. Ihr neuer Arbeitgeber war nicht verstimmt. Sie solle so weiterarbeiten, wie es ihr passe.

"Frauen müssen dafür bezahlen, dass sie arbeiten"

Zwei Wochen vor der Geburt verließ Belz ihr Büro, zwei Monate danach richtete sie sich ein Homeoffice ein, nach fünf Monaten kam sie Vollzeit zurück. Ihre Mutterpflichten organisiert sie mit Hilfe von Kindermädchen, Großmutter und Kita. Anstrengend sei das schon und auch teuer: "Frauen müssen dafür bezahlen, dass sie arbeiten dürfen." Dafür erntet sie im Bekanntenkreis auch noch schiefe Blicke und offene Vorwürfe.

Das Unverständnis Außenstehender nervt gelegentlich auch ihre Kollegin Angelika Gifford, 41. Die für Kunden in der öffentlichen Verwaltung zuständige Direktorin ist seit 15 Jahren im Management bei Microsoft, baute den Bereich Europa, Mittlerer Osten und Afrika auf und den Service im Großkundengeschäft. Doch noch nie hat sie etwas so gestresst wie die Schnapptür in der Kita ihres dreijährigen Sohnes.

Kommt sie nur wenige Minuten zu spät, schnappen Tür wie Kindergärtnerin ein. Dann muss sie klingeln und darf in die vorwurfsvollen Gesichter der Erzieherinnen und pünktlichen Mütter schauen. "Da sagt jeder Blick: Was musst du auch arbeiten gehen!" Wenigstens in der Firma wird Gifford nicht mit Rabenmütter-Vorwürfen konfrontiert.

Doch trotz ihrer geschützten Zone in Unterschleißheim wissen die Managerinnen, wie im wahren Leben mit unterschiedlichem Maß gemessen wird. Gifford ist sich sicher, dass männlichen Managern Fehltritte generell leichter verziehen werden. "Unvorstellbar, wenn Top-Managerinnen bei einem der anscheinend immer noch üblichen 'Herrenprogramme' erwischt würden. Das wäre sofort das Ende ihrer Karriere."

Dorothee Belz fällt auf, dass Frauen vieles differenzierter sehen und Probleme ausdiskutieren wollen. Dann spotten die Männer, man solle es "nicht gar so kompliziert machen". "Dabei ist es gar nicht kompliziert", sagt Belz, "nur komplex". Es sind solche Sätze, die Achim Berg immer wieder von der Weisheit gemischter Teams überzeugen: "Frauen haben einen anderen Führungsstil. Sie profitieren von ihrer sozialen Intelligenz."

Weiblicher Führungsstil als Notwehr?

Doch ist dieser vermeintlich weibliche Führungsstil nicht womöglich eine Art Notwehr? Benehmen sich weibliche Chefs sozialer, mitfühlender, lösungsorientierter, weil genau das von ihnen erwartet und jede andere Form reglementiert wird? Studien bestätigen: Es wird nicht anerkannt, wenn Chefinnen sich wie Chefs aufführen.

Auf der Suche nach einem eigenen Führungsstil befinden sich Frauen also in einer Zwickmühle. Die erwartete Sanftmut und Rücksichtnahme mit den Führungseigenschaften Dominanz und Durchsetzungskraft unter einen Hut bringen, ist ein oft schwieriges Unterfangen.

Offenkundig lohnt es aber, glaubt Microsoft-Chef Berg. Männliche Top-Manager reagierten mit einer deutlichen Verhaltensänderung, sobald Frauen im Team sind: Sie produzieren sich längst nicht mehr so stark wie vorher.

"Es scheint, als lasse das Revierverhalten dann merklich nach. Aber da fragt man am besten mal einen Zoologen", sagt Berg und lacht.